职业核心能力的内涵和外延初探 贺华[Reference】职业能力是通过知识技术学习、社会学习和应用实践而形成的人所具有的适应工作和变革工作的、介于“认知和理性能力”与“直觉和情境性能力”之间的一种胜任力职业核心能力是专业能力的“共同基础质”和“系统质”，因此实质上它是职业能力与职业能力核心的统一体在职业能力结构图中，职业核心能力表达“共同基础质”的那一部分，居于职业能力结构的底层，而表这“系统质”的那一部分则是居于职业能力的最高层根据人与工作的关系的五维度分析框架，文章提出了10种能力2个意识的职业核心能力外延界定观点[Keys]职业核心能力；内涵；外延当代新技术革命的冲击导致职业社会背景出现三大变化，一是社会的传统产业结构、市场需求结构和人们的消费方式不断改变，新的行业、岗位和职业不断产生，一些传统的行业、岗位和职业不断消失；二是现代职业工作方式也发生了根本性变化，对人的团队合作、沟通、学习等能力、素质提出了新的要求；三是工作流动加快，人们终身从事一种职业的情况开始显著减少在此趋势下，高职院校着眼于培养学生一技一能（职业特定能力型）或多种专门技能（行业通用能力型）的人才培养模式都已不能全面满足社会和学生未来职业发展的需要，因而急需向基于全面的职业能力、突出职业核心能力型的培养模式转变。
为此需要首先研究核心能力的内涵和外延问题一、职业核心能力的内涵职业核心能力，又称“关键能力” (Key compe-tencies) （德国、澳大利亚、新加坡）、“基本能力”、“软技能” （美国）、“基础技能”、“共同能力” （香港），多数国家和地区的学者认为，它是从所有职业活动中抽象出来的、具有普适性、一般性、促进性或可迁移性的能力，是适用于各种职业、伴随人的终身的可持续能力它在职业能力的三层结构中（即岗位特殊能力（职业特定能力）、行业通用能力和职业核心能力）居于最底层，决定着人的岗位转换能力；岗位特殊能力（职业特定能力）与行业通用能力合称专业能力，是职业能力的显性或半显性的部分一）核心能力的性质职业核心能力是专业能力之“同”和“本”，同时也是专业能力之“集合”所以，将核心能力视为个体的若干种职业外经验、职业特定能力、行业通用能力的整体的“共同基础质”和“系统质”可能更好共同基础质”是指各种专业能力的共同的或基础的因素，它们是共性的或基础的能力 “系统质”是系统整体上才具有、而其各部分均不能完全体现的一种性质对于个体的专业能力系统而言，这种“系统质”表现为专业性敏感，即对专业问题所具有的特殊感知力和自动反应能力，这种敏感参透于潜意识层面。
核心能力既然具有普适性、一般性、促进性或可迁移性，那么它作为职业能力的“共同基础质”，就必然表现为普适性、一般性，它作为职业能力的“系统质”才会有促进性或可迁移性，同时，促进性或可迁移性也就是“系统质”的内涵澳大利亚梅耶委员会对Key competencies的定义是“成功地适应未来职业生活所必需的广泛的迁移能力”这是核心能力的“迁移能力说” “迁移能力说”也不同于“抽象能力说”与“综合能力说”在教育心理学上，迁移是指两种学习的相互影响，一般是指一种学习对另一种学习的促进性的积极影响根据迁移理论，有些抽象的原则原理可以导致迁移，但有的却不能综合与迁移没有直接关联，综合可能与顿悟有关系实际上并非每一种核心能力对职业特定能力都有迁移性，强调迁移性将极大限制核心能力的范围，甚至排斥那些不具迁移性但有基础性的核心能力，所以不应过于强调迁移性，不应将之视为核心能力的第一位和唯一的属性只能说那些具有迁移性的职业核心能力值得重点关注二）职业核心能力在职业能力结构中的地位我国学者将职业能力的结构视为由岗位特殊能力（职业特定能力）、行业通用能力和职业核心能力构成的三层结构，认为核心能力在该结构中（即）居于最底层，用中国人独特的“象思维”来说，职业能力好比一座海上冰山，浮在海面上可见的顶上部分就像职业特定能力，在海面上下中间的部分如同行业通用能力，而海面之下的冰山底座如同职业核心能力，承载着整个“职业能力”的海上冰山。
如果将核心能力仅视为“共同基础质”，那么上述结构图景无疑是正确的但根据本文的职业核心能力具有“共同基础质”和“系统质”的两种属性的观点，那么职业能力结构就不是上述结构的图景而应是：职业核心能力表达“共同基础质”的那一部分，居于职业能力结构的底层，而表达“系统质”的那一部分则是居于职业能力的最高层这样对职业能力的“象思维”结果，得出的就不是海上冰山似的结构图景，而是像一串珍珠链，岗位特殊能力（职业特定能力）、行业通用能力是职业能力这条链上的两颗珍珠，而核心能力则是穿线和穿线两端的结点二、职业能力观和核心能力观有学者指出，国际职业教育界存在五种基本的职业能力观：第一种是将职业能力视为一种主要由正规教育培养产生的个人特性；第二种是视为人们从实践经验中分析、总结出来的关于工作方面的要求；第三种是视为完成工作任务过程中人们实际应用知识的能力；第四种是视为个体从各种途径获得的对工作的适应能力；第五种是个体具有的介于“认知和理性能力”与“直觉和情境性能力”之间的、以变革为取向的实际工作能力这五种基本职业能力观的差别在于对职业能力的主体、形成过程、本质特征的认识的差别在职业核心能力观上，笔者认为存在两种截然不同的观点，一种是仅仅将核心能力视为具体的能力或基础的能力的观点，一种是将核心能力视为“核心能力”与“能力核心”的统一体的观点。
能力的主体当然只会是个体的人，职业能力是作为工作主体的人与工作（职业）之间关系的能力离开工作（职业）或离开作为工作主体的人，就无所谓职业能力所以，将职业能力视为可以脱离工作（职业）的孤立的个人特性，或者视为可以脱离作为工作主体的人的孤立的工作要求，都是片面的职业能力的形成过程既可以从正规教育培训中也可以经从其他方式形成，既依赖对知识的应用、也依赖个体的直接经验而形成职业能力不仅表现在人与工作的静态匹配适应方面，而且表现在人变革工作并与工作的动态匹配适应方面职业能力确是是介于“认知和理性能力”与“直觉和情境性能力”之间的一种能力，这两个能力有七个方面的差异，即在工作类型上， “认知和理性能力”的工作类型可清晰界定，而“直觉和情境性能力”的工作类型不能清晰界定；在信息加工上，前者面临的信息客观、确定，信息处理过程有分析性，而后者面临的信息不确定、感觉化，信息处理过程有直觉性；在行动方式上，前者属于技术一工具性，后者属于情境一互动性；在规划与行动关系上，前者相分离，后者相联结，在知识基础上，前者是理论性的，后者是实践性和经验性的；在交往或社会互动方式上，前者是工具性、情感中立型的，后者是对话、情感投入型的；在学习途径和方式上，前者是以正规教育培养为主，后者是以非正规学习、情景学习为主的。
从上述对五种职业能力观的分析和综合看来，应当将职业能力视为“通过知识学习、社会学习和应用实践而形成的人所具有的适应工作和变革工作的、介于“认知和理性能力”与“直觉和情境性能力”之间的一种胜任力从这一认识出发，可以推论：职业能力的教育培养不仅应面向教育规律，而且应面向职业规律；不仅应注重知识的掌握，而且应注重情境的经验；不仅应注重“认知和理性能力”的方面，而且应注重“直觉和情境性能力”的方面；不仅应注重正规教育培训，而且需注重非正规学习在英语中，将职业能力称为“abilities” （能力）时，实际上就有脱离工作（职业）的孤立的个人特性的观念影子，失去了职业性；称为“competencies”（胜任力）时，才表现了面向人与工作之间的关系的意义，因为胜任力是人的能力在职业领域的存在形式在职业核心能力观上，仅仅将核心能力视为具体的或基础的、一般的能力的观点，是一种孤立、机械的思维方式的反映，而将核心能力视为“核心能力”与“能力核心”的统一体的观点，是联系的、系统的思维方式的反映前者应当批评，后者应当坚持英国所称的“core skills”，实质上是从孤立、机械的职业核心能力观所得出的名称三、职业核心能力的外延外延指概念的适用范围、种类。
不同国家和地区的相关机构和学者对核心能力的外延提出了多种不同的见解，现将各国有关机构的核心能力外延的界定例举出来 （见表1）各国机构和学者对核心能力外延的意见呈现出复杂的差异，不仅是表述方式、类型数量不同，而且实质内容和指向也不同对其进行抽象分析，可看出它们都围绕着作为工作主体的人与工作的关系试图归纳提炼出属于核心能力的那些种类的能力德国明确提出了核心能力的三大类别，即方法能力（基于个人工作的能力，即做事能力）、社会能力（基于与他人合作工作的能力，即做人能力）和学习能力这种三大类划分观念意思是将核心能力外延分类建立在三个上述维度上这种理论框架虽奠定了讨论核心能力外延的逻辑基础，但这种用于分析的理论框架本身尚未反映工作过程的确切维度机械工业往往将生产活动要素概括为“人、机、料、法、环、信”等六要素人即劳动者，包括个体和群体；机即以机器为代表的劳动资料，包括劳动工具、辅助材料；料即以原材料为代表的劳动对象；法即方法，劳动加工方法、技术方法；环即环境因素；信即信息，包括管理、协调性信息我们将“机、料”合并为一个生产资料性要素，借用其划分框架，确定“工作者、工作资料、工作方法、工作环境、工作信息”五要素作为工作主体的人与工作的关系的要素或分析维度。
使用这种分析框架可以看出，所有对职业核心能力外延的见解都是力图从这些维度进行归纳提炼的，或者说是可以从这个框架内进行分析的表l可显示各种对核心能力外延的认识的不足，例如，1998年我国劳动与社会保障部《国家技能振兴战略》课题组提出了由“与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用”组成的“8项核心能力”按照本文分析框架，则：第一，显然存在遗漏工作资料维度和工作环境维度下的核心能力类型，在工作资料维度下，至少对运用科技手段及工具能力没有强调第二，我国1998年对核心能力外延的界定与境外观点相比，在劳动者维度下，对组织能力、自我管理能力、心理自控能力、跨文化理解力等没有作出强调；在工作方法维度下，对系统分析能力、决策能力强调不够在表1例举的观点中，可以看出有的境外机构和学者观点中存在将“意识”、“责任感”、 “技能”、“素质”、基础能力（如分析能力、判断能力、抽象能力）等作为核心能力的倾向这种认识是否合理，值得深思本人认为，既然核心能力是专业能力的“共同基础质”和“系统质”，那么就会出现有的核心能力属于能力，有的却不能明确属于能力的情况核心能力有的属于核心性能力，有的却应视为“能力核心”——倒如意识倾向。
综上所述，本文对职业核心能力外延的界定表述为10种能力2个意识即：交往合作能力、数字应用能力、信息处理能力、自我学习能力、自我管理能力、系统分析能力、解决问题能力、创新革新能力、跨文化沟通能力、运用科技手段能力和责任意识、环境保护意识李静】 -全文完-。