人才测评实务,,第一章 绪论,【学习目标】了解人才测评的产生和发展掌握人才测评的定义、理论基础和特点掌握人才测评的分类掌握人才测评的方法与技术掌握人才测评的作用、现状及对策,,,,个案研究1-1,什么是人才测评？什么是有效的人才测评？,,个案研究1-2,有效的人才测评,第一节 人才测评概述,一、人才测评的产生和发展国外人才测评的发展国内人才测评的发展 图1-1 人才测评在我国发展的阶段图,,二、人才测评的概述 定义：又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特 质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动理论基础,,,素质的量化,,素质的可测性,,职位类别差异,,个体素质差异,,素质的稳定性,理论基础,特点,,,,,相对性,,特点,,,,,客观性,抽样性,间接性,第二节人才测评的分类,按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评；等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评与考核性测评。
一、选拔性测评特点：,原则,,,可比性原则,,准确性原则,,公平性原则,,公正性原则,,差异性原则,选拔性测评原则,二、配置性测评 特点,,,,客观性,,配置性测评特点,,,,针对性,严格性,三、开发性测评 特点,,,,配合性,,开发性测评特点,,,,勘探性,促进性,四、诊断性测评特点：,五、考核性测评,定义：考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备、程度大小为目的的素质测评考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中特点：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与 水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结 构与水平的鉴定第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功 用，比较注重素质的现有差异第三，具有概括性的特点第四，要求测评结果具有较高的信度与效度原则,,,,充足性,,考核性测评原则,,,,全面性,可信性,第三节 人才测评的方法与技术,,,,,,,,方法与技术,履历分析,面试,操作测评,情景模拟测评,心理测验,笔试,一、人才测评的作用,第四节 人才测评的作用、现状及对策,二、人才测评的现状及对策,【案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评,【思考题】1．通过案例，你认为人才测评的定义、理论基础和特点分别是 什么？2．结合案例，你认为人才测评的方法与技术，及每种方法与技 术的定义是什么？3．结合案例，说说为什么会应用人才测评的方法？4．结合案例，你认为当今人才测评的发展中有哪些问题？ 应对的策略是什么？5．你认为本案例的人才测评方法应用的是否恰当，为什么？ 如果不恰当，应该如何改正？,,第二章 履历分析,【学习目标】掌握履历分析的基本思想和原理掌握履历分析测评技术的理论依据掌握履历分析测评技术的特点掌握完善履历分析测评技术的措施,,,个案研究2-1,堆积如山的履历,,,建立职位特征模型,,,确定结构要素的测评要素组成及关系，并决定其权重,,,应聘人员填写若干选项,,,量化统计,,,将全部测评要素得分求和,,,,一 履历分析的基本思想和原理,,,,,第一节 履历分析概述,,,,,二、 履历分析测评技术的理论依据,履历分析测评技术的理论依据,,从唯物主义经验论分析,,从心理学的角度 分析,,,,,横向、纵向信 息结合,,特点,,,,内容广泛,内容的针对性,评价的准确性,,三、 履历分析测评技术的特点,第二节 履历分析测评技术的完善,,,,,,履历分析技术的完善,定性和定量相结合,程序的规范性,专家的分析能力,履历管理,【案例2-1】 履历分析筛选某公司的外销业务员,【思考题】1. 结合本案例叙述，什么是履历分析测评技术？2. 你认为该公司在招聘时使用履历分析技术是否有必要？为什么？如果有必有，你觉得他们的设计是否合理？3. 你认为履历分析技术适合应用在面试的哪个环节？,,第三章 笔试,【学习目标】掌握笔试的种类、作用了解笔试的题型及特点掌握不同笔试题目类型的编制要领了解专业笔试的特点了解综合笔试的内容了解外语考试的类型,,,个案研究3-1,某公司人力资源经理笔试试题,第一节 笔试的概述,一、笔试的种类 根据考试的内容特点，可分为：,,,,综合笔试,,笔试的种类,,,,专业笔试,外语考试,,二、笔试的作用,,考核必要的知识,,发现善于学习者,,笔试的作用,第二节 笔试的题型及编制方法,一、笔试的题型,,,选择题,,简答题,笔试的题型,,是非判断题,,论述题,二、测验题目的编制要领,选择题的编制要领,是非判断题的编制要领,,,,,,是非判断题的编制要领,不照抄原文，不在叙述中出现琐碎的细节或无关的话语,一题只能包含一个概念,尽量避免否定的叙述,是非判断题的数目应适当，且随机排列，题目的编写在长度和复杂性上应一致,简答题的编制要领,,,,,简答题的编制要领,宜用问句形式,问题应直接明了，不应有多项问答点,答案不应太复杂，对不完整的答案，应事先规定评分标准,论述题的编制要领,第三节 专业笔试,特点,,,,知识新,,专业笔试特点,,,,范围广,针对性强,第四节 综合笔试,时事政治 公共关系 社交礼仪人际技巧 环保知识 法律常识 跨文化知识 其他,第五节 外语考试,企业招聘中各企业对应聘者的英语水平要求并不一致 考试项目一般包括选择、完形填空、阅读理解、翻译（英译中、中译英）、写作等 英语笔试中的中译英或写作十分重要,人力测试样题,【人力测试3-1】 专业笔试测试样题 财务经理专业知识测试题【人力测试3-2】 综合笔试测试样题【人力测试3-3】英语考试的样题【思考题】 1．笔试的种类有哪些？ 2．笔试盛行的原因是什么？ 3．笔试的题型有哪些？每一类型的特点是什么？ 4．编制笔试测试题目时，不同类型的题目的注意事项分 别是什么？,,第四章 心 理 测 验,【学习目标】掌握心理测验的特性和类型掌握心理测验的科学原理了解性格差异与性格类型掌握一般能力和特殊能力的异同掌握了解职业兴趣的途径,,,个案研究4-1,苏先生为何不能融入他们的销售团队,第一节 心理测验的概述,,,,,相对性,客观性,间接性,一、心理测验的特性,二、心理测验的类型 按测验的内容分：测量个人能力素质的能力测验；测量个人性格特征及相关心理品质的性格测验；还有兴趣测验、人际关系测验等等。
按测验的对象特点分： 个人测验和团体测验按测验的表现形式分： 文字测验（纸笔测验）和非文字测验按测验的目的分： 描述性测验、诊断性测验、预测性测验按测验的时间分 ：速度测验和难度测验按测验的要求分 ：最高作为测验和典型行为测验三、心理测验的应用伦理,四、心理测验的作用,对于心理测验，长期以来存在两种极端的观点,,,测验万能论,测验无用论,,,第二节 心理测验的科学原理,一、心理测验的难度和区分度：项目分析,,,难度:指测评题目的难易程度,,区分度：指测评项目对所测评的素质特性的区分程度和鉴别能力,,项目分析,二、测评的可信性：信度评估,,,重测信度,,评分者信度,信度,,复本信度,,分半信度,三、心理测验的有效性：效度评估,,,,,效标关联效度,构想效度,内容效度,四、心理测验的标准化,,,统一指导语,,建立常模,心理测验的标准化,,统一时限,,统一评分,第三节 性格测验,,,意志特征,,情绪特征,,态度特征,,气质特征,,理性特征,性格差异,一、性格差异,二、性格类型,,第五种,,敏感型、情感型、思考型和想像型,,第四种,,理智型、意志型和情绪型,,第三种,,顺从型和独立型,,第二种,,A型性格与B型性格,,第一种,,内倾型和外倾型,三、性格测验量表,艾森克人格问卷加州个性心理量表16PF,第四节 能力测验,一、能力与职业适宜性 二、一般能力和特殊能力 区别和联系三、能力测量 四、能力测验 思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应能力测验,第五节 职业兴趣测评,一、职业兴趣 定义：指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。
二、兴趣差异,,,可行性差异,,效能的差异,,对象的差异,,空间的差异,,稳定性的差异,兴趣差异,三、不同兴趣类型的职业,第一类兴趣是爱与物打交道，与之相应的是现实型职业；第二类兴趣是爱与人接触，与之相应的是社会型职业；第三类兴趣是爱做室内有规律的具体工作，与之相应的是事务型职业；第四类兴趣是爱活动，喜欢冒险，与之相应的是企业型职业；第五类兴趣是爱自由自在，不受过多的约束，与之相应的是艺术型职业；第六类兴趣是爱动脑筋，穷根究底，独立思考，与之相应的是调研型职业；第七类兴趣是爱做技术性强的工作，与之相应的是现实型职业；第八类兴趣是与人为善，助人为乐，与之相应的是社会型职业四、职业兴趣评价途径,,,兴趣表达,,兴趣测验,职业兴趣评价途径,,行为观察,,知识测验,人力测试,【人力测试4-1】卡特尔16PF性格测验 【人力测试4-2】你是什么气质【人力测试4-3】A型性格与B型性格【人力测试4-4】思维能力测验题【人力测试4-5】创造力测验题【人力测试4-6】人际交往能力测验题【人力测试4-7】适应能力测验题 【人力测试4-8】霍兰德职业兴趣测验,【思考题】,1. 心理测验的特性和类型分别是什么？2. 评估心理测验的途径是什么？3. 性格的差异表现在哪些方面？4. 性格有哪几种分类方法？自己属于哪种性格类型？5. 一般能力和特殊能力的异同是什么？6. 了解职业兴趣的途径是什么？自己的职业兴趣是什么？,,第五章 面 试,【学习目标】掌握面试的定义、内容和形式了解面试试题的编制原则掌握面试试题编制的步骤掌握面试的操作技巧掌握招聘者的心理误区,,,个案研究5-1,一场失败的面试,第一节 面试的概述,一、定义 一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以 了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。
二、面试的内容,仪表风度专业知识题也更接近应聘岗位对专业知识的需求工作实践经验口头表达能力逻辑分析能力反应能力与应变能力人际交往能力自我控制能力与情绪稳定性工作态度上进心与进取心求职动机业余兴趣和爱好,三、面试的形式,第二节 面试试题的编制,一、面试试题编制的原则,,,鉴别性原则,,确定性原则,,思想性原则,,针对性原则,,延伸性原则,面试试题编制原则,二、面试试题编制的步骤,,,,编写能够抽取出有关这些行动、反应和行为方式的信息的问题,考虑什么样的行动、反应和行为方式是与要测评的能力素质有关的,将编制好的问题向岗位在职者进行试测，收集典型回答并制定评价参考标准,三、各类面试问题的编写,,,,,,,,,,,,,,各类面试问题的编写,背景性题目,意愿类题目,情境性题目,行为性题目,知识性题目,智能性题目,。