心 理 学 报 2006, 38(5) : 770～777 Acta Psychologica Sinica770 收稿日期: 2006 - 02 - 133 国家自然科学基金资助(70301011)通讯作者:严进, E - mail: yanjin@zju. edu. cn组织内信任对任务绩效的影响效应3李 宁1严 进1金鸣轩2(1浙江大学管理学院,杭州310058) (2浙江大学心理学系,杭州310028)摘 要 通过问卷调查,对组织内信任与工作绩效之间的关系进行了研究研究采用结构方程建模方法,通过建构6个嵌套模型和2个非嵌套模型,将其与假设模型进行比较验证研究假设结果表明,个体对直接领导、 同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响,并且彼此间的效应相互独立,彼此互补同时,研究也讨论了多种不同信任对个体工作行为产生影响的过程中,个体对不同对象的知觉对行为复杂影响,并发现对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由对直接领导的信任中介关键词 组织内信任,高层信任,直接领导信任,同事信任,工作绩效分类号 B849: C931 引言工作情境中的信任能够给组织管理和雇佣关系 等方面带来多种积极影响,近年来越来越受到研究 者和管理者的重视[1, 2 ]。
在组织行为学领域,个体 对于组织中其他成员的信任被认为是一个重要主题,进行了大量的研究例如在领导理论构建研究 中,研究者十分强调信任的作用:变革型领导和魅力 型领导区别于传统领导行为的重要方面在于他们能 够让下属建立信任[3, 4 ];组织内信任能够有效地降 低监督成本,促进组织成员之间的协作行为,支持组织成员的创新,为组织带来不可模仿的竞争力,使组 织受益[5 ];信任还是领导成员交换理论(Leader -member Exchange)的核心概念,在建立信任后的上 下级之间容易建立起高质量的人际关系[6 ]同时, 由于信任是一个非常基础的概念,在其他领域中也受到广泛的关注,例如在团队研究、 管理冲突、 管理 沟通、 组织公平和心理契约的研究中,信任的作用也 均被研究者所重视纵观信任研究的历史,对于信任的定义千差万 别,并且对于不同的研究情景(例如:组织间的信 任,谈判中的信任) ,研究者对于信任的概念也有不 同的界定本研究聚焦于企业中的个体对于其他组 织成员的信任,采纳Rousseau对信任的定义[7 ]:“ 信 任是一种心理状态,是建立在对对方行为积极预期基础之上,信任者愿意与对方维持一种关系,并接受 由于这种关系带来的风险 ” 。
该定义被众多人际信任的研究所采纳[2 ]Kramer指出“ 信任在组织中的作用像是组织内 部的润滑剂 ”,因为其既能够消除一些组织内部冲 突的内耗,同时也能够起到促进组织更加有效运转的作用Bromiley指出[8 ],当组织中成员间缺乏足 够的信任,个体会将更多的个人资源投入对于他人 行为的监督,从而避免其会对自己利益所造成的潜 在影响;相反,当组织成员之间具有一定的信任度, 则个体可以将更多的个人资源投入于可以为组织带来收益的工作中因此,组织中人际信任的缺乏,会 极大地提高组织的监督成本Porter[9]和Dirks, [10 ]的研究表明:团队成员间的 信任会增进个体对于他人的主动协作行为,进而提 高团队的凝聚力在高信任的团队氛围中,成员之间可以更加畅通的交流思想,分享经验,这为团队的 创新行为提供了有效的保障Davis[11 ],Morgan[12]和Connell[13 ]研究了员工对高层管理者信任对于工作行为的影响,发现高层在制定公司战略和内部制 度的过程中,所体现出来的“ 人本思想 ” 和“ 公平保障 ” 对于员工的工作满意度和组织承诺有重要影 响,例如那些能够更多获得员工信任的企业在推行 公司战略和组织变革政策时,会遇到相对较少的阻 力。
综上,可以看到组织内的信任不仅可以融洽雇5期李 宁 等:组织内信任对任务绩效的影响效应771 佣关系,而且可以为组织带来不可模仿的竞争力人与人之间的信任是彼此交往、 沟通信息的前 提,构建一个高信任氛围的工作环境是建立员工和 管理层之间和谐关系的基础在工作中,信任是一 种具有高度指向性的心理状态,员工对组织环境和其他成员的信任会影响员工的一系列知觉、 态度和 行为因为个体对事件进行不同的归因,信任是一 种具有高度指向性的心理状态,而且具有高度的特 异性同时,组织冲突领域和组织政治学的研究也 显示出:对于不同的信任客体(Trustee)的信任会影响个体不同方面的行为或态度,因为个体会将发生 在组织环境中的事件进行不同的归因[2, 14, 15 ]Mayer发现,对直接领导的信任和对于高层管 理者的信任会引发个体不同指向的组织公民行为 当个体信任直接领导时,会做出有利于直接领导的组织公民行为;当个体对高层管理者信任时,则会通 过一些自发的公民行为使整个组织受益[16, 17 ]另外,一些研究也表明对不同组织成员的信任,起到关 键作用的因素也不相同Tan发现对于直接领导的 信任取决于对其能力、 善意和诚信的判断;而对于高层管理者的信任则更多取决于对于组织支持、 程序 公平和分配公平的知觉[18 ]。
由此,可以推测,个体 对于不同客体信任建立有不同的机制,并且对不同 客体的信任会对个体的行为和心理产生不同方面的 影响[19, 20 ]前人已经对信任关系对组织成员的行为和态度 等一系列因素进行了详尽研究,但多集中对于某一 特定的信任客体,比如直接领导或者高层管理 者[21～23 ],但是仍然缺少系统探索信任对于工作行为 的作用机制研究本研究同时讨论三方面信任对个体行为的影响,全面分析组织中的信任对个体产生 的影响,以及针对特定对象的信任对个体行为产生 影响的机制本研究就试图整合有关信任作用机制 的研究成果,系统考察员工对不同对象的信任对工 作行为的影响在以往研究中,针对直接领导和高层管理者信任的影响的研究是比较充分的随着团 队研究越来越受到重视,对于同事的信任也逐渐受 到更多研究者的关注[24 ]直接领导、 同事和高层管理者是员工的主要利益相关者,对他们的信任将决 定员工的工作行为[25 ]本研究将系统考察三方面信任对员工工作绩效的影响,以探索组织内信任对 组织效能的作用关系西方的研究发现,当组织成员建立了对直接领 导的信任,员工会更愿意接受领导分配给自己的任务,并对于任务完成的数量和质量指标有更高水平 的承诺[14, 18 ]。
深受儒家文化的影响,中国人对直接 领导的信任会发展成为一种对直接领导的忠诚这 是在中国文化背景下,人们普遍习惯通过人际关系 来寻求维系利益的一种特殊现象[26]这种忠诚是一种更高质量的领导成员交换关系(LMX)领导 表现出对下属的关系和利益照顾,下属则表现出高 绩效行为和高承诺,作为对领导善意的回报由此, 我们得出假设1:假设1:对于直接领导的信任与个体工作绩效呈正相关高层管理者负责制定战略决策和组织制度,这 些企业决策表现的人性关怀和制度公平是组织成员 对高层信任评价的重要依据研究者发现当组织成 员对高层管理者产生信任,会提高他们的组织承诺与组织认同,导致他们对工作更加投入,愿意付出更 多努力和时间[17, 26 ]因此我们推测更高水平的工作投入使得员工取得更好的工作绩效由此,我们 得出假设2:假设2:对于高层管理者的信任与个体工作绩效呈正相关团队研究发现,个体对于其他团队成员的信任 可以促进个体绩效Edmondson发现团队成员对其 他成员的信任直接影响到沟通开放性[27 ]只有当成员可以信任其他团队成员时,他们才愿意将技术和经验与别人分享;在流程改进中,只有在建立了对 其他团队成员信任的情况下,个体才敢于暴露自己 的错误和缺陷,与其他团队成员一起讨论改进措施。
否则个体会担心自己的缺陷暴露后,会被别人利用, 进而对自己产生消极后果[15 ]知识管理的研究也揭示同事间的信任对于知识分享和主动协助行为具 有重要影响,这会极大提升工作效率和质量,使个体 取得更好的工作绩效因此,我们得出假设3:假设3:对于同事的信任与个体工作绩效呈正 相关Dirks提出,同时考虑不同对象的信任如何影响 工作行为时,不同指向的信任之间交互作用应当引 起研究者的注意[2]本研究将对这一问题进行探索尽管企业制定了人性化的组织政策和透明公平 的奖惩制度,但与员工直接打交道的往往是他们的直接上司因此,尽管政策是高层管理者制定的,但 由直接领导执行这会使得员工将公平的程序和结 果很大程度上归因为直接领导的贡献同时,直线 经理掌管着重要资源,并影响到员工的直接利益772 心 理 学 报38卷中国经理的家长式作风是区别于欧美的典型特 征[26, 28]他们有时无视制度,选择性执行组织制 度,甚至违背制度精神,达成工作目标这种情况在 具有传统管理特点的企业中尤其明显在一些官僚 结构过度复杂的组织中,这种情况也很明显,结果必然导致对于高层管理者信任的作用,很大程度上通 过直接领导中介。
同时我们推测,直接领导所能够 起到的中介效应是有限的尽管直接领导对于组织 公平感有重要影响,但是员工还是能够区分管理者 的徇私行为和制度不公平的差异[29]因此,本研究提出对直接领导的信任会中介对高层领导的信任, 但这种效果是有限的部分中介假设4:对高层管理者信任的影响效应会通过 对直接领导信任部分中介根据上文的分析,我们可以看到对于直接领导、高层管理者和同事的信任对于个体工作绩效的影响 有不同的路径,同时不同的路径基于不同的逻辑和 作用机制因此,三个不同客体的信任通过不同的 机制影响绩效,各种信任发挥效能的过程具有独立 性和互补性因此,我们推测,对不同对象的信任的影响效果是相对独立的于是,我们提出如下假设:假设5:对不同对象的信任对个体绩效的影响 具有不同的路径,各路径彼此相对独立3 本研究选择性的裁减了Mayer(1999)的问卷由于同一个被试回答对三信任对象的评定,而且题目大致相同,原有题目数量较多,且对不同对象反应模式相同,会给被试回答产生消极影响因此,在保留原来信任维度(能力、 善意和诚信)的基础上,经过预测保留了每个维度负载最高的两个项目2 研究方法2. 1 被试和研究程序本研究的样本来源于一家北方的大型国有企 业。
企业生产火车相关设备,拥有2500名员工本 研究在该企业中选择了3个具有代表性的部门作为 研究样本,分别为:装备车间、 工程研发中心和财务处理中心由于本研究涉及信任问题,在测量中比 较容易遇到社会称许现象,所以研究者采用了Aryee (2002)的取样程序,该程序能够较好的控制社会称许现象[17 ]研究者首先向被试群体介绍本研究是一项有关雇佣关系研究,完全服务于科学研究目的,任何测量得到的结果都将不会让企业主管部门得 知随后任何感兴趣的被试可以自由选择是否要参 加问卷调查,所有参加调查的被试都有小礼品馈赠自愿参加的被试会收到一个信封,里面装有两 份密封独立问卷,分别由被试(问卷A)和直接领导(问卷B)填写问卷A含有个体对于直接领导、 同 事和高层管理者的信任测量;问卷B含有对于员工 的工作绩效测量问卷B中另附有一张说明,进一 步说明本研究服务于科学研究目的,评价内容不会 让下属得知此外,为保证问卷填写的隐匿性,本研究使用一个编码系统,问卷A内同时含有问卷被试 和直接领导编码,问卷B仅仅含有被试编码所有 被试在问卷发放后的2周内,将填好的问卷寄回给 研究者通过以上调查程序,我们共收到279名被试寄回的信件。
基本分为:装备车间(N= 157) ,工程研 发中心(N=64)和集团财务处理中心(N=58)剔 除无法匹配上下级评估的问卷,最后得到188份有 效问卷,占67138%样本的平均年龄为38岁;69%为男性;平均担任现职务年限为912年48%为熟练或者半熟练工人, 45。