职业锚-详解 (重定向自施恩的职业锚理论)该条目对应的页面分类是职业锚职业锚(Career anchors)目录 1 职业锚理论的概念 2 职业锚的研究现状[1] 3 职业锚的发展及内容 4 职业锚的功能 5 职业锚的个人开发 6 职业锚在人力资源中的应用[2] 7 职业锚的应用意义 8 职业锚的案例分析 9 参考文献职业锚理论的概念 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加H施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论 所谓职业锚，又称职业系留点锚，是使船只停泊定位用的铁制器具职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观是自我意向的一个习得部分个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的 职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划 了解职业锚的概念，要注意几个方面： （1）职业锚以员工习得的工作经验为基础职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚换句话说职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机 （2）职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位 （3）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果 （4）员工个人及其职业不是固定不变的职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。
但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚职业锚的研究现状[1] Schein教授提出职业锚概念以后,对于职业锚主要集中在职业锚概念本身、职业锚的类型以及与职业锚的相关领域等理论性研究,近些年来关于职业锚理论在各个领域的应用型研究开始多了起来 在人力资源管理中,可以为员工提供各种各样的工作经历如工作轮换制或建立工作岗位描述书为员工提供不同工作、不同岗位的信息来在认定和开发的职业锚;也可以根据不同员工的职业锚类型为其设计不同的职业发展路径,如华为公司为员工设计了管理阶梯和技术阶梯两条职业路径,中兴公司为员工设计了管理线、研发线和业务线三条职业路径,两种生涯规划措施都极大地激发了员工的工作热情,提高了组织绩效职业锚与工作绩效有关,在人际压力环境下,管理锚个体的智力和绩效负相关,安全锚个体的智力和绩效呈正相关在管理中配置人力资源必须考虑员工职业锚与工作岗位的匹配,管理型职业锚的人要安置在行政梯队,技术职能型职业锚的人要放在业务梯队,安全型、服务型职业锚的人比较适合做教师,而成功的企业家大多是创新型职业锚的人。
另外,有效地激励需要兼顾员工的职业锚类型,对于管理型职业锚的人,激励的重点是授权,使他们获得更多的领导机会;对于技术职能型职业锚的人,激励的重点是技术和经费的支持以及较多的培训学习机会;对于自主型职业锚的人来说,放权、弹性工作制更有吸引力 Schein教授认为职业锚的确认需要一个过程,要经过早期几年的工作实践,并不断地加深对自己的能力、动机、态度以及价值观等的认识以后才能够达到,因此,很难在进入职业领域前就通过直接测试获得在对大学生进行就业指导时,要避免试图直接通过测试直接帮助学生确认其职业锚、混淆职业锚和职业倾向、扩大职业锚的功能,把其用于大学生的择业指导等但可以帮助学生了解职业锚理论以促进其进行自我分析和自我定位,可以通过校园文化活动或社会实践活动来开展得对职业锚的认定等 职业锚对于个体工作满意度和稳定性有着显著的影响不同教师具有不同的职业锚类型,安全型和服务型职业锚的教师工作满意度最高、管理型和自主型职业锚的教师工作满意度低,学校必须根据教师职业锚类型的不同,采取弹性职业发展规划、奖惩制度和培训模式,满足不同职业锚类型教师的心理需求,从而提高学校的教育教学质量职业锚的发展及内容 职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯。
员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚1978年,美国专家埃德加H施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚 逐渐发现职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表 技术∕职能型（TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就 管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路 自主∕独立型（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。
追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立 安全∕稳定型（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感他们可以预测将来的成功从而感到放松他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容 创造型（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业 服务型（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。
挑战型（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能新奇、变化和困难是他们的终极目标如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦 生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的职业锚的功能 职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用 （1）使组织获得正确的反馈 职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负 （2）为员工设置可行有效的职业渠道 职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。
反映员工的价值观和抱负透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道 （3）增长员工工作经验 职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益 （4）为员工做好奠定中后期工作的基础 之所以说职业锚是中后期职业工作的基础是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择职业锚的个人开发 职业锚是个人早期职业发展过程中逐步确立的职业定位在职业锚的选定或开发中，雇员个人起着决定性作用 （一）提高职业适应性 一般而言，新雇员经过认识、塑造、充实规划自我等诸多职前准备，经过一定的科学的职业选择，进入企业组织，这本身即代表了该雇员个人对所选择职业有一定的适合性但是这种适合性，仅是初步的，是主观的认识、分析、判断和体验，尚未经过职业工作实践的验证 职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适合性。
每个人从事职业活动，总是处于一定的物质环境和心理环境之中，个人从事职业的态度，受到诸多主客观因素的影响，例如个人对工作的兴趣、价值观、技能、能力、客观的工作条件、福利情况，他人和组织对自己工作的认可及奖励情况，人际关系情况，以及家庭成员对本人职业工作的态度等等个人的职业适应性就是能尽快习惯、调适、认可这些因素，也就是雇员在组织的具体职业活动中，适职业工作性质、类型和工作条件，与个人需要和价值目标融合，使自身在职业工作生活中获得最大的满足职业适应的结果能保证雇员个人在较长一段时间内从事某种职业活动，而且能保证雇员在职业活动中有较高的效率，有利于雇员个性的全面协调发展因之，雇员由初入组织的主观职业适合，通过职业活动实践，转变为职业适应的过程，即是雇员搜寻职业锚或开发职业锚的过程职业适应性是职业锚的准备或前提基础 （二）借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象 职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表雇员应当借助职业计划表所列职工工作类别、职务升迁与变化途径，结合个人的。