更多的心理资源尽在 心理无忧网人才选拔与人才测评更多的心理资源尽在 心理无忧网选拔的基本原则• 选拔是预测申请者（ ）的过 程 • 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好 的预测 • 只选对的，不选贵的 • 公正的选拔可以塑造良好的企业形象 • 错误选拔将付出代价的巨大更多的心理资源尽在 心理无忧网选拔流程设计■初选■知识考试■简历筛选■复试■能力测试■面试■决策面试■面试■决策面试■背景调查■背景调查■上岗试用您在采用哪种选拔流程？更多的心理资源尽在 心理无忧网选拔的流程正式录用试用阶段录用决策复试阶段初选阶段确定选拔维度设计题目题目试测选拔方案维度调整题库 选题更多的心理资源尽在 心理无忧网根据企业的特点设计选拔 流程• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响更多的心理资源尽在 心理无忧网影响选拔效果的因素• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响更多的心理资源尽在 心理无忧网选拔成功的四要素• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官更多的心理资源尽在 心理无忧网选拔的（指标）维度• 确定选拔维度的方法- 应用（ ）——任职资格- 应用（ ）——胜任特征更多的心理资源尽在 心理无忧网万科职业经理素质模型一、工作观念１、勇于承担工作责任，有进取意识。
２、集团利益至上，具有全局观念３、以积极的态度对待困难和遗留问题 ４、接纳差异，用人所长的领导 心胸５、善待客户，一切从市埸出发６、尊重规范，不断改进７、具开放心态，善用、整合资源，善于创 新突破，有能力找到解决问题 的办法８、不回避矛盾，大胆管理９、思维严谨 ，计划性强１０、敏感把握，控制到位二、管理技能１、善于激励，有号召力２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为 习惯 ３、有效授权，控制得当４、善于培养指导下属，鼓励别人学习５、科学决策能力６、压力管理能力７、组织 管理能力８、时间 和会议管理能力三、专业 技能１、精通本行业的专业 技能２、知道如何应用专业 知识３、有系统的理解能力４、专业创 造力更多的心理资源尽在 心理无忧网确定选拔维度的方法• 维度要有清晰的定义； • 维度内涵之间不能有大的交叉内容； • 维度要有主有次，（核心维度、次要 维度） • 合理的分配维度权重； • 维度数量以（ ）个为宜； • 认识每个维度的最佳选拔方法； • 维度应该被所有考官所熟知更多的心理资源尽在 心理无忧网选拔维度的定义• 三种维度定义方法• （一）典型行为描述式较详尽地列出被试者可能给出的各种 可能的答案，每种答案都对应一定的 分值 更多的心理资源尽在 心理无忧网（二）操作定义式• 定义：具体地描述理想的行为表现 • 言语表达的操作定义理解他人的意思，口齿清晰，流畅； 内容有条理、富逻辑性；他人能理解 并具有一定的说服力；用词准确、恰 当、有分寸 更多的心理资源尽在 心理无忧网（三）极端特征式• 高低分特征对照 测试维测试维 度高分特征低分特征言语表 达 言语表达清楚、 准确、简洁、流 畅、有逻辑性。
言语表达不 清、累赘、 缺乏逻辑性 更多的心理资源尽在 心理无忧网练习五• 请大家分别用三种维度定义方式对“沟 通能力”进行定义更多的心理资源尽在 心理无忧网什么是人才测评又称（ ）、人员素质测评、 人事测评等通过多种科学、客观的 方法对人才的知识、能力、技能、个 性特征、职业倾向、动机等特定素质 的测试与评价以判定被试者与岗位 、组织的匹配程度人才测评是为招 聘选拔、培训开发、绩效管理、职业 规划、雇员关系等人力资源管理职能 提供服务的技术手段是提升人力资 源管理水平的有效工具更多的心理资源尽在 心理无忧网人才测评的分类• 按测评对象划分：以人为中心的测评，以（ ）为中心的 测评 • 按实施者划分：他人测评与自我测评 • 按实施范围划分：个体测评与团体测评 • 按测评形式划分：笔试、面试、情境测试、综合测试更多的心理资源尽在 心理无忧网人才素质测评技术在选拔中的应用工作分析或胜任特征分析录用决策测评结果与报告施测过程测评技术选择与题目设计确定选拔维度更多的心理资源尽在 心理无忧网人才测评的基本概念：心 理测验• 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手 段对人的特定素质进行测量、分析与评价。
• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理 中的应用，以心理测量为基础，针对特定的 管理目的，对人的素质进行多方面的综合评 价 • 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合 行为科学与数学以评价特定个体在特定素质 上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理 测验时人事测量的方法之一更多的心理资源尽在 心理无忧网人才测评的基本概念：常 模测评是相对的，我们必须将个体的测 验结果与某一参照体系进行比较，看 他在参照团体中所处的位置，这个参 照团体的平均成绩就是常模更多的心理资源尽在 心理无忧网人才测评的基本概念：信 度• （ ）是人才测评工具的稳定性与 可靠性的指标 • 稳定性表现为同一个被试者在不同的 时间、地点进行测试其测试结果的（ ）程度 • （ ）：多次使用的结果一致性 • 复本信度：测评内容的稳定性 • 内部一致性信度：测验中对某一素质 的测试是否能够达到理想状态更多的心理资源尽在 心理无忧网人才测评的基本概念：效 度• 测评工具的有效性，一个测评工具能 否测试它要测评的指标指测验的准 确性 • 内容效度：对于测评工具而言，所要 测试的内容范围。
所测的是不是想测 的 • （ ）：测评工具对于处于特定情 境中的个体行为进行预测的有效性 能否预测出成功的申请者更多的心理资源尽在 心理无忧网人才测评的基本概念：标 准化• 测评工具在编制、施测、评分、解释 过程中有一套系统的程序• 标准化的意义:• 有统一的标准，可以使个体之间进行 比较； • 可以反复的测试很多人更多的心理资源尽在 心理无忧网人才测评的基本概念：测 评软件（人机对话）• 随着电子信息技术的发展，人们将测 试题目与解释系统编制成软件，就成 了测评软件 • 被试者在计算机上完成测试的过程 就是人机对话的过程 • 很多的心理测验被编制成测评软件被 广为应用 • 但测评中面试和情境测试如果编制软 件，并以人机对话的形式测试则不可 取更多的心理资源尽在 心理无忧网人才测评的基本概念：题本 （量表）• 某个心理测验的全部题目构成的问卷 称为测验量表• 完整的体现了测验的指导语、题目的 册子叫做题本• 一般情况下要求被试者按照要求填写 答案的卡片成为答题卡更多的心理资源尽在 心理无忧网测评技术种类心理测验面试情境模拟评价中心技术Assessment Center工作样本履历分析更多的心理资源尽在 心理无忧网心理测验种类卡特尔16种人格因素测验瑞文图形推理测验职业兴趣测验个性测验能力测验动机测验更多的心理资源尽在 心理无忧网面试种类• 结构化面试 • 半结构化面试 • 非结构化面试• 行为面试 • 情境面试 • 压力面试更多的心理资源尽在 心理无忧网情境模拟小组 讨论公文 筐角色 扮演情境模拟技术测试 工具管理游戏演讲事实搜索案例分析更多的心理资源尽在 心理无忧网面试人事选拔中的使用频率（美国）：非结构化面试11%； 结构化面试15%；半结构化面试73%人事选拔中的使用频率（中国）：非结构化面试80%； 结构化面试5%；半结构化面试15%更多的心理资源尽在 心理无忧网不同面试的区别— 结构化面试指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等 进行系统的结构化设计的面试方式。
对申请相同职 位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标 准考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素 质做出相应的评价— 半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的 回答进一步挖掘信息（进行深入追问）而结构化 面试为了追求公正不能深入追问更多的心理资源尽在 心理无忧网分类及效度特点适用对象结结构化面试试 0.60面试题 目、面试实 施程序、 面试评 价、考官构成等方面 都有统一明确的程序进行的 面试政府选拔领 导干部半结结构化面 试试只对面试的部分因素有统一 要求的面试，如规定有统一 的程序和评价标准，但面试 题目可以根据面试对 象的不 同而灵活变化提倡企业广 泛应用非结结构化面 试试 0.14对与面试有关的因素不做任 何限定的面试，也就是通常 没有任何规范的随意性面试企业正在广 泛应用更多的心理资源尽在 心理无忧网STAR 由 于讨论的时间有限，分别陈述观点能 够使被试者之间找到共同点，区别不 同观点，加快讨论进度更多的心理资源尽在 心理无忧网小组讨论• 是本测验中的重点部分，要求所有被 试者就题目给出的情境进行集体讨论 ，并最终达成一致性意见更多的心理资源尽在 心理无忧网推荐代表汇报• 一般情况下，无领导小组讨论的题目 会提出要求，被试者在达成一致性意 见后，大家推选一位代表向考官汇报 小组讨论形成的一致性方案。
并可以 有其它人提出补充更多的心理资源尽在 心理无忧网评分方法• 被试者结束讨论后，考官进行集体讨 论； • 首先对每个被试者进行定性评价； • 考官之间出现争议，大家互相举证， 直至达成一致性意见 • 每个考官按照集体讨论的原则给出每 个被试者每项维度的分数 • 考官需要将自己观察到的被试者在讨 论过程中行为记录编写到评分表，并 给予评价更多的心理资源尽在 心理无忧网现场布置的传统看法观察者（Observer）观察者（Observer）观察者（Observer）更多的心理资源尽在 心理无忧网现场布置的实用观点• 强调考官的共同评价 • 评价标准统一 • 被试者的行为得到多位。