王丽 09912114员工满意度与工作绩效及其关系文献综述、八 、•一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之 间的关系,因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工 具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这 些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于 定性分析本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究 企业的测量方法和测量工具,并对接下来的定量分析提供依据二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了 各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体 的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员 工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及 其关系研究的发展根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、 工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的 文献进行分类综述.（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各 自的研究背景不同,对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有 一个公认的员工满意度概念.最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度 是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作 情境的主观反应［1］。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个 人对他所从事的工作的一般态度” ［2］国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永 胜为代表台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括 了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解 释,而不涉及工作满意形成的原因与过程2）差距性的定义即工作满意的程度 视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定. （3 ）参考架构说.持这种定义的学 者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对 这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响[3]大陆学者张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类 ：（1）综合性定 义.这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念， 是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作角 色的情感反应2）期望型定义这类定义认为，员工满意的程度是其在特定的 工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距认为员工工作满意度是相 对于个体的生活满意度和总体满意度而言 ,特指个体作为职业人的满意程度 ,是 员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后 得出的对工作满意度的评价.（3）参考型定义。
这类定义认为，工作满意度是员 工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作 参考维度的情感反应.认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工 态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最 重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响.（4）层面型定 义这类定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应［4］综上所述，由于研究的背景不同，因此有关员工满意度的定义也不同因为 本文的研究是为了定量研究员工满意度的关键因素并为具体的企业提供相应的 对策，所以本文研究的员工满意度定义采用张平、崔永胜提出的综合性定义：员 工满意度是员工对其工作及有关环境所持的一种态度,而不涉及工作满意度的各 个方面和工作满意度形成的原因与过程.2、关于员工满意度测量方法的理论成果国外员工满意度的测量方法主要有以下两种：（1）单一整体评估法.所谓的 单一整体评估法是将工作满意度看作是一个整体的水平这种方法只要求被调查 对象回答对工作的整体感受2）工作要素总体评分法.工作要素总和评分法又称 为多层面工作满意度测量法这种方法是将工作满意度划分为多个维度进行调查, 通常通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度进行等级评定, 得出企业员工满意度的结果.其一般程序为:首先,确定工作中的关键维度，得出编 制调查问卷进行调查，然后通过标准量表来评价这些维度，对量表进行信度效度 分析，然后通过调查表对具体各要素进行深入调查 ,最后通过统计方法计算出整 体的满意度状况。
经过学者们的研究，已经形成了多种规范的调查表格国内员工满意度的测量方法基本上沿用了国外的方法，虽然有所创新，但实 施效果没有国外的方法好,因此，最常用的还是单一整体评估法和工作要素总体 评分法综上所述，由于工作要素总体评分法能获得比较精确的评价以及诊断结果， 有利于企业领导根据问题有针对性地制定相应的对策，从而有效的提高企业员工 的满意度,虽然操作比较复杂，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要 素总体评分这种测量方法3、关于员工满意度测量工具的理论成果 国外最常用的员工满意度调查工具主要有以下两种调查量表：（1）明尼苏达满意度量表1967 年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者 给予工作适应理论进行了一系列的研究，编制了明尼苏达满意度量表 MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）.MSQ 量表分为长式量表（21 个分量 表）和短式量表（3 个分量表），短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般 满意度三个分量表.而长式量表包括 100 个题目可测量的工作人员对 20 个工 作方面的满意度及一般满意度目前,MSQ调查量表是员工满意度调查中最权威 的调查量表之一，它具有较好的效度和信度。
另外由于短问卷十分简短，得到了 广泛的应用.（2）JDI量表1969年Smith等心理学家设计了工作描述指数（JDI），最 早见于Smith,Kendall和Hulin等人发表的著作《工作与退休中的满意度测量》 此测量法对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个方面分别计算满意度水平，每 一个部分由9 个或者18 个项目组成，被测试者被要求对问卷的每一项描述是否 符合工作的实际情况进行判断，答案为“是”记为一分，“否”记为—1 分，“不 能确定”记为 0 分每一个项目都有具体分值，由员工选择符合自己情况的描 述来体现其工作各个方面的满意度此量表在美国经过了反复的研究 ,发现施测 效果良好,被大多数工作满意度研究学者采用 [5]国内员工满意度的测量工具有80%以上是采用JDI，由于该种量表比较适合 本文的研究，因此，本文将采用这种量表并结合企业的具体情况进行适当的调整4、关于影响员工满意度因素的理论成果 员工满意度的影响因素已经成为组织研究重要变量之中最为频繁的工作态 度因素影响员工满意度的因素众多，因研究动机不同、研究行业不同以及侧重 点的不同而不同最早研究员工满意度影响因素的是1935年的Hoppock，他认为可能影响员 工工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等 ,他更多的是 从工作内容和工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度 .随着研究的 不断深入，学者们开始注意到构成员工工作满意度物质属性之外爱的其他维度。
洛克（Locke ）认为工作满意度的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、 工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素⑹阿莫德（Aronld） 和菲德曼（ Feldman） 在1982年提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、 工作环境和工作团体等［7］1993年，在Seashore等人的研究基础上，Brown等 将与员工满意相关的主要变量归纳成工作结果、个人差异、角色知觉和组织变量 四大类［8］国内关于员工满意度影响因素的研究一般都是借鉴了国外的分类，并结合企 业的实际进行适当的取舍.综上所述，本文将通过对基层员工进行访谈，来搜集 一些出现频率较高的影响员工满意度的因素,并通过因子分析进行降维,结合国内 外有关分类进行命名这些因子二) 工作绩效文献综述1、 工作绩效定义国内关于工作绩效的定义众说纷纭在国外,Borman和Motowidlo (1997)认 为工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体［9］在 国内，我国学者杨杰,方俐洛，凌文铨(2000)认为工作绩效是某个个体或组织 在某个特定时间内以某种方式实现的某种结果［10］。
为了能将工作绩效加以量化，本文所研究的工作绩效的定义采用Borman和 Motowidlo 的定义,即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的 行为结构体2、 工作绩效维度到目前为止，国内外主要把工作绩效维度分为二维和四维 Borman 和 Motowidlo 把工作绩效划分成任务绩效和关联绩效任务绩效与具体的职责相关 (角色内行为 )，关联绩效是自发行为(一种工作额外角色行为 ) Borman 和 Motowidlo研究了任务绩效和关联绩效，他们认为任务绩效内容与工作职位的改 变相关，关联绩效的内容与工作职位的稳定性相关［9］ 韩翼( 2007)提出并验 证了任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维绩效结构模型［11］由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效 和关联绩效，因此，本文将采用 Borman 和 Motowidlo 的分维方法.3、 工作绩效量表 当前，国内外的学者们在研究工作绩效时，设计了用于测量工作绩效的量表由于学者们对于工作绩效的结构还没有形成一致的看法，因此，在设计量表时 , 主要是结合具体的研究情况来设计工作绩效量表的1)Borman和Motowidlo(1993)的任务绩效和关联绩效量表［9］Borman和Motowidlo在1992年和1993年分别测试了 419位、991位空军 在职技术员，发现工作绩效有任务绩效和关联绩效两个维度 ,并确定了关联绩效 和任务绩效的内容.1992年，Borman和Motowidlo测试时共使用了 16个项目、 采用的是五点量表。
2)温志毅的工作绩效量表［12］ 我国学者温志毅(2005)针对中层管理人员探索工作绩效的结构时设计了一 份有 29 个题项的工作绩效问卷.他依据工作绩效的三个因素(任务绩效、关联绩 效和适应绩效)，查阅了国内企业绩效管理和评估的资料，以及国外在工作绩效 方面的研究成果，在经过访谈和分析处理后，设计出了包括 29 个词条的绩效评 估量表.此量表包含四个部分，7 个任务绩效项目,10 个适应绩效，6 个人际绩效 项目，6 个努力绩效项目本文的员工工作绩效量表将借鉴国内外的量表，并结合企业的实际情况选择 指标三) 员工满意度与工作绩效关系文献综述 国内外学者对于员工满意度与工作绩效之间的关系进行了大量研究，提出了 各自的观点，认为员工满意度导致工作绩效的居多 .其最早的观点是由梅奥通过 “霍桑实验"提出的，他认为工作效率主要取决于员工的“士气”,提高产量的基 础条件是满足员工心理需要miGStrauss (1968)评注：“早期人类关系学家认为 士气越高越能促进生产力的发展” MlTimothy (2000)对美国的11个政府的 会计部门进行研究，提出离职意图模式，主张社会化结构会影响工作满意，工作 满意进而影响工作绩效［15］。
国内很多论文对员工满意度和工作绩效的关系进行了实证研究 .刘云伟(2007)对 BGY 公司营销人员满意度与工作绩效相关性进行了研究，得出总体 工作满意度与工作绩效间呈正相关关系，两者之间线性回。