国有企业骨干技术人才流失原因分析^p 与防范对策 - 国有企业骨干技术人才流失原因分析^p 与防范对策 中国有色金属工业长沙勘察设计研究院 刘衍林 在当今科学技术飞速开展、市场竞争日益剧烈的时代，，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素而技术创新与技术进步是由人来完成的，因此，技术的比赛归根到底是人才的比赛作为掌握科学技术知识的企业骨干技术人才，日益成为各企业争夺的对象这种骨干技术人才的供需缺口，为骨干技术人才的流动创造了需求并提供了可能骨干技术人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点如何减少本企业骨干技术人才的流失，降低流失风险，成为我国国有企业管理者所关注的一大课题 一、 骨干技术人才的特点 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体即技术人才来实现骨干技术人才在国有企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用 骨干技术人才指的是那些掌握并灵敏运用概念和符号、利用知识和信息进展工作的人因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进展操作的员工不同总的来说，骨干技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们理解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业才能，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意承受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，假如原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路 二、国有企业骨干技术人才流失的原因分析^p 1．骨干技术人才的个人因素 骨干技术人才重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与进步他们追求终身就业才能而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的时机，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值这种个性特征使骨干技术人才本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作据哈佛企业管理参谋公司的离任原因调查显示，\想尝试新工作以培养其他方面的特长\被列于众多原因之首 2．国有企业的因素 骨干技术人才可能更多地忠诚于他们所从事的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探究，追求事业的开展，而企业要求他们可以创造价值。
这就产生了企业与骨干技术人才在目的方面的不同假如企业不能有效地统一两者的目的，使骨干技术人才在实现企业目的的同时实现自身的目的，那么就可能导致骨干技术人才的不满，进而造成他们的跳槽从当前的现实来看，因国有企业原因造成骨干技术人才流失的因素主要有：第一，薪酬不能反映他们的奉献或薪酬分配制度不公平第二，看不出企业的长远目的和战略意图第三，企业对人力资本投资严重缺乏，缺乏教育培训和事业开展的时机在当今时代，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习才能的竞争造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择员工培训作为企业人力资开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和进步、创造力与创新精神的开掘和培养、行为准那么与责2 任意识的标准和强化发挥着越来越重要的作用第四，骨干技术人才得不到充分的尊重、信任和认可；企业中的大锅饭和论资排辈是国有国有企业中比拟普遍的现象第五，承诺不能兑现制度不健全或有制度不执行或因人而异来执行制度，最易使得骨干技术人才产生跳槽的念头第六，企业内部缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道 3．社会环境因素 知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。
知识陈旧周期的缩短使骨干技术人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动另一方面，知识经济对骨干技术人才的需求很大，而目前在国有企业中，骨干技术人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大 三、 骨干技术人才流失对国有企业产生的威胁 \流水不腐，户枢不蠹\，在企业中保持一定的员工流动率可以为企业不断输入新颖血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力但是，假如员工流动过于频繁，企业缺乏一个比拟稳定的员工队伍支撑，尤其是假如没有对组织保持忠诚的骨干技术人才的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险 1．骨干技术人才的离任可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些骨干技术人才跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力 2．骨干技术人才的离任可能导致企业关键岗位的空缺由于骨干技术人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离任，企业可能无法立即找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整3 体运作，甚至可能对企业形成严重的损害 3．骨干技术人才的离任使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的本钱。
骨干技术人才属于稀缺人才，需要企业花费更多的本钱来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险 四、 国有企业骨干技术人才流失的防范对策 通过上述对骨干技术人才流失原因分析^p 和人才流失对国有企业产生的威胁，我们可以有针对性地提出一些防范对策，将国有企业骨干技术人才流失风险控制在可承受的范围内 1．树立企业与员工是合作伙伴关系的理念 该理念成认骨干技术人才在企业中的地位，可以对骨干技术人才产生持久的鼓励效应，从而降低其离任意愿比方，作为战略合作伙伴，骨干技术人才可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的骨干技术人才还需要参与企业剩余价值的索取和分配，详细可以采取员工持股或股票期权的鼓励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而进步员工对企业的忠诚度，降低员工的离任意愿；作为合作伙伴关系，骨干技术人才还可以自主安排工作时间，实行灵敏机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了骨干技术人才的自主权要求有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等鼓励方式也就有了理论根底。
2．营造一个充分沟通和信息知识共享的环境 4 建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使骨干技术人才可以自主方便地理解到各种所需的信息和知识，一方面增加了骨干技术人才的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流通过这种开放式沟通，还可以随时理解和关注员工中存在的各种问题，有利于防范骨干技术人才流失 3．为骨干技术人才提供更多的学习和培训时机 骨干技术人才追求对知识的探究，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善因此，建立合理有效的培训机制，为骨干技术人才提供受教育和提升自身技能的学习时机，满足了骨干技术人才的学习开展需求，使骨干技术人才不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了骨干技术人才流失的可能性 4．帮助骨干技术人才自主进展职业生涯规划 开展职业生涯规划，可以使骨干技术人才清楚地看到自己在组织中的开展道路，而不至于为自己目前所处的地位和将来的开展感到迷茫，从而有助于降低骨干技术人才的流失率 5．施行适度的内部流动制度 某些骨干技术人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。
针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离任倾向，这样也培养了骨干技术人才的多方面才能和综合才能 6．招聘新员工时挑选与企业相匹配的骨干技术人才 为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才5 第 页 共 页。