第八章第八章 激励和激励过程激励和激励过程第一节第一节 激励的概念和作用激励的概念和作用 所谓激励，就是激发、鼓动的意思，就是激发人的所谓激励，就是激发、鼓动的意思，就是激发人的动机，使人有内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理动机，使人有内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程实际上就是调动积极性的过程活动过程实际上就是调动积极性的过程1优选专业 一、激励的特点：一、激励的特点：1、具有对象，即被激励的人或集体具有主客体）、具有对象，即被激励的人或集体具有主客体）2、被激励的人有某种动机，而激励就是激发这种动机被激励的人有某种动机，而激励就是激发这种动机3、激发的这种动机是由需要引起的，没有此方面的需要，、激发的这种动机是由需要引起的，没有此方面的需要，就没有动机就没有动机4、激励出来的极积性是无法用量和观察出来的，只能通、激励出来的极积性是无法用量和观察出来的，只能通过其工作的积极性和责任感表现出来过其工作的积极性和责任感表现出来2优选专业 二、激励是管理最关键和最困难的职能二、激励是管理最关键和最困难的职能激励所受重视的原因很多，我们课本上介绍了三种：激励所受重视的原因很多，我们课本上介绍了三种：1、、 企业为了生存就要不断提高自身的竞争实力。
所以这企业为了生存就要不断提高自身的竞争实力所以这要求不断压缩成本、不断进行技术改造，而这一切主要来要求不断压缩成本、不断进行技术改造，而这一切主要来源于对人力资源的合理利用，因为人力资源，人力成本是源于对人力资源的合理利用，因为人力资源，人力成本是成本中最大压缩潜力的因素，技术进步和改造是企业职工成本中最大压缩潜力的因素，技术进步和改造是企业职工积极性和创造性的具体表现积极性和创造性的具体表现2、、 组织中的人员表现有好中差之分，而运用激励手段组织中的人员表现有好中差之分，而运用激励手段和方法就是使好的更好，把表现中、差的职工，逐步通过和方法就是使好的更好，把表现中、差的职工，逐步通过其本人的特征，进行合理的激励，逐步使其主动、积极地其本人的特征，进行合理的激励，逐步使其主动、积极地为组织服务为组织服务3、、 激励的对象要求是多方面的，而且各对象的要求侧重激励的对象要求是多方面的，而且各对象的要求侧重点有所差异，要调动积极性，就要求基本满足这种合理要点有所差异，要调动积极性，就要求基本满足这种合理要求，要求采用合理的激励方法求，要求采用合理的激励方法3优选专业 三、激励对于企业组织的重要作用三、激励对于企业组织的重要作用。
1）） 通过激励可以把有才能的，组织所需要的人通过激励可以把有才能的，组织所需要的人吸引过来，并长期为该组织服务，在此方面美国的吸引过来，并长期为该组织服务，在此方面美国的国家做得很好同时一些大的企业也做得很好，当国家做得很好同时一些大的企业也做得很好，当我国由于激励措施比较单一，在引进人才方面，往我国由于激励措施比较单一，在引进人才方面，往往只采用住房、解决分居、子女上学和工资收入方往只采用住房、解决分居、子女上学和工资收入方面，如物探局职工大学面，如物探局职工大学2）） 通过激励，可以使已经就职的职工最充分地通过激励，可以使已经就职的职工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而提高工作发挥其技术和才能，变消极为积极，从而提高工作效率4优选专业 美国哈佛大学心理学家威廉姆斯在对职工的激励研究美国哈佛大学心理学家威廉姆斯在对职工的激励研究中发现，采用按时计酬的职工反能发挥其能力的中发现，采用按时计酬的职工反能发挥其能力的20％－％－30％，而受到充分激励的职工，其能力可以发挥％，而受到充分激励的职工，其能力可以发挥80％－％－90％，％，也比以前增长也比以前增长3－－4倍，这就是目前国有企业和中外合资企倍，这就是目前国有企业和中外合资企业现状的反映。
业现状的反映 通过激励，可以进一步激发职工的创造性和革新精神，通过激励，可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效：从而大大提高工作的绩效： 如：日本丰田汽车公司，采用合理化建议奖的方法鼓励如：日本丰田汽车公司，采用合理化建议奖的方法鼓励职工提高建议，不管建议的质量如何，均受到奖励和尊重，职工提高建议，不管建议的质量如何，均受到奖励和尊重，如果建议被采用，则奖更重如果建议被采用，则奖更重1983年提出了年提出了165万建议，万建议，平均每人平均每人31条，它所带来了条，它所带来了900亿日元，相当于该公司年亿日元，相当于该公司年利润的利润的18％ 国内哈尔滨轴承厂开展合理化建议大奖赛的效果也很国内哈尔滨轴承厂开展合理化建议大奖赛的效果也很好，仅一个缩短切口的建议，每年节约钢材价值达好，仅一个缩短切口的建议，每年节约钢材价值达70多万多万元5优选专业 第二节第二节 需要需要——工作动机的前提工作动机的前提一、一、 定义定义所谓需要是个体对其生存和发展的某些条件感到缺乏而力所谓需要是个体对其生存和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心态；它是职工工作动机的前提。
求获得满足的一种心态；它是职工工作动机的前提人的需要可以分为两个层次人的需要可以分为两个层次1．低级层次（生理层次），这些需要主要包括求食、防．低级层次（生理层次），这些需要主要包括求食、防御、性等需要，这是人和动物共性的需要御、性等需要，这是人和动物共性的需要2．高级层级，人区别于其它动物的根本是人是社会的成．高级层级，人区别于其它动物的根本是人是社会的成员，在考虑好自身生存的时候，要考虑他所在群体的生活员，在考虑好自身生存的时候，要考虑他所在群体的生活与社会发展的要求，如要求进行社会分工，要求学习知识与社会发展的要求，如要求进行社会分工，要求学习知识和技能，要求消除落后和腐朽的东西，要求环境保护等和技能，要求消除落后和腐朽的东西，要求环境保护等6优选专业 二、需要的特征二、需要的特征1、需要是具有对象的、需要是具有对象的 如：人渴了就有要喝水的需要，其对象是水，当大学毕如：人渴了就有要喝水的需要，其对象是水，当大学毕业到工作岗位后，由于所学的知识面宽、实用性低，具体业到工作岗位后，由于所学的知识面宽、实用性低，具体工作一般是局限于某一方面如财务、销售等这样你发现工作一般是局限于某一方面如财务、销售等。
这样你发现你在此方面的知识相当缺乏，就产生学习的需要，其对象你在此方面的知识相当缺乏，就产生学习的需要，其对象就是知识（课本）就是知识（课本） 需要是与个体发展相联系的，也就是说，在不同时期，需要是与个体发展相联系的，也就是说，在不同时期，不同阶段你的需要不同，现在大家是以学习为主，而工作不同阶段你的需要不同，现在大家是以学习为主，而工作岗位以后可能是成就为主了岗位以后可能是成就为主了 儿童以生理需要为主，儿童以生理需要为主， 少年：学习需要、求知欲望；少年：学习需要、求知欲望； 成年：工作、成就成年：工作、成就 7优选专业 2、共同性和差异性、共同性和差异性人人的的需需求求是是一一个个组组合合，，也也就就是是说说需需要要是是多多方方面面的的，，有有些些是是相相同同的的，，如如：：生生理理需需要要，，也也有有些些是是不不同同的的，，如如：：不不同同岗岗位位、、地位的人需求侧重点不同不同阶层的人需要也不同地位的人需求侧重点不同不同阶层的人需要也不同3、制约性、制约性主要是指社会和经济发展水平的制约，如古代无法要求看主要是指社会和经济发展水平的制约，如古代无法要求看电视电视4、动力性、动力性 需要是一切行动的动力，没有需要就无法谈及行动、需要是一切行动的动力，没有需要就无法谈及行动、动机。
但有的需要满足后，动力减少如食欲，有的满足动机但有的需要满足后，动力减少如食欲，有的满足后，又有更为强烈的需要，如年青人由于工作成就大被评后，又有更为强烈的需要，如年青人由于工作成就大被评为科长后，就有更强烈的权力欲和要求继续上升的欲望为科长后，就有更强烈的权力欲和要求继续上升的欲望 8优选专业 第三节第三节 动机－工作行为的动力动机－工作行为的动力 一、一、 动机的概念动机的概念动机是在心理强化之下，给需要的方向定位，并推动有动机是在心理强化之下，给需要的方向定位，并推动有机体朝着预期的目标运动不仅起激发作用，还影响着机体朝着预期的目标运动不仅起激发作用，还影响着行为的持续时间行为的持续时间动机是一个复杂的系统，一种行为可能包含若干个动机，动机是一个复杂的系统，一种行为可能包含若干个动机，而不同的动机又可能表现出同种行为而不同的动机又可能表现出同种行为①① 一种行为包括若干动机，如现在油田采用的项目管一种行为包括若干动机，如现在油田采用的项目管理、项目经理可能有三种动机理、项目经理可能有三种动机 1、是自己的工作得到领导的认可，表现自我才能是自己的工作得到领导的认可，表现自我才能。
2、项目经理满足了自己的权力欲望项目经理满足了自己的权力欲望 3、获得较高的报酬获得较高的报酬9优选专业 l l②②一种动机产生几种行为一种动机产生几种行为，再如：为了使企业的，再如：为了使企业的成本下降这一动机，可能会有两个不同的行为成本下降这一动机，可能会有两个不同的行为l1、裁降人员，降低人工成本裁降人员，降低人工成本l2、改进设备，降低能降改进设备，降低能降l3、鼓励、激励、提高劳动生产率等鼓励、激励、提高劳动生产率等l③③不同的动机表现相同的行为：不同的动机表现相同的行为：如两工人，一个如两工人，一个权力欲望较强，为了实现权力控制，而努力工作，权力欲望较强，为了实现权力控制，而努力工作，为领导干很多活为领导干很多活l另一个可能是为了挣更多的钱而努力工作另一个可能是为了挣更多的钱而努力工作10优选专业 二、动机的来源二、动机的来源 l l1、、 内存原因内存原因l满足自己心理和生理的需要而产生的动机满足自己心理和生理的需要而产生的动机l2、、 外在原因外在原因l在外界刺激下，引起人的动机（为广告、衣服在外界刺激下，引起人的动机（为广告、衣服等）11优选专业 三、诱发积极的工作动机三、诱发积极的工作动机1、、 提供充分的理由提供充分的理由。
提供充分的理由，有利于动机的形成，如同一建议，，由提供充分的理由，有利于动机的形成，如同一建议，，由高层领导提出就比一般人提出去做的力量大因为人们有高层领导提出就比一般人提出去做的力量大因为人们有信祟权威的心理，且下属有成绩得到上级人员肯定和承认信祟权威的心理，且下属有成绩得到上级人员肯定和承认的需要所以在管理中，一些建设往往是由下级设想，最的需要所以在管理中，一些建设往往是由下级设想，最后由领导提出后由领导提出2、、 指向鲜明的目标指向鲜明的目标工作目标越具体，越能满足人们需要，越有利于形成积极工作目标越具体，越能满足人们需要，越有利于形成积极动机，如一个饥饿的人，如果答应人他做完某件事后就给动机，如一个饥饿的人，如果答应人他做完某件事后就给他两个镘头，他做此事的效率就高日常生活中的寻物启他两个镘头，他做此事的效率就高日常生活中的寻物启事（必有重奖，奖励事（必有重奖，奖励1000元）12优选专业 3、、 得到行为的强化得到行为的强化 一种动机，使其在行动过程中，使人越来越到达目标这样行为不断强化，其动机就有利于形成，骆驼祥子的钱罐子4、、 有利于改进自我形象的动机易于形成。
有利于改进自我形象的动机易于形成如叫某人去讨乞，每天可能给许多钱，但此人很可能不去5、、 良好的人际关系有利于良好动机的形成良好的人际关系有利于良好动机的形成 运用良好参照者的影响，有利于良好动机的形成 13优选专业 第四节第四节 激励的过程激励的过程 根据管理基本原理，管理学家们在广泛研究的基础上根据管理基本原理，管理学家们在广泛研究的基础上认为，人们的工作绩效主要取决于工作人员的能力及其被认为，人们的工作绩效主要取决于工作人员的能力及其被激励的水平激励的水平基本公式为基本公式为 工作绩效＝工作绩效＝f（能力（能力×激励）激励） 也就是说，能力很强的人不一定能做的很大的贡献，只也就是说，能力很强的人不一定能做的很大的贡献，只有得到激励后才能充分发挥其能力有得到激励后才能充分发挥其能力 如如《《三国演义三国演义》》中，诸葛亮和周瑜火烧曹操战船时，中，诸葛亮和周瑜火烧曹操战船时，为了取得更大的胜利，需将曹操战船联接在一起，通过庞为了取得更大的胜利，需将曹操战船联接在一起，通过庞统向曹操假献计而这一切并被当时在曹操手下作谋士的统向曹操假献计而这一切并被当时在曹操手下作谋士的徐庶所看破，徐庶是因为母亲被曹操扣押而留在曹营的。
徐庶所看破，徐庶是因为母亲被曹操扣押而留在曹营的徐庶没有向曹操献一计一策，徐庶也是当时颇有能力的谋徐庶没有向曹操献一计一策，徐庶也是当时颇有能力的谋士 14优选专业 需要需要动机动机行为行为未达目未达目标标得到满得到满足足达到目达到目标标积极行为积极行为消极行为消极行为新的需要新的需要15优选专业 第九章第九章 内容激励理论内容激励理论 内容型激励理论是研究需要的基础理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究，主要从人的需要这个方面来展开研究的，所以实质上内容型激励理论又叫需要理论 本章我们主要介绍四个理论，即：马斯洛的需要层次理论，奥德弗的E.R.G理论，麦克利兰的成熟需要理论和赫茨伯格的又因素理论16优选专业 第一节第一节 需要层次理论需要层次理论 马斯洛是一个比较经济学家，通过对动物和人的比较，马斯洛是一个比较经济学家，通过对动物和人的比较，在了解动心理的基础上了解人的心理特征，他做了如本章在了解动心理的基础上了解人的心理特征，他做了如本章的例子，得出这样一个结论，即需要是一切动物的本能的例子，得出这样一个结论，即需要是一切动物的本能。
、自我实现尊重社交安全生理17优选专业 一、一、 生理需要（生理需要（Physiological needs）） 这是人类最原始、低级、最迫切、最基本的需要，主这是人类最原始、低级、最迫切、最基本的需要，主 要指衣、要指衣、食、住、行、空气、睡眠马斯洛认为一个人如果同时缺乏食物、食、住、行、空气、睡眠马斯洛认为一个人如果同时缺乏食物、安全、爱情与价值观，则其最强烈的需求是对食物的需求如果安全、爱情与价值观，则其最强烈的需求是对食物的需求如果这些需求不能得到满足，人类就难以生存下去，这种需求在人和这些需求不能得到满足，人类就难以生存下去，这种需求在人和动物之间是基本相同的动物之间是基本相同的二、安全需要二、安全需要 （（ Safety needs）） 当人的生理需要得到满足后，在以后一段时期内可能以安全需当人的生理需要得到满足后，在以后一段时期内可能以安全需要为主如希望解决除对生病、失业、职业危害、意外事故、养要为主如希望解决除对生病、失业、职业危害、意外事故、养老等经济生活担心要求需要是可以表现在多方面的如：心理老等经济生活担心要求需要是可以表现在多方面的。
如：心理上、劳动上的、职业的、环境的、经济的、社会的等各个方面上、劳动上的、职业的、环境的、经济的、社会的等各个方面三、社交需要（三、社交需要（ social needs ）） （归属与爱的需要）（归属与爱的需要） 一个人在基本满足前两种需要后，社会需要开始成为强烈的动一个人在基本满足前两种需要后，社会需要开始成为强烈的动机它包括社交的欲望，希望能得到别人的安慰和支持，希望伴机它包括社交的欲望，希望能得到别人的安慰和支持，希望伴伴之间、同事之间关系融洽，希望得到信任和爱护，同也还有一伴之间、同事之间关系融洽，希望得到信任和爱护，同也还有一种社会归属感，因为人是生活在社会中的动物，每个人都有归属种社会归属感，因为人是生活在社会中的动物，每个人都有归属于一种团体或群体的感情，希望成为其中一员并能得到相应的关于一种团体或群体的感情，希望成为其中一员并能得到相应的关心和照顾心和照顾社会需要比前两种需要细致、难以捉摸，同时它们和个人的性格、社会需要比前两种需要细致、难以捉摸，同时它们和个人的性格、经历、文化教育程度、宗教、民族、经历、文化教育程度、宗教、民族、信仰等都有紧密的关系。
信仰等都有紧密的关系18优选专业 四、尊重的需要四、尊重的需要 （（ Ego needs））这是对自尊、自重和受别人尊重的需要，这是自尊和受人这是对自尊、自重和受别人尊重的需要，这是自尊和受人尊重，对名誉、地位的欲望等需要尊重，对名誉、地位的欲望等需要这种需要主要包括三类：这种需要主要包括三类：（（1）） 与自尊有关的要求，为自尊心、自信心、自我与自尊有关的要求，为自尊心、自信心、自我表现等，对已有知识、能力的自豪、对独立从事工作的信表现等，对已有知识、能力的自豪、对独立从事工作的信心，都是表现成熟的自我安慰心，都是表现成熟的自我安慰2）） 与他人（社会）有关的需求，如威望、荣誉与他人（社会）有关的需求，如威望、荣誉威望是社会授予个人的一种无形力量人总是希望别人看威望是社会授予个人的一种无形力量人总是希望别人看得起他、受到重视得起他、受到重视3）） 地位权力欲，地位欲望是指一个人想当领导的地位权力欲，地位欲望是指一个人想当领导的欲望社会地位是影响力的标志，地位欲包括优越感和权欲望社会地位是影响力的标志，地位欲包括优越感和权力欲19优选专业 五、五、 自我实现的需要（自我实现的需要（self－－actualization）） 这是最高层次的需要，要求最充分地发挥一个人的这是最高层次的需要，要求最充分地发挥一个人的潜力，实现个人的理想抱负。
潜力，实现个人的理想抱负这种需要可分两个方面：这种需要可分两个方面：1是胜任感是胜任感 ；； 2是成就感是成就感胜任感，表现为出色完成任务的欲望，喜欢承担挑战性的胜任感，表现为出色完成任务的欲望，喜欢承担挑战性的工作，能废寝忘食的工作成就感，表现为进行创造性工作，能废寝忘食的工作成就感，表现为进行创造性活动，并取利成功活动，并取利成功 按照马斯洛的观点，以上五种需要由低级到高级，逐按照马斯洛的观点，以上五种需要由低级到高级，逐次上升，不能跃进的发展，实际情况并非如此，实际情次上升，不能跃进的发展，实际情况并非如此，实际情况是，不同的人、不同的时期有不同的需求况是，不同的人、不同的时期有不同的需求20优选专业 需要满足方式需要满足方式自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目, 创新与创新与创造机会创造机会, 培训培训重要项目重要项目, 赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友, 权贵权贵, 上级上级, 顾客顾客工作保证工作保证; 医疗人寿保险医疗人寿保险; 安全规则安全规则基本工资基本工资, 工作机会工作机会, 温暖温暖, 饮水饮水, 工作餐工作餐MG2-2821优选专业 按照马斯洛的观点，以上五种需要由低级到高级，逐次按照马斯洛的观点，以上五种需要由低级到高级，逐次上升，不能跃进的发展，实际情况并非如此，实际情况是，上升，不能跃进的发展，实际情况并非如此，实际情况是，不同的人、不同的时期有不同的需求。
不同的人、不同的时期有不同的需求马斯洛的需要层次理论中所说的层次是很严格的，但实际马斯洛的需要层次理论中所说的层次是很严格的，但实际情况也远非如此，人们可以跳级需求，甚至在特定情况下，情况也远非如此，人们可以跳级需求，甚至在特定情况下，进行反向需求进行反向需求马斯洛认为：马斯洛认为： 1、人的五种需要是与生俱来是内在的、下意识的人的五种需要是与生俱来是内在的、下意识的 2、人的需要是严格按由低到高级上升的，如果越级上升，、人的需要是严格按由低到高级上升的，如果越级上升，那就是精神非常的人那就是精神非常的人 3、五种需要只存在由低到高，还有在由高到低后退的问、五种需要只存在由低到高，还有在由高到低后退的问题题22优选专业 第二节第二节 “ERG”理论和理论和麦克莱兰麦克莱兰成就需求理论成就需求理论一、一、“ERG”理论：理论：C.Alderfer 奥德弗通过对工人的大量调研，认为人的需要可归纳为三种：即生存需要（E），相互关系需要（R），成长发展需要（G）理论要点有：q需要分为三种：q生存需要—生理和安全需要；q相互关系需要—社交和尊重需要；q成长需要—自我实现需要。
q三种需要不都是与生俱来的，有些是后天培养的q三种需要之间的关系复杂23优选专业 ERG理论与需要层次理论的关系与区别理论与需要层次理论的关系与区别 A . ERG理论不强调人的需要的理论不强调人的需要的严格顺序即一种需要的满足，不一定严格顺序即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势会导致需求上升的趋势 B . ERG理论提出，人的需求出理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象现挫折，会导致需求产生倒退的现象 C . ERG理论认为，关系与成长理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势反而会有进一步上升和增强的趋势24优选专业 成就需要成就需要 权力需要权力需要 社交需要社交需要激励需激励需求理论求理论二、麦克莱兰二、麦克莱兰成就需求理论成就需求理论 激励需求理论是激励需求理论是20世纪世纪50年代麦克莱兰提出的认为年代麦克莱兰提出的认为在人的生存需要基本得到满足的前提下在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要人们有三种主要需要：需要：25优选专业 l成就需要成就需要: :指根据适当标准追求成就的驱动力指根据适当标准追求成就的驱动力, ,是该理论的核心内容是该理论的核心内容. .l个人责任 + 反馈 + 中等程度的风险l权力需要权力需要: :指影响和控制他人的愿望和驱动力指影响和控制他人的愿望和驱动力, ,权力区域是管理者取得成功的重要因素权力区域是管理者取得成功的重要因素. .l承担责任 + 竞争性、地位取向的工作l社交需要社交需要: :指寻求他人接纳并建立良好人际关指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望系的愿望l合作环境 + 友谊 + 被喜爱和接纳 该理论实际上关心的是人的成就动机，对发现高成就需要的人及培养下属的成就需要非常有用。
26优选专业 第一第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境当具备了能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高例如，不少这些特征，高成就者的激励水平会很高例如，不少证据表明高成就需要者在创造性活动中更容易获得证据表明高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功，如经营自己的公司，在大组织中管理一个独立成功，如经营自己的公司，在大组织中管理一个独立的部门和担任销售员的部门和担任销售员 第二，第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中，高成就需要者感兴趣理者，尤其是在一个大组织中，高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好高成就需要的销售人员不一定是优秀的销售经理，大高成就需要的销售人员不一定是优秀的销售经理，大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人27优选专业 第三第三，社交和权力需要与管理者的成功有密切关系。
最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件当然，二者之间的前因后果关系还有待确定有人曾提出，一个人在组织中的位置越高，权力动机就越强结果是，有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素 最后最后，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可通过成就培训来开发原有的下属28优选专业 第三节第三节 赫兹伯格的赫兹伯格的“双因素论双因素论” “双因素论双因素论”是心理学家赫兹伯格提出来的，所谓双是心理学家赫兹伯格提出来的，所谓双因素：就是保健因素和激励因素原来双因素理论实际因素：就是保健因素和激励因素原来双因素理论实际叫做激励因素叫做激励因素——保健因素理论保健因素理论一、一、 保健因素保健因素 这一理论就是赫茨伯格在匹兹保地区对这一理论就是赫茨伯格在匹兹保地区对11个企业的个企业的203名工程师、会计师调查访问后，于名工程师、会计师调查访问后，于1959年提出来的。
年提出来的赫兹伯格府为，人类有两种不同类型的需要，或者对激赫兹伯格府为，人类有两种不同类型的需要，或者对激励而言，存在着两种不同的因素，它们是独立的，且能励而言，存在着两种不同的因素，它们是独立的，且能以不同的方式影响人们的行为，这两类因素一类叫保健以不同的方式影响人们的行为，这两类因素一类叫保健因素，一类叫激励因素因素，一类叫激励因素 29优选专业 30优选专业 31优选专业 保健因素是医学上的类比，他认为，这类因素处理不当，保健因素是医学上的类比，他认为，这类因素处理不当，或者说这类需要得不到基本满足，会导致职工的不满，甚或者说这类需要得不到基本满足，会导致职工的不满，甚至严重挫伤职工的积极性；反之，这一类因素处理得当时，至严重挫伤职工的积极性；反之，这一类因素处理得当时，能防止职工产生不满情绪，但不能使职工有更多的积极性能防止职工产生不满情绪，但不能使职工有更多的积极性他认为这些因素对满足员工的需要效果颇与生理卫生对人他认为这些因素对满足员工的需要效果颇与生理卫生对人体的效果相类似，比如一个人不慎跌了一跤，皮肤被磨破，体的效果相类似，比如一个人不慎跌了一跤，皮肤被磨破，及时用点药水清毒，可以防止发炎，恢复原状，它可使伤及时用点药水清毒，可以防止发炎，恢复原状，它可使伤口复原，但不能增加人的健康。
口复原，但不能增加人的健康 这些实际上都是人的外在因素，这些外在因素没有激这些实际上都是人的外在因素，这些外在因素没有激励人的效果，带有预防性，它只保持人的积极性，维持工励人的效果，带有预防性，它只保持人的积极性，维持工作现状的作用不能消除职工的不满，不能使职工变得非作现状的作用不能消除职工的不满，不能使职工变得非常满意，不能真正激发职工的积极性常满意，不能真正激发职工的积极性 激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素激激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素激励因素主要包括：工作的成就感，工作成绩得到承认、工励因素主要包括：工作的成就感，工作成绩得到承认、工作本身富有挑战性，工作岗位上的责任感，个人得以发展作本身富有挑战性，工作岗位上的责任感，个人得以发展提升32优选专业 保健因素，保健因素，影响工作不满意影响工作不满意 激励因素激励因素，影响工作满意度，影响工作满意度管理水平管理水平 提升机会提升机会 薪水待遇薪水待遇 个人成长机会个人成长机会公司政策物理工作条件公司政策物理工作条件 赞誉赞誉人际关系人际关系 责任责任工作保证工作保证 成就成就高高 工作不满意工作不满意 0 工作满意工作满意 高高33优选专业 自我实现自我实现尊重或地位尊重或地位归属或赞许归属或赞许安全或安定安全或安定生理需要生理需要激激励励因因素素保保健健因因素素富有挑战性的工作富有挑战性的工作成就成就工作中成长工作中成长责任责任晋升晋升赏识赏识地位地位人际关系人际关系监督的质量监督的质量公司政策和行政管理公司政策和行政管理工作条件工作条件职业安全职业安全薪金薪金自我实现自我实现 尊重或地位尊重或地位归属或赞许归属或赞许安全或安定安全或安定 生理需要生理需要 激激励励因因素素 保保健健因因素素富有挑战性的工作富有挑战性的工作成就成就工作中成长工作中成长责任责任晋升晋升赏识赏识地位地位人际关系人际关系监督的质量监督的质量公司政策和行政管理公司政策和行政管理工作条件工作条件职业安全职业安全薪金薪金 需要层次理论需要层次理论 激励激励—保健因素理论保健因素理论 赫茨伯格所的双因素理论和马斯洛的需要层次论的比较赫茨伯格所的双因素理论和马斯洛的需要层次论的比较 34优选专业 激励激励-保健因素理论同样受到质疑，批评意见有这样一些：保健因素理论同样受到质疑，批评意见有这样一些：(1) 赫兹伯格所运用的程序受到方法论的限制。
当事情满意时，人赫兹伯格所运用的程序受到方法论的限制当事情满意时，人们倾向于把功劳记在自已身上；相反，则把失败归于外部环境因素们倾向于把功劳记在自已身上；相反，则把失败归于外部环境因素2) 赫兹伯格研究方法的信度值得怀疑，既然评价者必须对回答结赫兹伯格研究方法的信度值得怀疑，既然评价者必须对回答结果作出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，而用果作出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，而用不同的方法来解释另一个相似的回答，这就可能使调查结果失真不同的方法来解释另一个相似的回答，这就可能使调查结果失真3) 这个理论在一定范围内是有效的；它可以解释工作满意度，但这个理论在一定范围内是有效的；它可以解释工作满意度，但它不是一个真正的激励理论它不是一个真正的激励理论4) 没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的5) 这个理论与以前的研究结论不一致激励这个理论与以前的研究结论不一致激励-保健理论忽视了环境保健理论忽视了环境变量6) 赫兹伯格假设工作满意度和生产率之间有一定关系，但是他所赫兹伯格假设工作满意度和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。
35优选专业 双因素理论对我们的启示： 1．充分了解员工的爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工岗位上 2．在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加越味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味 3．正确地发放工资和奖金工资和奖金必须与员工的绩效挂钩36优选专业 第十章：行为改造型激励理论第十章：行为改造型激励理论 一、一、 主要特征主要特征 1、、 目标导致行为，其中目标作为外界刺激，行为完成目标导致行为，其中目标作为外界刺激，行为完成后，通过评定绩效，采用不同的报酬，报酬分为：奖、惩后，通过评定绩效，采用不同的报酬，报酬分为：奖、惩以及既不奖、也不惩；奖：鼓励行为、加强刺激；惩：弱以及既不奖、也不惩；奖：鼓励行为、加强刺激；惩：弱化行为；不奖不惩：慢性弱化化行为；不奖不惩：慢性弱化 2、、 只考虑行为与客观条件的关系，而不注重人的心理只考虑行为与客观条件的关系，而不注重人的心理活动，注意行为本身，因为行为便于测量和观察活动，注意行为本身，因为行为便于测量和观察 3、、 操作条件是通过行为结果和取得报酬（奖惩）来决操作条件是通过行为结果和取得报酬（奖惩）来决定以后行为的保持、增加或消失，而内容型激励理论中行定以后行为的保持、增加或消失，而内容型激励理论中行为的保持、增加或消失是根据人的心理需要。
为的保持、增加或消失是根据人的心理需要 37优选专业 4、、 操作条件反向理论中的激励主要通过控制刺操作条件反向理论中的激励主要通过控制刺激人的外部环境中的两个条件：激人的外部环境中的两个条件：（（1）既定的目标既定的目标2）据工作绩效而给于的报酬，而内容型是如）据工作绩效而给于的报酬，而内容型是如何激发人的内在需要和动机何激发人的内在需要和动机38优选专业 二、操作条件反射理论的核心－强化论二、操作条件反射理论的核心－强化论（一）（一） 强化类型选择强化类型选择操作条件反射理论的目标就是改变员工的消极行为为积极操作条件反射理论的目标就是改变员工的消极行为为积极行为，就是强化积极行为、弱化消极行为，对企业管理者行为，就是强化积极行为、弱化消极行为，对企业管理者来说，至少有如下四类型可供采用来说，至少有如下四类型可供采用 1.积极性强化，积极性强化，在行为发生后，立即用物质或精神的鼓在行为发生后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为，在这种刺激作用下，使个体感到对他励来肯定这种行为，在这种刺激作用下，使个体感到对他有利，从而增强以后的行为反应的频率，这就叫积极性强有利，从而增强以后的行为反应的频率，这就叫积极性强化。
化2.惩罚，惩罚，在消极行为发生之后，给于某些令人不喜欢的对在消极行为发生之后，给于某些令人不喜欢的对待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而减少消极行为，待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而减少消极行为，或消除积极行为或消除积极行为39优选专业 3.消极强化或叫逃避性学习消极强化或叫逃避性学习 管理者使用这一强化方法，是为了加强他们所希望的管理者使用这一强化方法，是为了加强他们所希望的行为，当一个特定的强化能够防止他人或大家产生所不行为，当一个特定的强化能够防止他人或大家产生所不希望的刺激时，就叫做消极强化希望的刺激时，就叫做消极强化1）书中例子：）书中例子： 杀鸡儆猴，杀一儆百杀鸡儆猴，杀一儆百2）法国出口战斗机给台湾，中国把法国驻中国的大使）法国出口战斗机给台湾，中国把法国驻中国的大使馆关闭，驱使使馆人员，给当时和台湾有军火生意来往馆关闭，驱使使馆人员，给当时和台湾有军火生意来往的其它国家以警告，表明中国不会手软，这种其他国家的其它国家以警告，表明中国不会手软，这种其他国家来说就是消极强化来说就是消极强化 4.衰减，是指撤消对原来可接受的行为的强化，由于一衰减，是指撤消对原来可接受的行为的强化，由于一定时期内连续不受强化，这种行为将会逐步降低反应频定时期内连续不受强化，这种行为将会逐步降低反应频率，以至消失。
率，以至消失 40优选专业 （二）（二） 强化方式的选择强化方式的选择强化方式是指根据职工行为的情况而采用的各种奖酬方式，强化方式是指根据职工行为的情况而采用的各种奖酬方式，它主要分为连续和间歇两种它主要分为连续和间歇两种连续强化就是指每次发生的行为都受到强化如：每装配连续强化就是指每次发生的行为都受到强化如：每装配一个袖珍计算器的工人，每当元件通过质量检查时，就得一个袖珍计算器的工人，每当元件通过质量检查时，就得知他的行为是正确的知他的行为是正确的提升工资间歇强化就是指非连续的强化，不是每次发生的提升工资间歇强化就是指非连续的强化，不是每次发生的行为都受到强化这种间歇的强化一般有四种形式行为都受到强化这种间歇的强化一般有四种形式 间间隔隔强强化化间隔间隔比例比例固定固定可变可变固定固定可变可变工资工资提升提升计件工资，佣金计件工资，佣金奖金，承认奖金，承认41优选专业 （三）（三） 强化的原则强化的原则1、、 要设立一个目标体系，要设立一个目标体系，2、、 要及时反馈和及时强化反馈应包括事前、事中、事要及时反馈和及时强化反馈应包括事前、事中、事后3、、 奖酬成为真正的强化因素。
奖酬成为真正的强化因素4.、、 多用不定期奖酬多用不定期奖酬5、因人制宜采取不同的强化因素因人制宜采取不同的强化因素6、奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主上课点名、以惩为主上课点名、以惩为主” 42优选专业 三、三、 应用步骤与效果应用步骤与效果1、、 步骤主要有三步步骤主要有三步①① 确定并说明行为的目标和其它有利的外部环境确定并说明行为的目标和其它有利的外部环境②② 事先确定在人的行为达到目标后所给予的报酬和奖励事先确定在人的行为达到目标后所给予的报酬和奖励③③ 通过改变目标或改变工作结果来控制人的行为通过改变目标或改变工作结果来控制人的行为2、、 应用效果应用效果 行为改造理论管理工作上的应用效果也很显著，书中行为改造理论管理工作上的应用效果也很显著，书中的一个大例子的一个大例子43优选专业 第二节第二节 挫折理论挫折理论在实际生活中，人的动机是十分复杂的，同时，同一时期，在实际生活中，人的动机是十分复杂的，同时，同一时期，人是具有多种动机的而人的一生过程中的所有动机都能人是具有多种动机的而人的一生过程中的所有动机都能得以满足的情况基本是不可能的。
所以研究挫折是极为必得以满足的情况基本是不可能的所以研究挫折是极为必要的其原因主要体现在如下两个方面其原因主要体现在如下两个方面1、挫折与冲突在人类日常生活里随时都会遇到，对人们、挫折与冲突在人类日常生活里随时都会遇到，对人们影响极大影响极大2、挫折与冲突对个人身体健康，甚至心理疾病有密切关、挫折与冲突对个人身体健康，甚至心理疾病有密切关系44优选专业 一、挫折的概念一、挫折的概念所谓挫折是指个体从事有目的的活动过程中，遇到障碍或所谓挫折是指个体从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰致使其动机不能获利满足的情绪状态干扰致使其动机不能获利满足的情绪状态挫折的产生一般来说有下列四种情况：挫折的产生一般来说有下列四种情况：1、、 动机能立即获利满足，不满要经过特别的努力，就可动机能立即获利满足，不满要经过特别的努力，就可以达到目标以达到目标2、、 动机可能受到阻碍或延迟，但这种过程能给个体提供动机可能受到阻碍或延迟，但这种过程能给个体提供许多解决问题能力的锻炼机会，最后达到目标许多解决问题能力的锻炼机会，最后达到目标3、、 在动机进行的过程中，然后出现另一个较大的动机，在动机进行的过程中，然后出现另一个较大的动机，使个体只能首先采取满足后一动机和行动，而放弃前一动使个体只能首先采取满足后一动机和行动，而放弃前一动机。
机4、动机的结局完全受干扰或阻扰，个体无法达到目标而、动机的结局完全受干扰或阻扰，个体无法达到目标而感到挫折、沮丧和失意感到挫折、沮丧和失意45优选专业 二、引起挫折的因素：二、引起挫折的因素：对实现目标的行为受到干扰或阻碍而导致需要无法得以满足的因素从总体上讲可分为外在因素、内存因素两大类一）（一） 外在因素外在因素 1、、 自然环境因素，主要指个人能力无法克服的自然或自然环境因素，主要指个人能力无法克服的自然或物理因素的限制如：生、老、死、病、天空、时空变化物理因素的限制如：生、老、死、病、天空、时空变化等 2、、 社会环境因素，主要指个人在社会生活中的遭受到社会环境因素，主要指个人在社会生活中的遭受到的人为因素的限制，其中其中包括：政治、经济、种族、的人为因素的限制，其中其中包括：政治、经济、种族、家庭的因素，以及一切道德、风格与习惯的影响家庭的因素，以及一切道德、风格与习惯的影响46优选专业 （二）（二） 内在因素内在因素 1、、 人的生理条件，主要指个人的能力、智力、容貌、人的生理条件，主要指个人的能力、智力、容貌、身材以及生理上的陷缺与疾病所带来的限制。
实际上也就身材以及生理上的陷缺与疾病所带来的限制实际上也就是由于个人自身的某些条件限制而在学生、事业、爱情、是由于个人自身的某些条件限制而在学生、事业、爱情、婚姻等方面导致失败时，个人的因素成为挫折的来源在婚姻等方面导致失败时，个人的因素成为挫折的来源在这种情况下，往往导致人过于自卑，对自己的前途失去应这种情况下，往往导致人过于自卑，对自己的前途失去应有的信心有的信心 2、、 动机冲突动机冲突 个体在日常生活中，一个时期并非只有一个动机，一般个体在日常生活中，一个时期并非只有一个动机，一般情况下是每个动机的结合，假如在两个动机之间无法得到情况下是每个动机的结合，假如在两个动机之间无法得到同时满足，同时满足，“顾此失彼，鱼和熊掌不可兼得顾此失彼，鱼和熊掌不可兼得”的局面，其的局面，其中一个动机的满足，就会使其他动机受到阻碍，这时就会中一个动机的满足，就会使其他动机受到阻碍，这时就会产生难以作出选择的心理状态，即所谓动机冲突企业管产生难以作出选择的心理状态，即所谓动机冲突企业管理中挫折产生的因素理中挫折产生的因素 47优选专业 以上两个因素实际上是对挫折引起因素的概括，针对企业以上两个因素实际上是对挫折引起因素的概括，针对企业管理中的因素主要有以下几点。
管理中的因素主要有以下几点 1、、 组织的管理方式引起的冲突在组织的管理方式引起的冲突在x理论下的企业管理论下的企业管理，把人理解为理，把人理解为“活动的机器活动的机器”企业管理主要通过权威控企业管理主要通过权威控制、惩罚的方式进行，从而使组织的目标与个人的动机脱制、惩罚的方式进行，从而使组织的目标与个人的动机脱节，从而产生职工满足才能得到满足节，从而产生职工满足才能得到满足 2、、 组织间的人际关系所引起的冲突在组织中上下级组织间的人际关系所引起的冲突在组织中上下级的沟通过去通常是单向式的，即上的沟通过去通常是单向式的，即上→下级的形式，职工没下级的形式，职工没有机会向上级反映自己意愿的权力，从而影响组织间人际有机会向上级反映自己意愿的权力，从而影响组织间人际关系的健全发展，缺乏各自信赖的环境，从而形成仇视态关系的健全发展，缺乏各自信赖的环境，从而形成仇视态度48优选专业 3、、 工作性质工作性质工作对于某具体的人心理来讲，具有工作对于某具体的人心理来讲，具有两个意义，两个意义，①①是发挥自己的才能，获得自我实现的满足是发挥自己的才能，获得自我实现的满足。
②②表现自我，提高社会地位，满足一定的权力欲望但表现自我，提高社会地位，满足一定的权力欲望但如果工作性质不合于某人的兴趣和能力，就会使某人产如果工作性质不合于某人的兴趣和能力，就会使某人产生心理负担从而产生职工的挫折心理生心理负担从而产生职工的挫折心理 4、、 工作环境工作环境工作环境不理想，不但会影响职工的工作环境不理想，不但会影响职工的身体健康，也会影响其情绪，工作环境不良，使人产生身体健康，也会影响其情绪，工作环境不良，使人产生烦燥的感觉，无法专心于事业，容易引起挫折烦燥的感觉，无法专心于事业，容易引起挫折 5、其它因素其它因素其它因素主要包括企业的规章制度，其它因素主要包括企业的规章制度，加班时间的长短、工资待遇的高低、提升情况等加班时间的长短、工资待遇的高低、提升情况等 49优选专业 三、挫折后的反应三、挫折后的反应（一）（一） 挫折容忍力挫折容忍力所谓挫折容忍力是指个人在遭受挫折进负于行为失常的能力，也就所谓挫折容忍力是指个人在遭受挫折进负于行为失常的能力，也就是某个人经得起打击和经得起挫折的能力；是某个人经得起打击和经得起挫折的能力；一个人挫折容忍力的大小，主要受以下五种因素影响：一个人挫折容忍力的大小，主要受以下五种因素影响：1、个人的生理条件：、个人的生理条件：2、过去的生活经历、过去的生活经历3、人们对挫折的主观判断、人们对挫折的主观判断4、、 个人的理想、信念、世界观、人生观个人的理想、信念、世界观、人生观5、个人的地位和知识水平、个人的地位和知识水平50优选专业 （二）（二） 挫折后的立即反应挫折后的立即反应挫折后的立即反应主要有以下三种：1、、 愤怒攻击愤怒攻击（1） 直接攻击 （2） 转向攻击，转向攻击通常在下列三种情况下表现出来：① 迁怒② 挫折③ 对自己缺乏自信心或悲观者，经常将攻击对象转向自己责备自己。
这常常引起人进一步随落或轻率51优选专业 2、、 冷漠冷漠冷漠的反应多出现在以下三种情况冷漠的反应多出现在以下三种情况①① 长期遭受挫折长期遭受挫折 ②②情况显示无助无望情况显示无助无望③③心理恐惧与生理痛苦心理恐惧与生理痛苦3、、 幻想幻想4、、 退化退化5、固执、固执52优选专业 （三）挫折后的久远影响（三）挫折后的久远影响 无论是个体外在的或内在的所构成的挫折，都会对个体构成一种情绪上的打击或威胁，因而使个体表现出一种不愉快的甚至痛苦的反应，可能包括自尊心与自信心的丧失，失败感与罪疚感的增加，终而构成一种紧张、不安、兼有恐惧性的情绪状态 1、个体在遭受挫折后能产生的间接性攻击，虽然可以暂时，部分的消除引起的情绪紧张，但阻碍个体产生的情绪仍然存在对个人的威胁仍然存在 2、日常生活中的失败引起，失败使人对自己的自信心丧失，自卑感增加，形成了长久此方面的心理负担53优选专业 三、挫折的防卫方式三、挫折的防卫方式1.合理化作用（个人好恶、怨天尤人、事实需要、援例）合理化作用（个人好恶、怨天尤人、事实需要、援例）2.表同作用表同作用个人在现实中不能成功，将自己比拟幻想中的成功人，籍个人在现实中不能成功，将自己比拟幻想中的成功人，籍以分享别人成功后的欢乐，以减轻个人因挫折而产生的焦以分享别人成功后的欢乐，以减轻个人因挫折而产生的焦虑，并维护个人尊严。
虑，并维护个人尊严3.代替作用（升华作用与补偿作用）代替作用（升华作用与补偿作用）4.投射作用投射作用自己不愿承认的坏品质强加给别人的潜意识倾向自己不愿承认的坏品质强加给别人的潜意识倾向5.压抑作用压抑作用6.反向作用反向作用7.逃避作用（逃向另一现实、幻想世界、生理疾病）逃避作用（逃向另一现实、幻想世界、生理疾病）54优选专业 四、挫折理论在管理中的应用四、挫折理论在管理中的应用一）分析挫折产生的原因，尽量减少或预防挫折的发生二）加强思想教育，引导职工正确对待挫折挫折容忍力， 有挫折，就不断成熟（三）对受挫者采用宽容的态度（四）创造条件，改变受挫者的环境（五）倾听受挫者的意见，让其释放不良情绪55优选专业 第十一章第十一章 过程型激励理论过程型激励理论 第一节第一节 期望理论期望理论 一、理论概述一、理论概述期期望望理理论论也也叫叫“效效价价—工工具具—期期望望理理论论”，，是是美美国国心心理理学学家家佛佛隆隆直直批批评评伯伯格格的的双双因因素素理理论论的的基基础础上上，，1964年年提提出出来来的，其理论的基本思想集中体现在下面的公式中：的，其理论的基本思想集中体现在下面的公式中：激发力量＝效价激发力量＝效价×期望值期望值 即：即：M=ＶＥ．ＶＥ．1. 效价 又叫目标效价效价 又叫目标效价效效价价是是指指某某人人所所从从事事的的工工作作或或要要达达到到的的目目标标对对他他的的效效用用价价值。
也就是激发对目标的价值看得有多么重要也就是激发对目标的价值看得有多么重要2. 期望值 实验叫期望概率期望值 实验叫期望概率是是指指一一个个人人对对某某目目标标能能够够实实现现的的概概率率估估计计，，实实际际也也就就是是目目标实现可能性的大小标实现可能性的大小56优选专业 3. 激励力量 激励力量从从ＭＭ＝＝ＶＶ·ＥＥ的的公公式式中中可可以以看看出出，，一一个个目目标标式式激激励励措措施施的的激激励励力力，，等等于于同同绩绩效效相相联联系系的的所所有有结结果果的的效效价价与与被被激激励励者者对对实实现现目目标标的的期期望望值值的的乘乘积积，，目目标标价价值值大大，，实实现现的的可可能能性性大，激励力量就大大，激励力量就大4．希望模式．希望模式为了使激励力量达到最佳值，佛隆提出了如下的希望模式：为了使激励力量达到最佳值，佛隆提出了如下的希望模式：个人努力个人努力→工作成绩工作成绩→组织奖励组织奖励→个人需要个人需要佛佛隆隆认认为为，，根根据据人人的的期期望望模模式式，，为为了了有有效效地地激激发发职职工工的的工工作动机应正确处理好以下三个关系作动机应正确处理好以下三个关系 57优选专业 (１１)努力与成绩的关系努力与成绩的关系付出努力没有绩效原因分析：付出努力没有绩效原因分析：技术缺陷、成绩评价体系偏离、上级不喜欢技术缺陷、成绩评价体系偏离、上级不喜欢 (２２)成绩与奖励的关系成绩与奖励的关系影响因素：成绩与奖励的对应关系十分微弱，并不按成绩影响因素：成绩与奖励的对应关系十分微弱，并不按成绩奖励，或成绩奖励不够重！奖励，或成绩奖励不够重！ (３３)奖励与满足需要的关系奖励与满足需要的关系58优选专业 E高高×V高高=M高高E中中×V中中=M中中E低低×V低低=M低低E高高×V低低=M低低E低低×V高高=M低低59优选专业 三、运用期望理论，增强激励力三、运用期望理论，增强激励力根根据据期期望望理理论论的的原原理理，，增增强强管管理理工工作作中中的的激激励励力力量量，，主主人人应应处处理理好好期期望望模模式式中中四四个个因因素素的的关关系系，，（（个个人人努努力力—个个人人成成绩绩））个个人人成成绩绩与与组组织织奖奖励励的的关关系系，，组组织织奖奖励励与与个个人人需需要要的的关关系系，，而而处处理理好好这这几几种种关关系系的的之之一一是是要要正正确确引引导导职职工工对对目标效价意义的认识，之二是提高职工对目标的期望值。
目标效价意义的认识，之二是提高职工对目标的期望值 领领导导者者注注意意：：一一方方面面应应当当明明确确员员工工的的个个体体需需要要，，设设法法了了解解某某项项报报酬酬对对员员工工到到底底有有多多大大的的吸吸引引力力，，并并尽尽可可能能的的加加大大这这种种吸吸引引力力；；另另一一方方面面要要根根据据员员工工能能力力合合理理的的指指派派和和设设定定目目标标，，使使其其形形成成通通过过个个人人努努力力达达到到预预定定结结果果的的高高期期望望值值第第三三，，管管理理者者应应确确保保每每个个员员工工都都有有能能力力和和条条件件得得到到这这些些结结果果，，尽尽力力发发现现员员工工在在技技能能和和能能力力方方面面与与工工作作需需求求方方面面的的对对称性60优选专业 第二节 公平理论第二节 公平理论一、理论概述一、理论概述 所所谓谓公公平平理理论论，，又又叫叫社社会会化化 理理论论，，是是美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯１１９９６６７７年年提提出出来来的的其其实实质质是是探探讨讨投投入入劳劳动动与与所所得得报报酬酬的的比比值值，，即即：：个个人人所所做做的的投投入入（（或或贡贡献献））与与他他所所取取得的结果（或报酬）之间的平衡。
得的结果（或报酬）之间的平衡 亚亚当当斯斯认认为为，，职职工工的的工工作作动动机机不不仅仅受受自自己己的的绝绝对对报报酬酬影影响响，，而而且且还还会会受受相相对对报报酬酬（（即即与与他他人人相相比比较较相相对对收收入入））的的影响 只有在自己认为自己的投入与产出是合理的基础上，只有在自己认为自己的投入与产出是合理的基础上，员工的心理平衡、心情舒畅、工作努力如不平衡可能导员工的心理平衡、心情舒畅、工作努力如不平衡可能导致职工满腔怨气、发泄情绪，中伤他人，造成人阶关系紧致职工满腔怨气、发泄情绪，中伤他人，造成人阶关系紧张，改变工作态度和质量等消极行为张，改变工作态度和质量等消极行为 61优选专业 不公平何时会发生？不公平何时会发生？ 投入投入1 投入投入2 投入投入1 投入投入2 ＞＞ ＜＜ 结果结果1 结果结果2 结果结果1 结果结果2 （吃亏感）（吃亏感） （负（负/愧疚感）愧疚感）62优选专业 二、公平的比较二、公平的比较（一）纵和比较（和自己比较）（一）纵和比较（和自己比较） (1) 组组织织内内自自我我比比较较。
在在同同一一组组织织中中，，把把自自己己现现在在和和过过去去的的工工作作、、待待遇遇进进行行比比较较，，如如果果现现在在你你付付出出更更大大的的努努力力，，取取得更大的成绩，但没有得到更大的回报，你会觉得不公平得更大的成绩，但没有得到更大的回报，你会觉得不公平 (２２)组组织织外外自自我我比比较较把把自自己己在在不不同同组组织织中中的的工工作作和和待待遇遇进进行行比比较较如如果果你你在在组组织织中中付付出出比比同同事事组组织织中中更更大大的的努努力，但没有得到更大的回报，你会觉得不公平力，但没有得到更大的回报，你会觉得不公平 （二）横向比较（同一时间内和他人比较）（二）横向比较（同一时间内和他人比较） （（１１））组组织织内内他他比比，，与与本本组组织织内内其其他他人人的的工工作作和和报报偿偿相相比比如如果果你你与与同同时时花花的的努努力力一一样样多多，，绩绩效效一一样样好好，，但但你你的的报酬比别人少，你会觉得不公平报酬比别人少，你会觉得不公平 （２）组织外他比，与其他组织的人相比较如果另（２）组织外他比，与其他组织的人相比较如果另一个在另一组织中的你同样能干，成绩相当，但你在本组一个在另一组织中的你同样能干，成绩相当，但你在本组织中报酬却较少，你认为不公平。
织中报酬却较少，你认为不公平 63优选专业 可能消除不公平感的几种方式可能消除不公平感的几种方式改变自己的投入改变自己的投入改变对他人的看法改变对他人的看法改变自己的产出改变自己的产出选择另一个不同的参照对象选择另一个不同的参照对象改变自我认知改变自我认知离开工作场所离开工作场所结果公平与程序公平孰重？结果公平与程序公平孰重？长期以来，人们一直注重报酬数量分上的公平，有证据表明：分配长期以来，人们一直注重报酬数量分上的公平，有证据表明：分配公平比程序公平对员工满意感有更大的影响，但程序公平更倾向于公平比程序公平对员工满意感有更大的影响，但程序公平更倾向于影响员工的组织承诺、对上级的信任和离职意向因此程序公开化，影响员工的组织承诺、对上级的信任和离职意向因此程序公开化，即使数量不公平，也能以积极的态度看待上司与组织所以，程序即使数量不公平，也能以积极的态度看待上司与组织所以，程序公平也尤为重要公平也尤为重要64优选专业 适用公平理论，维护职工积极性适用公平理论，维护职工积极性 A.积积极极引引导导职职工工正正确确判判断断“公公平平”正正确确对对待待“不不公平公平” 调调换换工工作作；；加加强强思思想想教教育育；；培培养养职职工工宽宽广广的的胸胸怀，引导他们有正确的怀，引导他们有正确的 B.管管理理者者对对职职工工的的奖奖惩惩要要公公平平合合理理，，一一视视同同仁仁，，尽量避免人为产生的不公平现象。
尽量避免人为产生的不公平现象保密保密“发红包发红包”是一种消极做法是一种消极做法公开差距，解释差别，拉开差距的意图，使人心悦公开差距，解释差别，拉开差距的意图，使人心悦诚服65优选专业 针对不公平获酬，公平理论提出四种假设针对不公平获酬，公平理论提出四种假设：：（（１１））在在按按时时计计酬酬的的情情况况下下，，过过度度报报偿偿的的员员工工会会比比待待遇遇公公平平的的员员工工绩绩效效更更好好，，他他们们是是高高产产量量和和质质量量，，使使自自己己多多付付出出一些２２））在在按按件件计计酬酬的的情情况况下下，，过过度度报报偿偿的的员员工工会会比比待待遇遇公公平平的的员员工工减减少少产产量量，，但但同同时时提提高高质质量量（（为为了了趋趋于于公公平平，，过过度度报报偿偿的的人人可可以以从从数数量量和和质质量量上上补补偿偿，，但但由由于于是是计计件件制制，，提高数反会更加拉大差距，故此选择提高质量）提高数反会更加拉大差距，故此选择提高质量）３）在按时计酬制下，报酬偏低的员工会降低产或质量３）在按时计酬制下，报酬偏低的员工会降低产或质量４４））在在按按件件计计酬酬制制下下，，报报酬酬偏偏低低的的员员工工会会提提高高产产量量，，但但同时降低质量。
同时降低质量激励理论总结激励理论总结66优选专业 67优选专业 第十二章第十二章 理理论应用论应用一、目标管理一、目标管理 使用目标激励而不是控制使用目标激励而不是控制理理论论基基础础：：①①具具体体明明确确的的目目标标比比模模糊糊的的目目标标更更能能提提高高激激励励的有效性的有效性 ②②较为困难的目标比容易的目标能够带来更高的绩效较为困难的目标比容易的目标能够带来更高的绩效 ③ ③反馈比无反馈带来更高的绩效反馈比无反馈带来更高的绩效 成功的四个要素：成功的四个要素：目标的确定性；参与管理；明确的时间期限；绩效反馈目标的确定性；参与管理；明确的时间期限；绩效反馈68优选专业 （一）目标管理的基本步骤（一）目标管理的基本步骤第一步：确定企业整体目标，并进行分解第一步：确定企业整体目标，并进行分解第二步：组织目标的具体实施第二步：组织目标的具体实施第三步：考核、奖惩兑现第三步：考核、奖惩兑现69优选专业 （二）目标的制定（二）目标的制定1.制定目标的原则制定目标的原则★ ★ 短期目标长期目标相结合短期目标长期目标相结合★ ★ 目标要系统和全面目标要系统和全面★ ★ 先进性与可行性相结合先进性与可行性相结合★ ★ 目标要明确目标要明确★ ★ 目标要具有可考核性目标要具有可考核性★ ★ 目标一旦制定，就要相对稳定目标一旦制定，就要相对稳定解决的办法：解决的办法：采用内部计划价格采用内部计划价格第一，第一，使内部计划价格使内部计划价格尽可能接近市场价格尽可能接近市场价格第二，第二，对采购和销售部门对采购和销售部门进行严格控制进行严格控制第三，第三，推行推行“双增双节双增双节”计划计划跳起来摘苹果跳起来摘苹果70优选专业 2.目标制定的程序目标制定的程序（（邯钢的具体做法邯钢的具体做法）） 1．．每每年年八八月月份份，，由由计计划划处处提提出出下下一一年年度度生生产产经经营营计计划划大大纲纲，，九九月月一一日日前前分分发发到到有有关关职职能能处处室室和和各各分分厂厂单位进行酝酿讨论，征求意见。
单位进行酝酿讨论，征求意见 2．．九九月月份份，，各各职职能能处处室室和和各各分分厂厂单单位位根根据据计计划划大大纲纲编编制制本本单单位位、、部部门门下下一一年年度度计计划划草草案案，，并并对对公公司司下下达的计划大纲提出修改意见达的计划大纲提出修改意见 3．．在在各各单单位位编编制制的的年年度度计计划划和和各各单单位位和和部部门门对对公公司司计计划划大大纲纲所所提提意意见见的的基基础础上上，，对对计计划划大大纲纲进进行行修修订订、、补补充充、、完完善善，，形形成成正正式式计计划划，，经经公公司司领领导导审审查查批批准准后后，，于十月底以前正式下达于十月底以前正式下达 4．．各各单单位位和和部部门门在在公公司司正正式式计计划划的的基基础础，，分分解解落落实本单位的各项目标实本单位的各项目标71优选专业 （三）目标的分解（三）目标的分解●●目标分解的要细目标分解的要细●●区分可控与不可控区分可控与不可控●●权责要对等权责要对等邯钢的经验是：邯钢的经验是：横向到边，横向到边，纵向到底纵向到底72优选专业 73优选专业 （四）目标的落实（四）目标的落实 责责任任目目标标既既定定，，主主管管人人员员就就应应放放手手把把权权力力交交给给下下级级，，而而自自己己去去抓抓重重点点的的综综合合性性管管理理。
完完成成目目标标主主要要靠靠执执行行者者的的自自我我控控制制，，否否则则便便违违背背了了目目标标管管理理本本身身所所包包含含的的分分权权思思想想，，不不能能获获得得良良好好的的效效果果但但并并不不是是说说，，上上级级在在确确定定了了成成本本目目标标后后就就可可以以撒撒手手不不管管了了上上级级的的管管理理应应主主要要表表现现在在指指导导、、协协助助、、提提出出问问题题，，提提供供情情报报以以及及创创造造良良好好的的工工作作环环境境方方面面另另外外，，上上级级管管理理人人员员对对各各级级目目标标的的完完成成情情况况，，要要事事先先规规定定出出期期限限，，定定期期进进行行检检查查检检查查的的目目的的是是督督促促下下级级部部门门对对自自身身的的成成本本情情况况进进行行动动态态监监控控，，及及时时发现问题、分析问题，进而采取措施解决问题发现问题、分析问题，进而采取措施解决问题74优选专业 （五）目标的考核兑现（五）目标的考核兑现严严考核考核硬硬兑现兑现75优选专业 （六）目标管理的配套措施（六）目标管理的配套措施●●建立完善的建立完善的MISMIS●●统一班组台账，完善原始记录统一班组台账，完善原始记录●●加强计量工作加强计量工作●●“走群众路线走群众路线”76优选专业 二、员工认可方案佛罗里达州彭萨科拉市的劳拉佛罗里达州彭萨科拉市的劳拉·申代尔申代尔(Laura Schendell)在快餐店里工作，每小时在快餐店里工作，每小时只挣只挣7．．5美元，而且这项工作既无挑战性也无乐趣可言。
但是．劳拉却十分热情美元，而且这项工作既无挑战性也无乐趣可言但是．劳拉却十分热情地谈到她的工作、她的老板以及雇用她的这家公司；地谈到她的工作、她的老板以及雇用她的这家公司；“实际上我喜欢的是，老板实际上我喜欢的是，老板对我所做出的努力的认可他常常会在大家面前赞扬我：在最近半年里，我已经对我所做出的努力的认可他常常会在大家面前赞扬我：在最近半年里，我已经两度被选为两度被选为‘月度工作明星月度工作明星’你看到我们墙上贴的我的荣奖章的照片了吗你看到我们墙上贴的我的荣奖章的照片了吗?” 组织越来越认识到劳拉组织越来越认识到劳拉·申代尔所说的内容：对员工的认可可以成为一种强申代尔所说的内容：对员工的认可可以成为一种强有力的激励物有力的激励物与员工认可方案相一致的行为有：对员工个人的注意；表明你时他感兴趣；对他与员工认可方案相一致的行为有：对员工个人的注意；表明你时他感兴趣；对他所做的工作给予赞扬和感谢这可以有各种表现形式：例如．尼科尔斯食品有限所做的工作给予赞扬和感谢这可以有各种表现形式：例如．尼科尔斯食品有限公司公司(Nichols Foods Ltd．．)是英国的一家软饮料和果汁的罐装企业，它有一套全是英国的一家软饮料和果汁的罐装企业，它有一套全面的员工认可方案。
公司在生产区的主要走廊里挂了一排面的员工认可方案公司在生产区的主要走廊里挂了一排“光荣榜光荣榜”，定期更新，定期更新个体和群体的成就那些因为工作出色而被同伴提名的个体，会得到月度奖励个体和群体的成就那些因为工作出色而被同伴提名的个体，会得到月度奖励在年末的员工大会上，月度获奖者还可能得到更进一步的认可与奖励不过，绝在年末的员工大会上，月度获奖者还可能得到更进一步的认可与奖励不过，绝大多数的管理者更多采用非正式做法：例如某饭店的总裁朱利叶大多数的管理者更多采用非正式做法：例如某饭店的总裁朱利叶·斯图尔特斯图尔特(Julia Stewart)常常在所有员工回家后给员工的椅子上留下一封信，信中谈到她认为该常常在所有员工回家后给员工的椅子上留下一封信，信中谈到她认为该员工的工作有多重．以及他对该员工的最近工作表现有多感谢斯图尔特还在办员工的工作有多重．以及他对该员工的最近工作表现有多感谢斯图尔特还在办公时间结束后．通过电子邮件的方式告诉员工她对他们的工作深表谢意公时间结束后．通过电子邮件的方式告诉员工她对他们的工作深表谢意77优选专业 三、员工卷入方案三、员工卷入方案1.参与管理参与管理2.代表参与代表参与——效果较差效果较差3.质量小组质量小组4.员工持股计划员工持股计划78优选专业 四、浮动工资方案四、浮动工资方案 计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。
与传统的区别在于，不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是把工资形式与传统的区别在于，不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是把工资的一部分由个人或组织的绩效水平来决定的一部分由个人或组织的绩效水平来决定 由于有了浮动工资，奖酬随着绩效水平上下波动正是由于浮动工资的波动，由于有了浮动工资，奖酬随着绩效水平上下波动正是由于浮动工资的波动，才使其对管理人员有吸引力它把一个组织固定劳动成本的一部分转变为可变成才使其对管理人员有吸引力它把一个组织固定劳动成本的一部分转变为可变成本这样在效益降低的情况下可以减少费用另外，把工资与绩效联系起来，使本这样在效益降低的情况下可以减少费用另外，把工资与绩效联系起来，使得收入只依赖于贡献的多少，而不在乎头衔的大小绩效低的人发现他们的工资得收入只依赖于贡献的多少，而不在乎头衔的大小绩效低的人发现他们的工资保持不变，而绩效高的人，其工资随着他们的贡献相应增长保持不变，而绩效高的人，其工资随着他们的贡献相应增长 浮动工资方案的浮动工资方案的4种更广泛使用的形式是计件工资、奖金、利润分成和收入分种更广泛使用的形式是计件工资、奖金、利润分成和收入分成。
成 近年来最受关注的浮动工资方案无疑是收入分成这是一种群体激励方案近年来最受关注的浮动工资方案无疑是收入分成这是一种群体激励方案群体生产率的提高群体生产率的提高—从一个阶段到另一个阶段，决定用于分配的工资总量生产从一个阶段到另一个阶段，决定用于分配的工资总量生产节余的部分在公司和员工之间的分配可以有多种比例节余的部分在公司和员工之间的分配可以有多种比例 收入分成和利润分成难道不是一回事吗？它们是相似的，但不是一回事收收入分成和利润分成难道不是一回事吗？它们是相似的，但不是一回事收入分成关注于取得高生产率而不是利润，该方案奖励那些受外部因素影响比利润入分成关注于取得高生产率而不是利润，该方案奖励那些受外部因素影响比利润影响较小的具体行为；而在利润分成方案中，这些行为受外部因素影响大，甚至影响较小的具体行为；而在利润分成方案中，这些行为受外部因素影响大，甚至在组织处于亏损时，实施收入分成计划的员工也能得到激励报酬在组织处于亏损时，实施收入分成计划的员工也能得到激励报酬79优选专业 五、技能工资五、技能工资 技能工资代替了岗位工资技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级技能工资代替了岗位工资。
技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定 技能工资方案的吸引力是什么？从管理者的角度来看是其灵活性当员工的技能工资方案的吸引力是什么？从管理者的角度来看是其灵活性当员工的技能可互换时，较容易地填补了职位空缺裁员需要更多的多面手和更少的专家技能可互换时，较容易地填补了职位空缺裁员需要更多的多面手和更少的专家技能工资鼓励员工掌握更多的技能技能工资还有其他的优点：由于人们能更好技能工资鼓励员工掌握更多的技能技能工资还有其他的优点：由于人们能更好地理解其他人的工作，所以有利于组织内的沟通，这减少了功能性失调的地理解其他人的工作，所以有利于组织内的沟通，这减少了功能性失调的“工作工作区保护区保护”行为只要存在技能工资的地方，你就不可能听到行为只要存在技能工资的地方，你就不可能听到“这不是我的工作这不是我的工作”技能工资还有助于那些发展机会有限但富有抱负的员工满足其需要这些人可以技能工资还有助于那些发展机会有限但富有抱负的员工满足其需要这些人可以在不提升职称的情况下，增加收入和丰富知识。
最后，技能工资制可以提高绩效在不提升职称的情况下，增加收入和丰富知识最后，技能工资制可以提高绩效水平 技能工资方案的缺陷是什么？掌握了方案所必备技能的员工就能技能工资方案的缺陷是什么？掌握了方案所必备技能的员工就能“脱颖而脱颖而出出”面对一个学习、成长和不断加薪的环境的挑战，这些脱颖而出的员工易受面对一个学习、成长和不断加薪的环境的挑战，这些脱颖而出的员工易受挫折，技能容易过时最后，技能工资方案未涉及绩效水平它们只关注某个人挫折，技能容易过时最后，技能工资方案未涉及绩效水平它们只关注某个人是否掌握某些技能对某些技能而言，如检查质量或领导一个团队，绩效水平是是否掌握某些技能对某些技能而言，如检查质量或领导一个团队，绩效水平是不明确的尽管评估员工掌握每一项技能的程度如何，并且和技能工资方案联系不明确的尽管评估员工掌握每一项技能的程度如何，并且和技能工资方案联系起来是可能的，可这并不是技能工资方案固有的一部分起来是可能的，可这并不是技能工资方案固有的一部分80优选专业 六、六、总结（激励方式）（激励方式）1 1．外在性激励．外在性激励 外外在在性性激激励励是是当当事事者者自自身身无无法法控控制制而而由由组织掌掌握握和和分分配配的的资源源来来调动员工的工的积极性。
极性 按按组织所掌握所掌握资源的性源的性质，外在性激励又可分，外在性激励又可分为：： ①①物物质性性激激励励通通常常以以工工资、、奖金金及及各各种种福福利利等等物物质性性资源源来来调动员工工作工工作积极性特征：成本特征：成本较高、具有高、具有竞争性、通用性争性、通用性( (不具有排他性不具有排他性) ) 物物质性性资源源通通常常都都在在经济性性交交往往中中转移移你你为某某个个单位位工工作作，，单位位根根据你所作据你所作贡献的献的经济价价值，，给予相予相应的工的工资待遇 81优选专业 ②②社社会会情情感感性性激激励励通通常常要要用用荣荣誉誉、、友友谊、、信信任任、、认可可、、表表扬、、尊尊重重等等社社会会情情感感性性的的资源源来来调动员工工的的积极极性性与与物物质性性激激励励相相比比，，这类激激励励满足了人足了人们更高更高层次的需要次的需要特特点点：：它它们是是抽抽象象、、不不易易测量量和和象象征征性性的的，，只只有有靠靠人人的的主主观感感受受去去领会会和和获得得；；其其次次，，它它们基基本本上上无无需需成成本本，，而而且且是是无无限限的的；；第第三三，，它它们还常常具具有有互互利利互互增增性性，，你你对我我信信任任和和尊尊重重，，我我便便也也会会对你你信信任任和和尊尊重重；；最最后后，，这类资源源还具具有有排排他他性性，，这是是指指给予予某某特特定定对象象的的信信任任和和尊尊重重，，只只能能他他本本人人独独自享用，无法自享用，无法转让他人。
他人 值得强调的是，在外界性激励的条件下，被激励者的注意力只集中在外值得强调的是，在外界性激励的条件下，被激励者的注意力只集中在外在性奖酬上，这些奖酬操纵在组织的领导者手中，将根据对被激励者工作在性奖酬上，这些奖酬操纵在组织的领导者手中，将根据对被激励者工作绩效的考评结果发放给他对被激励者来说，工作只是一种获取这些外在绩效的考评结果发放给他对被激励者来说，工作只是一种获取这些外在性奖酬的手段，只具有工具性，至于这些工作活动本身，他并不关心，也性奖酬的手段，只具有工具性，至于这些工作活动本身，他并不关心，也无兴趣当外在诱激物消失时，外在性激励便会随之消失，工作的积极性无兴趣当外在诱激物消失时，外在性激励便会随之消失，工作的积极性也没有了也没有了 82优选专业 2 2．内在性激励．内在性激励 有有的的人人在在待待遇遇不不高高，，甚甚至至条条件件艰苦苦的的环境境中中仍仍能能孜孜孜孜不不倦倦地地工工作作，，在在这种种情情况况下下，，外外在在性性激激励励是是不不起起作作用用的的日日本本一一位位企企业家家曾曾说过：：工工作作的的报酬酬就就是是工工作作本本身身通通过工工作作本本身身所所能能提提供供的的某某些些因因素素来来调动员工工的的工工作作积极性称极性称为内在性激励。
内在性激励 内在性激励按其激励因素的性内在性激励按其激励因素的性质，又可分两，又可分两类：： ①①工工作作活活动本本身身的的激激励励这种种激激励励靠靠工工作作活活动本本身身所所蕴藏藏的的因因素素来来满足足人人的的内内在在性性需需要要这因因素素包包括括：：工工作作的的趣趣味味性性、、挑挑战性性、、培培养养性性，，让人人感感到到进步步和和成成长，，因因能能力力的的提提高高体体验到到成成熟熟感感，，增增强强自自信信与与自自尊尊，，工工作作活活动中提供交往的机会等等中提供交往的机会等等 这种种激激励励有有两两个个特特点点：：第第一一，，这种种激激励励与与是是否否存存在在外外在在性性诱激激物物无无关关，，而而且且也也与与工工作作任任务的的成成败与与否否无无关关，，工工作作活活动本本身身使使人人乐在在其其中中第第二二，，对活活动本本身身是是否否有有趣趣和和吸吸引引人人的的判判断断是是一一个个完完全全主主观的的过程程，，它它取取决决于于当当事事者者本本人人的的爱好好、、判判断断与与价价值观，，不不存存在在什什么么客客观的的、、绝对的的评价价标准准同同样的的工工作作，，对有有的的人人是是乐趣趣的的源源泉泉，，而而对有有的的人人来来说却却可可能能痛痛苦苦不不堪堪，，仅是是谋生的工具。
生的工具 83优选专业 ②②工工作作任任务完完成成的的激激励励这种种激激励励使使人人们在在工工作作任任务完完成成时感感受受到到满足足感感，，这些些因因素素包包括括工工作作任任务完完成成时当当事事者者所所感感受受到到的的自自豪豪感感、、成成就就感感、、贡献献感感、、轻松感及自尊感，松感及自尊感，还有自己的潜能得到充分有自己的潜能得到充分发挥的舒的舒畅感和得意感感和得意感 这种种内内在在性性激激励励也也有有两两个个特特点点：：一一是是所所依依据据的的成成就就主主要要由由当当事事者者按按照照自自己己的的标准准作作出出判判断断，，而而不不是是由由组织按按他他的的标准准作作出出评价价，，并并且且也也与与他他人人的的褒褒贬无无关关二二是是这种种内内在在性性激激励励，，不不仅在在任任务已已完完成成、、取取得得成成就就时能能够起起作作用用，，而而且且即即使使在在任任务未未完完成成或或屡屡遭遭挫挫折折时，，高高成成就就作作为一一个个人人向向往往与与追求的目追求的目标，也能，也能发挥强强大的激励作用，使人的努力具有持大的激励作用，使人的努力具有持续性 内在性激励是一种真正的工作激励，对于受激者，工作不再是获取外在内在性激励是一种真正的工作激励，对于受激者，工作不再是获取外在性奖酬的工具，而是真正的激励源泉，不管环境如何变化，都能持续发挥性奖酬的工具，而是真正的激励源泉，不管环境如何变化，都能持续发挥激励作用。
此种激励成本低廉，管理者可通过科学合理的工作设计、寻求激励作用此种激励成本低廉，管理者可通过科学合理的工作设计、寻求人与工作的最佳匹配等方式充分挖掘这种有效的激励手段人与工作的最佳匹配等方式充分挖掘这种有效的激励手段 84优选专业 。