人力资源评估理论及措施内容摘要 知识经济条件下，人力资源评估成为新的重要的课题人力资源评估的理论基本是按生产要素分派理论，具体分为生产要素的市场供求决定规律和按要素边际生产力分派规律人力资源评估的对象是人力资源的价值本文运用按生产要素分派的理论和规律设计了人力资源评估的理论模型 一、人力资源评估的理论基本 人力资源价值评估的一般理论基本是按生产要素分派的理论公司作为一系列要素契约的联合，其生产过程是资本、劳力、土地、公司家精神及知识、信息等各类要素共同作用的过程，公司在完毕一种生产周期后来，各类生产要素都应当从产出收益中获得相应的报酬在市场经济条件下，收入分派的一般规律是按照各类生产要素在生产过程中的比例和奉献大小进行分派，具体体现为两个方面： 一是各类生产要素的收入由各类要素的市场价格决定，而各类要素的市场价格由要素市场的供求来决定生产要素的供应由生产要素的生产成本和其她有关因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其她有关因素决定，这样，在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的市场力量会形成要素均衡价格，而要素均衡价格又会影响生产要素的分派比例某种生产要素的市场价格高，阐明该类生产要素所有者所得的收入高，从而该生产要素较其她生产要素得到较大的分派比例。
二是各类要素的收入由其在生产过程中的边际生产力决定对公司来说，公司产出和收益是各类生产要素互相联系共同作用的成果，各类生产要素的奉献比例应当由其边际生产力的大小为根据来科学地拟定，因此，各类要素的收入也就应由其边际生产力为根据加以拟定运用边际生产力分派规律进行资产评估，就是要从各类资产实现的整体利益中分离出某种资产的奉献对人力资源进行评估，可以按照边际生产力规律拟定人力资源的奉献率，从而可以评估出入力资源的价值 二、人力资源评估的措施 人力资源具有提供将来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确觉得一种资产人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、发明性、动态性、复杂性等特性一般来说，人力资源价值无外乎人力资源成本价值和人力资源经济价值，因此，可以通过如下措施对人力资源价值进行评估 (一)为公司收益分派提供价值参照公司收益分派的根据是各生产要素在产业中的奉献大小人力资源参与公司收益分派的根据是人力资源价值，就是要拟定人力资源在公司产出中的奉献大小因而，人力资源价值评估，一方面应以劳动与资本在生产中的关系人手，拟定其比例关系从而，在对公司整体创利评估的基本上，以产出途径有效剥离出人力资源对公司做出的奉献作为人力资源的价值。
最后，在人力资源总体价值中再分派个体和群体之间的价值 因此，人力资源价值评估的具体措施应采用收益现值法收益现值法就是将人力资源置身于特定的公司中，把人力资源预留在既定组织的时间内，为该组织发明的一系列将来收益的现值拟定为人力资源价值 1．人力资源整体价值评估 ①假设公司增长率g是固定的， ②假设公司增长率g是变动的，分别是g1、g2…gn 其中， (1)R0表达公司当年的收益额，一般用钞票流量比利润更好 (2)r表达折现率，可用公司预期报酬率来拟定，根据公司具体状况拟定其风险报酬率 (3)n表达公司的经营年限，如果持续经营时n→∞ (4)a表达人力资源的增长率占总增长率的比重(根据道格拉斯函数来拟定) (5)g是公司平均净钞票流量增长率，拟定措施有：①历史数据分析法，即在公司历年数据分析的基本，运用记录的措施计算出平均增长率②发展趋势分析法，即g=公司剩余收益中用于再投资的比例x公司净资产利润率 (6)k的拟定是收益现值法的关健，表达人力资源成本占总投资成本(涉及劳动和资本)的比重其中，r1表达工资率 rk表达利息率 α是劳动对产出的弹性值，是劳动的增长率在总产量的增长率中所占比重。
β是资本对产出的弹性值，是资本的增长率在总产量的增长率中所占比重 α、β参数，可以在不同的行业拟定不同的值，且α+β=1 其推导过程如下：根据科布一道格拉斯生产函数 y=f(L，K)=ALαKβ(表达在一定生产规模之下，产量y与投入的资金和劳动力之间的关系)，又根据生产要素的最优组合必要条件： 2．人力资源个体价值：ri人力资源整体价值 其中①人力资源整体价值如1 ②ri为某个体人力资源对总体人力资源奉献大小 现状，Ci表达参照物的现状) Ci=AiBiT (i=1、2...m) Ai=(A1、A2…AN)为同一类型人力资源拟定影响其价值因素的集合 Bi=(B1、B2…BN)为不同类型人力资源拟定各因素对其价值的影响限度即权数集合 (二)为公司管理人员提供决策根据通过对人力资源价值评估，可以使管理者理解到人力资源上已经耗费和将要耗费的支出和人力资源发明价值的能力，为公司有关人力资源引进、配备、使用和管理等决策提供根据 如果从这个角度而言的话，对人力资源的价值评估可以选择成本法的途径一方面对人力资源价值个体评估，另一方面可以对人力资源价值群体评估 (1)人力资源价值个体评估的成本法，决定个体人力资源价值因素重要有：人力资源获得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。
因此，人力资源价值：人力资源获得开发成本+转让成本+使用成本+机会成本 其中，①人力资源获得开发 Ct为第T年的加工成本，人力资源获得开发成本应等于一种人出生到能发明价值为止，这段时期耗费资源的价值，即把这部分价值看做是一种“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资源的价值这种措施应从出生开始到23岁可以赚取收入时才完毕加工过程，并且每年耗费的资源量呈增长趋势 其中Ct为第T年的加工成本，i为加工成本的增长率，r为贴现率，t为人力资源加工持续期限，n=23岁 ②转让成本：转让时发生的成本，例如安顿费等 ③使用成本：即将来公司为人力资源所支付的工资，可用将来工资报酬折现 Tt表达该职工此后第T年的工资报酬收益 r为合用于该职工的贴现率 t为人力资源价值的计算年限 ④机会成本：个人进行人力资源投资而引起的损失 (2)人力资源价值整体评估的成本法，从公司角度来讲，人力资源成本即公司获得和使用人力资源所付出的代价，应涉及公司对人力资源的获得成本(招募成本、选拔成本、雇用成本)和开发成本(定向成本和脱产在职培训成本)，使用成本(支付工资、奖金、福利等)，保障成本(劳动事故保障成本，健康保障成本，退休养老保障成本，失业保障成本)，离职成本(离职补偿成本)。
因此，人力资源成本价值=人力资源获得成本+开发成本+使用成本十保障成本+离职成本 其中， W为当期加权平均工资额(用当期工资总额除以人员总数计算) n为所有劳动人数 i为平均工资提高率 r为贴现率 t为既有劳动者的平均工作年限 (三)为劳动力市场提供参照价值由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合素质的差别，导致了智慧、技能和能力上的差别，对不同职务的人力资源要拟定不同的报酬水平这就规定拟定人力资源的价值，如果能形成有效的劳动力市场时，应根据市场规律由市场来决定人力资源价值，当无法形成有效的劳动力竞争市场时，就必须通过资产评估机构的主观评估来拟定人力资源价值 因此，人力资源价值评估在具体措施上体现为市场法这种措施的前提是有一种健全、公开、公平、公正的人才市场 市场法应用的基本思路是(1)选用与被评估对象相类似的人力资源交易实例作为参照物2)分别拟定参照物和被评估对象的现实状态C，从而拟定其调(3)以参照物价值为基本，根据调节系数ri拟定被评估人力资源价值=参照物价值i×Vi 调节系数Vi拟定措施如下： （1）对同一类型人力资源拟定影响其价值因素的集合Ai=(A1、A2…An) 其中，i=0、1、2…m，A1、A2…An分别表达影响人力资源价值的因素：如性别、年龄、工龄、学历、经验等，不同类型的公司和人力资源的影响价值的因素设计是不同的。
(2)对同——类型人力资源拟定各因素对其价值的影响限度即权数的集合为Bi=(B1、B2…Bn)， 其中，i=0、1、2…m，B1、B1…Bn分别表达不同类型人力资源，各因素对其价值的影响限度也是不同的，例如，经验对纯熟工人和经理的影响限度是不同的 (3)分别拟定参照物和被评估对象的现状 由于C0=A0B0T Ci=AiBiT(i=1，2，...m) C0表达被评估对象的现状 Ci表达参照物的现状 最后，应用市场法需要注意的是：(1)不同公司类型，不同人力资源影响其价值的因素不同，并且各因素对其价值的影响限度即权数也不同2)交易实例应选择3个以上(即m>3) 参照文献： 1．宋承先：《现代西方经济学》，上海复旦大学出版社，1995年第2版 2．吴易风等：《西方经济学》，中国人民大学出版社，第2版 3．姜楠：《资产评估》，沈阳东北财经出版社，1998年版山西财经大学作者：山西财经大学 傅桂林 闫存岩。