压力面试的实施策略分析 摘要：本文从压力面试的适用范围、实施步骤、注意事项等诸方面分析实施压力面试的策略 关键词：压力面试 步骤 实施策略 因为同行竞争日趋剧烈，企业越来越倾向于寻求能接收挑战、负担责任、抵御压力的高素质人才，于是压力面试越来越多地被利用到招聘中然而，在实施压力面试以后，很多企业全部以为没有取得预期效果——不但不能真实了解应聘者的心理素质，还忽略了对其它素质的考评压力面试有哪些不足之处？是不是全部企业和岗位招聘全部适合采取压力面试？怎样设计压力面试的步骤？采取压力面试要注意哪些事项？ 一、 压力面试的界定及优劣势 压力面试是相对非压力面试而言的，所谓压力面试（Stress Interview）是指有意制造担心，以了解应聘者将怎样面对工作压力面试官经过提出生硬的、不礼貌的问题有意使候选人感到不舒适，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回复其目标是确定应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力 1、压力面试的优势 经过压力面试的含义我们能够看出，压力面试是面试企业有意制造担心的面试考场气氛，经过面试官生硬的、不礼貌的甚至冒犯的问题，有意让应聘者感到很忽然，并负担很大的心理压力，从而测试应聘者的心理承受能力、临场应变能力和应对突发情况的能力。
从心理学的角度我们知道当一个人面对突发事件或是高压力，束手无策，惊慌失措的情况时，大家会表现出比较本能，潜在的反应所以，压力面试相对于非压力面试，能更加好的测量出应聘者较本能性的深层特质，包含分析能力、人际交往能力、情绪控制能力、思维能力在内的多个能力水平，使组织能够更有针对性的挑选出含有特殊心理素质和能力的人才来满足招聘岗位的特殊要求 2、压力面试的劣势 压力面试因为其特殊的面试环境、试题和面试技巧的专业性，轻易造成面试官对应聘者的能力把握不够全方面、正确，面试局面不易掌控等问题压力面试的劣势详细以下： 因为压力面试环境担心，方法方法比较特殊，可能会使适合的人才因为暂时没有反应过来而被淘汰，从而使企业错失适合的人才 因为压力面试的特殊性，且面试试题设计较讲究，因此若企业过分使用压力面试或是压力面试试题的设计不合理，往往造成无法合理、有效地衡量应聘者的相关素质，抗压能力，现场反应能力等，从而无法应聘到适宜的人才 因为压力面试特殊的环境和气氛，对面试官控场能力的要求较高，如面试官场面处理不妥，很轻易造成场面无法掌控的情形，造成应聘者出现漫骂，歇斯底里的过激反应等尴尬场面 二、压力面试的适用范围 压力面试因其特殊性，对于一些特殊行业和主要岗位的招聘效果显著，不过，并非适合全部的招聘需求。
下述情况比较适合压力面试： 1、特殊行业的招聘 特殊行业这里指在这类行业中，从业者工作压力大，可能随时面对多种突发情况，招聘单位除基础专业要求外对应聘者有抗压能力、心理素质、应变能力等的特殊要求如医疗，警察等行业，这些行业的从业者在工作中需要不停面对多种多样的突发情况，并需要保持绝对清醒的头脑和高度集中的注意力，在第一时间冷静的处理突发情况，比如外科医生在手术过程中器械意外掉落或是其它突发情况，若没有在高压力环境下仍能保持高度集中的注意力的能力恐怕极难胜任此项工作所以，在这种特殊的行业要求下，压力面试有很强的行业适用性 2、企业主要岗位或有特殊要求的岗位的招聘 比如，招聘企业中高层管理者这类主要岗位时很适合采取压力面试管理者在工作中需要面对并应付高度的压力和多种有可能的出现的突发情况，如正在做立即需要交给财务部门的部门内部财务报表的营销部门经理接到紧急通知半小时后有一个会议，并需要她在半小时内将相关件整理汇总好并为会议上有关新产品开发的问题进行的陈说做相关的准备，这时便需要管理者有很好的抗压能力和应变能力，既能按时完成已经有工作同时又能应对突发情况 有特殊要求的岗位则指的是企业内部一些要求从业者拥有很好抗压能力和应变能力的岗位，即使这些岗位不像一些主要岗位（如经理层）在企业的经营管理中有着举足轻重的地位，但却是企业经营发展不可或缺的一部分。
比如，一名在一家外贸企业工作的翻译，很可能面对这么的情况：企业老总15分钟后就要出国，而且在国外停留三个月才会回国，需要她在15分钟内翻译好一份相关文件像这种企业需要应聘者有极强的抗压能力和应变能力的主要岗位或是有特殊要求的岗位在进行招聘时，压力面试表现了她很强的适应性和优势 三、压力面试的步骤设计 基于以上对于压力面试的相关概述、对压力面试优劣的比较分析和对压力面试适用范围的分析，下文将从面试前、面试中和面试后三个阶段设计压力面试的步骤： 1、面试前 ①进行岗位分析在面试工作开展前，人力部门经过和招聘职务所在部门进行沟通对所招聘职务进行具体的岗位分析，明确所招聘职务的关键工作内容、职责和任职资格等相关事项，从而制订出对应的工作说明书和招聘计划书 ②列出压力能力素质清单人力部门需要依据工作说明书和计划书中工作岗位的压力要求等项目，经过科学系统的分析，提取出能够胜任此次面试的压力能力素质，并需要具体明确地制订出压力能力素质表作为量化的评价标准 ③设计压力面试题目设计题目时必需确定相关压力是应聘者未来必定或很可能要面正确，这也是我们进行压力面试的前提条件压力面试试题设计从考察内容上划分能够分为企业层面、职务层面和简历层面的考察。
企业层面关键是依据不一样企业所处的不一样行业和企业本身的企业文化来设计相关压力方面的问题；职务层面即针对不一样职务的能力素质要求设计压力问题 关键有两种方法设计问题：一是行为描述法，该方法要求应聘者对其过去经历做出真实可信的描述，从而了解应聘者过去的经历和所具有的能力，对于压力面试，则是了解应聘者以往面对压力和突发情况时的处理方法从而判定应聘者的压力能力素质二是情景模拟法，该方法从招聘职务的工作内容和可能见面临的问题出发模拟情景，让应聘者在面试过程中进行职务的角色饰演，从而分析判定应聘者的能力素质，对于压力面试，则需要模拟该职务必定或可能见面正确压力和突发情况并经过应聘者的临场表现来判定应聘者的压力能力素质这两种方法在压力面试中的应用全部不能只单纯是行为描述法或情景模拟法，而要依据职务情况设计相关的压力问题来进行面试；简历层面的考察，我们全部知道，每个应聘者在准备个人简历时全部会不自觉地、不一样程度的美化自己，甚至弄虚作假，面试官需要分析应聘者的简历，针对其中的问题和疑点，提出压力面试的问题另外需要尤其说明的是，压力面试的试题设计除需要针对性以外还要有“度”，掌握好压力的强度和试题提问的范围。
2、面试中 ①营造压力气氛要进行一场有效的压力面试，必需要经过多种路径营造担心气氛经过对考场部署、面试官态度、面试形式设计来渲染和强化面试的压力气氛 比如，面试官能够经过适时的缄默来制造压力对大多数人来说全部是一个很大的压力，尤其是在面试的环境下主考官的缄默战术最好在面试的开始和中间阶段进行理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严厉地盯着应聘者，全部人全部一言不发，这种状态能够连续2分钟只有另外，当面试进行了一段时间后，主考官能够问询一个较难或比较宽泛的问题，等应聘者回复完后一直不接话头，保持一段时间的缄默状态经过这些方法，将应聘者置于“无声” 的状态中，增强凝重严厉的气氛，给应聘者造成一定的压力 ②观察、聆听和提问压力面试要求面试官善于观察、聆听和提问，并需要较强的控制局面的能力像前文所说，压力面试能够测量和评价“冰山以下的部分”，所以压力面试过程中需要面试官善于观察应聘者在面试过程中的神态表情、肢体语言等感性反应，同时善于聆听应聘者有关问题的回复，尤其是回复内容中的细节性问题和逻辑性问题等，从而经过这两方面进行提问和质疑，甚至有些时候采取只听不说的方法，经过缄默增加面试的压力，从而提升压力面试的效果。
另外，像前文所述，压力面试因为问题通常比较尖锐，气氛通常比较担心，面试官在提出问题的方法方法上就要十分讲究，而且需要面试官一直对面试场面含有绝正确控制能力 ③做好统计压力面试过程中面试官需要做好具体完整的面试统计依据面试官观察到的情况对不一样应聘者进行具体统计从而为面试结束后的评定工作提供事实依据 3、面试后 ①考评应聘者表现面试结束后需要面试官依据压力面试统计和压力能力素质表对应聘者进行评定，打出合理的分数另外值得注意的是，压力面试在于考察应聘者的应变能力、人际交往能力，所以，评定的关键是应聘者是否含有灵敏的思维、稳定的情绪和良好的控制力 ②做出必须的解释压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或含有“迷惑性”，因此，事后面试官必需向应聘者做出立即的解释，以免引发误会这是一个道德上的义务，也是工作职责所在，不能够拒不做出任何解释，甚至强行把应聘者赶走，无视应聘者的个人尊严和感受 四、采取压力面试的注意事项 1、压力面试不能单独使用 压力面试受到越来越多面试官的青睐，有的管理者认为：因为几乎全部的工作岗位（前台、销售、人事、财务、管理层……）全部不一样程度的承受着压力，所以，把压力面试作为招聘中不可缺乏的步骤。
不过，压力面试不能单独使用面试的目标是招聘到符合岗位要求的人员，所以招聘方法必需能够考评应聘者的和岗位需求相关的全部素质也就是说，设计招聘方法时，首先要确定这个岗位要推行怎样的职责、完成任务的标准是什么、要完成任务需要什么样的能力素质，在此基础上经过笔试、结构化面试、情景面试、压力面试等多个甄选方法组合来考评应聘者 2、采取压力面试要尊重应聘者 合理、有效的问题能够衡量应聘者的相关素质，不过，提出没有道德标准约束的问题会得不偿失对于部分可能会包括个人隐私或带有些人身攻击味道的问题要避免使用同时，在压力面试中，千万别打着多种幌子向应聘者问询多种奇怪的、和岗位所需素质和能力无关的个人问题，以免引发应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。