北京市海淀区劳动争议审判状况白皮书(2014-02-13 10:42:26) 转载▼ 标签： 劳动风险管理劳动争议劳动争议纠纷企业败诉风险劳动争议案件白皮书分类： 劳动工伤 一、劳动争议诉讼的基本情况一、劳动争议诉讼的基本情况 （一）持续保持高发趋势，审判形势严峻2007 年度海淀区人民法院全年受理劳动争议案件1740 件，2008 年度受理 2949 件，2009 年度受理 5576 件，2010 年度受理 3620 件，2011 年度受理 3216 件从历年的绝对数值来看，海淀区人民法院受理的劳动争议案件数量自 2008 年以来始终保持在高位运行2011 年１月海淀区人民法院成立劳动争议审判庭，人员总计 28 名，其中法官 11 名（含年中新晋法官 2 名），法官人均年度结案量 325.2 件，审理形势严峻 （二）争议性质明显，化解难度较大2011 年海淀区人民法院审结劳动争议案件 3252 件 ，结案率为 98%，调撤率为 35.3%（其中调解率为 14.9%、撤诉率 为 20.4%）另，2007 年至 2010年各年度的调撤率分别为 28.9%、27.9%、25.9%、34.7%。
与普通民事案件相比，劳动争议案件调撤率相对较低从案件处理结果来看，劳动者和用人单位单方完全胜诉率分别为 18%和 10%，各有胜负的案件占 63%，其他情况占 9%2011 年，海淀区人民法院受理群体性案件 493 件，涉及用人单位 20 家，占受理案件比例的 15.3%，该类案件的绝对数量虽较往年有所下降，但化解难度加大三）非公企业比例较高，劳动关系解除争议占据主导从企业类型来看，非公企业 发生劳动争议案件 2959 件，占受理案件总数的 92%；从引发劳动争议的原因来看，案件以追索劳动报酬和经济补偿金为主，其中追索劳动报酬（含加班工资、提成、奖金）案件 1897 件，占案件总数的 59%另从劳动争议发生的期间来看，劳动关系解除阶段发生的案件数量为 2995 件，占案件总数的 93.1%，其中劳动关系解除距建立之日起不满三年的比例高达 68%四）所涉行业日益广泛，劳动者诉求日趋多元从案件所涉行业来看，既包括传统的建筑、餐饮、工厂等劳动密集型企业，也包括教育培训、金融服务、科技研发等技术密集型企业从各类企业的规模来看，中小企业占绝大多数，达到案件总数的 76%《劳动合同法》及相关法律规定 颁行后，劳动者的利益诉求更加多元化，同一案件中往往集合多项诉讼请求，除基本的追索劳动报酬外，还更多的出现诸如未签订劳动合同的二倍工资差额、解除或终止劳动合同的经济补偿金、未休带薪年休假工资等权利诉求。
（五）涉案劳动者年龄趋于年轻化，普通劳动者比例较高根据统计，2011 年受理案件中，涉案劳动者的平均年龄为 36 岁，低于 2010 年 38 岁的平均年龄，其中 35 岁以下劳动者比重不断增大，达到 52.3%,这显示出青壮年劳动力的工作不稳定性较强另外，涉案劳动者中，普通员工占到绝大多数，比例高达 78%，企业高管和核心技术人员各占到 10.2%和 11.8%二、劳动争议诉讼中所凸显的各项问题二、劳动争议诉讼中所凸显的各项问题一）实体问题，实体部分有四个方面1、新类型劳动争议案件层出，司法尺度亟待统一2、用人单位 “新法过渡期” 仍未完成虽然《劳动合同法》已施行四年，但用人单位“新法过渡期不适症”依然存在该“不适症”态势包括两种：一是受固有的管理模式及行业经营环境的影响，部分企业尤其是中小企业依然采用“熟人式”、“信任型”用工等家族式管理模式二是部分用人单位采用隐蔽用工方式规避劳动合同法规定的义务，诸如部分大型国有、集体企业通过劳务派遣的方式分化用工模式，导致同工不同酬；餐饮企业将后厨承包给个人，再由承包者自行招用劳动者，导致用工不规范等3、群体性及政策性案件难以调处，维稳压力增大。
因为工作地点、工作内容及福利待遇的同一性，某一劳动者与用人单位的利益冲突，极易产生个案辐射效应并引发数人群体性诉讼涉案人数众多的群体性劳动争议案件亦不鲜见此外，国有企业改制引起的待岗、保留劳动关系以及因办理退休手续等引发的纠纷，往往是历史遗留问题，带有较强的政策性，很难通过现有劳动法律的适用来有效化解政策性纠纷案件多现以及劳动争议案件的群体化发展趋势，给社会稳定带来较大的压力4、案件处理需平衡劳资双方权益，审执工作面临两难在劳动争议案件中，用人单位与劳动者是对立统一的矛盾结合体一方面企业的经营状况关系到劳动者的工资福利水平，另一方面和谐、有序的劳动关系亦会促进企业的发展壮大因此如何既保护劳动者权益，又能保证企业生存、发展，促进用人单位与劳动者“双赢”，是对人民法院司法能力的重大考验同时，在人民法院执行工作中亦面临上述两难困境，如部分案件为保障申请执行人的权益，查封、扣押企业财产，可能企业生产将面临停滞，甚至倒闭，但若不予执行，申请执行人的权益则无法得以维护，司法权威性亦会被削弱 （二）程序问题，也是四个方面1、恶意诉讼频现，职场凸显诚信危机由于对自身利益的片面追求，劳动争议案件中恶意诉讼频现。
主要表现形式为：用人单位一方利用自身掌握全部管理性元素的优势，在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险，且现金支付工资的情况下，否认与劳动者存在劳动关系，从而使劳动者一方处于完全被动境地；另外，部分员工利用在职期间参与管理的便利，在离职时拿走用人单位留存的劳动合同文本或在空白纸张上私自加盖单位公章，之后起诉用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额及相关提成、奖金等恶意诉讼的出现，凸显了当前劳动关系中的信任危机和诚信危机2、纠纷解决渠道单一，部分案件存在“情绪化诉讼”倾向解决劳动争议的途径除诉讼之外，还包括劳资双方自行协商、工会组织居中调解、劳动行政部门调解、劳动争议仲裁委裁决等但是由于目前劳动者与用人单位之间的大量纠纷无法自行和解，而企业内部的工会组织职能弱化，行政调解发挥的作用有限，导致大部分纠纷经劳动仲裁后进入法院面对数量庞大的劳动争议案件，单纯的诉讼解决渠道捉襟见肘此外，部分案件当事人存在“情绪化诉讼”倾向，劳动关系双方由于信任关系的断裂，在诉讼中表现出明显的情感冲突，部分劳动者和企业表示诉讼“只为出口气”，均不愿主动做出让步，理性维权意识有待提高3、劳动者维权意识增强，少数劳动者过度维权。
《劳动合同法》及相关司法解释较《劳动法》明显增加了用人单位的违法用工成本，加大了赔偿力度随着普法工作的不断深入，劳动者知法、用法的热情不断提高，维权意识不断增强这一方面使得案件数量不断攀升，同时也由于诉讼成本较低 、社会诚信缺失以及经济利益驱动等因素的影响，少数劳动者因误读法律或是恶意诉讼而产生过度维权现象，主要表现是天价诉讼请求，隐匿、销毁甚至伪造关键证据，利用举证责任的分配优势恶意起诉以及累诉等情况4、代理人身份混乱，“营利性公民代理”问题突出有相当比例的劳动争议案件事实复杂但诉讼标的较小，同时劳动者经济承受能力较低，这就使得劳动者无法聘请收费较高的专业律师，同时也使得诉讼水平较高的专业律师对该类案件的代理热情不高此种情况下部分不具备法律资质的社会人员通过公民代理的身份进入诉讼程序，这些代理人缺乏专业的法律素养，对劳动者常常作出不切实际的高预期承诺，诉讼过程中诱导当事人虚假陈述，在不利裁判结果作出后又往往推卸责任由于我国民事诉讼法对营利性公民代理尚无详细的限制性规定 ，且目前对于这类职业公民代理人缺乏监管机关，导致营利性公民代理在当前劳动争议诉讼中较为普遍 三、对劳动争议诉讼结果的成因分析。
三、对劳动争议诉讼结果的成因分析一）用人单位败诉或部分诉请未获支持的成因分析，主要有五个方面1、法律意识欠缺，诉讼风险意识淡薄部分用人单位法律意识欠缺，缺少专门的法务人员，不注重对劳动法律、法规的研，在用工管理过程中表现出较强的随意性，相关规章制度缺失，在劳动合同的变更及劳动关系的解除过程中存在较为明显的程序瑕疵，这些与劳动法及劳动合同法相冲突的用工管理行为，使得用人单位存在较大违法、违规风险另外，部分用人单位对自身的举证责任缺乏正确认识，在劳动争议发生时，无法在法定的举证期限内提交充分、有效的证据材料，从而面临较大的败诉风险2、用工欠规范，管理制度存在漏洞规范用工是企业良性发展的重要基础，规范用工的前提是健全、有效的管理制度以及对劳动关系依法、有序的调整部分用人单位用工欠规范主要体现在，未依法与劳动者订立书面劳动合同，或劳动合同条款存在瑕疵劳动合同是对劳动者和用人单位的双向保护，在劳动合同缺失的情况下，用人单位除面临劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼风险，亦无法准确明晰自身法律义务用人单位管理制度存在漏洞主要体现在，用人单位的相关规章制度未通过民主程序制定，未向劳动者进行有效的公示、送达；另外在进行劳动合同解除过程中，部分用人单位不重视解除事由的确认以及解除通知书的送达，从而使得劳动关系的解除程序缺乏合法性。
3、管理性档案缺失，承担举证不利的后果部分用人单位特别是尚处于起步阶段的小微企业以及创业中的中小企业往往缺乏成熟的人事管理经验，对于重要的人事资料及档案材料缺乏严格的、必要的整理与管理，导致基础性管理档案缺失根据劳动法及劳动合同法的相关规定，用人单位作为劳动关系中的管理方，应当就劳动者的入职时间、月工资标准、劳动合同签订情况及停止工作时间等负有举证责任然而劳动合同、考勤记录、工资支付记录等管理性档案文件的不完整甚至缺失，使得用人单位在对上述问题进行举证时处于举证不利的地位，导致用人单位败诉4、对抗性索赔诉讼，缺乏关联性证据司法审判实践中，劳动者与用人单位产生劳动争议后，由劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的占绝大部分，但也有一小部分系用人单位提出仲裁申请，要求劳动者返还公司财物并赔偿经济损失对此类案件的调研发现，由用人单位提起的索赔性诉讼大多带有对抗性质，即劳动者在向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请并获得支持后，用人单位出于“报复”或“减损”的侥幸心理，亦向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请然而用人单位提起的此类诉讼大多无事实根据，亦缺乏关联性证据，故最终得不到法院支持，亦造成了企业诉讼成本和司法资源的浪费。
5、违反法律强制性规定，约定无效劳动合同虽系劳动者与用人单位协商一致的产物，但其条款不得违反法律的强制性规定，否则该条款无效例如，部分用人单位为了规避缴纳社会保险的义务，在劳动合同中约定无需为劳动者缴纳社会保险，然而参加社会保险统筹，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，属于法律的强制性规定，不能通过双方当事人的约定进行排除再如，用人单位与劳动者在劳动合同中约定服务期，并约定劳动者在服务期内辞职的需向用人单位支付违约金，但是劳动合同法对劳动者承担的违约金存在限制性规定，除基于专项培训的违约金和竞业限制违约金外，其他约定由劳动者承担的违约金均无法律依据故基于无效约定所产生的诉讼，必然导致用人单位败诉的后果二）劳动者败诉或部分诉请未获支持的成因分析，主要也是五个方面1、部分劳动者举证能力较低在劳动争议诉讼中，从事一线生产、服务的普通职工比例较大，这类劳动者主要集中在餐饮、销售等服务类行业及建筑施工行业，文化水平相对较低，工作流动性较强，诉讼能力相对较低，举证能力亦显不足部分劳动者与用人单位就加班工资、提成奖金等约定大多为口头形式，缺少书面材料固化一旦双方发生纠纷，劳动者很难就加班事实、提成数额等进行举证。
此外，部分劳动者缺乏证据意识和法律风险意识，对用人单位拒绝签订劳动合同、拒缴社会保险情况，不积极主动提出异议，在庭审中以单方口头陈述或证人证言为主，相关主张缺乏有效的证据支持一旦用人单位在诉讼中否认双方存在劳动关系或就相关主张提出异议，劳动者因无法提供充分、有效的证据，常常陷入完全被动局面2、对劳动法律、法规的误读目前，我国调整劳动关系的法律、法规及规章非常繁多，各部门法亦存在交叉，内部体系较为复杂，部分劳动。