360 度绩效评估360 度绩效评估，又称“360 度绩效反馈”或“全方位评估”， 最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的基本原理和产生背景360 度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源编辑本段明显缺点任何绩效考核方法的出现皆源于现实问题的需要，在360 度考核方式出现以前，企业采用的主要考核方式是单源考察，即上级对下级单向的考察和评价这种单向考察的方式虽然简单易操作但也有其明显的缺点：1．如会因为上司的个人好恶影响对下属工作的判断而有失公平；2．指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价；3．不利于员工长期能力发展和价值观念的塑造。
与这种传统的单向考评方式相比，360 度绩效考核反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加全面、客观和可靠，特别是对反馈过程的重视，是对每个人的考评结果运用到照“镜子”的作用和效果，并且提供了相互交流和学习的机会360 度考核方式：一、强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，来自上级监督者的自上而下的反馈，来自下属的自下而上的反馈，来自平级同事的反馈，来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈，来自公司内部和外部的客户的反馈，以及来自本人的反馈二、强调服务对象的评价权重最大，如服务对象的评价权重、上级的评价权重、供应者评价权重、同事评价权重、下级的评价权重编辑本段360 度绩效评估简介360 度绩效评估法，360 度考核法 , 是爱德华＆埃文等在20 世纪 80 年代提出，后经1993 年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估360 度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力 ,, 通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅自我评价自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数因此，使用自我评估时应该特别小心而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项同事的评价同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多此时，他们之间的互评，反而能比较客观而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何另外该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果下属的评价由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈 ) 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。
因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益客户的评价客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中事实上，目前国内一些服务业( 例如：金融业、餐饮业等) 就常常使用这种绩效评估方式( 如评选最佳服务人员) 因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩主管的评价主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器多主管、矩阵式的评价随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事所以在绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地( 或多地点 ) 同时进行。
所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效表现进行评估另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价360 度绩效评估”的实施不仅对经理人本身有很大的帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足这样，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据 360度绩效评估”就像一面明镜，或许我们可以接受镜中的自己是美丽大方或英俊潇洒的模样，但千万别忘了，当我们从镜中看到自己的缺憾时，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并尽心尽力的提升自己的管理才能而对企业其他员工的评估，也可根据这种方式，适当培养评估内容，作准确评估，从而调动他们的积极性编辑本段360 度绩效评估的优点通常认为， 360 度绩效评估具有以下优点：通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；360 度绩效评估中， 反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。
而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在；360 度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展正因为有以上特点，目前360 度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域编辑本段360 度绩效评估范例美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程普渡公司在1994 年改革之前就处于这种情形之中改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工″打分″的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。
同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但360 度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性 许多其他公司也曾用类似的考核技术比如，处于激烈变化环境中的 公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策但同样的措 施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢事实上， 这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书相反，处于运态 环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何 调整目标以适应新的环境360 度绩效评估的操作过程要在企业内部成功地开展360 度绩效评估工作，我们必须做好以下三个阶段的工作：准备阶段准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360 度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任评估阶段组建 360 度绩效评估队伍必须注意评要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360 度评估反馈技术的培训为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360 度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360 度反馈问卷实施 360 度评估反馈分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息统计并报告结果在提供360 度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护还有重要的一点，要确保其科学性例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5 人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3 人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施反馈和阶段向受评者提供反馈和是一个非常重要的环节通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
根据经验，在第一次实施360 度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360 评估和反馈报告另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流编辑本段360 度绩效评估应用须注意的问题正确看待360 度绩效评估方法的价值就其目前的发。