单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第二部分 绩效管理的理论基础,刘楼,要回答的问题：,1、绩效管理的基础理论是什么？,2、为什么要进行绩效管理？,3、在不同理论前提下，绩效管理的视角有什么异同？,第一节 企业的性质,谁能告诉我什么是企业？,观点之一：企业是资源和能力的集合,资源基础理论(RBT)从上个世纪80年代为人们所重视,该理论对关于企业的生存和发展上一系列基础性问题上战略管理思考方向所具有的广泛而深远的意义,而成为近二十年来最具影响的学术流派,最早赋予RBV理论基础的是Penrose，之后通过Barney、Peteraf、Foss等人的努力，RBV在经济学界找到了自身的基础，逐渐成为公认的主流战略管理理论资源基础观的核心内容是：企业是一个资源的集合，竞争优势主要来源于资源的差异而不是产业环境的差异，创造和维持这种差异是企业成功的关键RBV的发展过程中，经历了“资源能力资源与能力相结合”三个阶段的发展过程资源学派对资源和能力不加以特别的区分，认为资源是企业创造价值的一切资产，随后的能力学派根据是否能够买卖，有形或无形对资源进行了区分。
Amit在1993年给出了一个较为成熟的能力和资源的看法：能力，指公司安排、使用资源并取得一定结果的能力，公司能力是基于信息的、有形或无形的组织程序，能力由长期而复杂的资源互动产生资源基础观范式创造了“资源战略绩效”的基本框架，这个框架表达了企业竞争力差异是由拥有的异质性资源到战略，再由战略到竞争力的因果关系RBT的两个假设为前提,1、企业拥有资源是”异质性”,2、资源非完全流动.,企业拥有稀有,独特,难以模仿的资源和能力使企业存在差异,带来竞争优势和持久利润,新视角,文章从资源角度而不是产品角度来探索公司,新工具,资源地位壁垒和资源产品矩阵，表明从资源视角对多样化的战略选择,资源能力,机器能力：规模经济低利润预期防御,顾客忠诚：领先占领比取代容易高成本进入,生产经验：经验曲线低成本低预期防止转移,技术领导：领导地位可以导致高的回报，从而使公司能够处于更有利地位来获得更先进的思想；跟随者再创新较容易先行者要保持提高技术能力以保住自己的地位,资源基础理论的启示,所有的企业都要依赖一定的资源；,不同的资源对企业的价值是不同的；,资源的投入产出要在不同企业间进行比较，从而使企业的资源可以进行细分；,企业怎样评价资源的价值？,企业怎样培育资源？,课后作业,分组学习一种企业理论,第一组：利益相关者理论；,第二组：团队生产理论；,第三组：委托代理理论；,第四组：交易活动集合理论,要求：每个同学提交1000字左右的文章，下堂课每组要有代表发言,观点之二：企业是由不同的利益相关者组成,1984年，弗里曼出版了战略管理：利益相关关者管理的分析方法一书，明确提出了利益相关者管理理论；,利益相关者管理理论是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动；,利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括政府部门、本地居民、本地社区、媒体、环保主义等的压力集团，甚至包括自然环境、人类后代等受到企业经营活动直接或间接影响的客体；,传统的股东至上主义相比较，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益,利益相关者与企业的生存和发展密切相关，他们有的分担了企业的经营风险，有的为企业的经营活动付出了代价，有的对企业进行监督和制约，企业的经营决策必须要考虑他们的利益或接受他们的约束；,企业是一种智力和管理专业化投资的制度安排，企业的生存和发展依赖于企业对各利益相关者利益要求的回应的质量，而不仅仅取决于股东；,三个重要概念：,利益相关者影响，利益相关者参与，利益相关者共同治理,绩效是对不同利益相关者的绩效，不同的利益相关者的绩效有不同的侧重点，企业绩效是所有利益相关者的综合结果,企业绩效=B1X1+B2X2+BnXn,B1,B1.代表不同利益相关者的满意度，X代表不同利益相关者的利益,利益相关者分析的举例,假设你在赤沙建设一项工程，请列出你的利益相关者，并怎样分析他们的利益需求是什么？,老板；股权人；政府机构；高级管理者；合伙人；贸易商；同事,供应商；媒体；您的团队；债权人；利益相关组织；客户；公众；潜在客户；潜在招聘对象；社区,利益相关者是组织也可以使个人，但是一般会落实到个人，特别是在与利用相关者打交道的时候,利益相关者分析矩阵,兴趣,高,高,低,影响力,高影响力，高兴趣：对于这个人群，您必须充分与他们接触，并尽量满足他们的要求；,高影响力，低兴趣：对于这个人群，您必须通过努力工作以满足他们的要求，但是，请尽量避免因为过多的信息使他们感到厌烦；,低影响力，高兴趣：对于这个人群，保持与他们的信息沟通以确保不产生突发的事件。
这个人群通常可以帮助到您；,低影响力，低兴趣：对于这个人群，持续监控他们，但是却需要注意不要因为过多的信息使他们感到厌烦利益相关者策略,观点三：企业是队生产活动的集合,团队生产理论”，由美国经济学家,阿尔奇安,和德姆塞茨(1972）等人提出；,队生产：该理论主要认为产品生产要素的投入不是简单的组合，产品也不是由各个生产要素简单地相加，生产要素归属于不同的成员而不是个别成员队生产的特点之一：企业活动的结果并不是每一项参与合作的资源的分产出之和，企业很难将活动的结果准确且公正地分解到每个员工的岗位上；,FREE-RIDER的存在与团队绩效管理难题,观点之四：企业是委托代理关系的集合,委托代理理论是,过去,30多年里契约理论最重要的发展之一,委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬授权者就是委托人，被授权者就是代理人,委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人；,偷懒与道德风险,棘轮效应与声誉机制；,代理成本,责任状,观点五：企业是交易活动的集合,交易活动,交易成本：,交易成本（Transaction Costs），就是在一定的社会关系中，人们自愿交往、彼此合作达成交易所支付的成本，也即人人关系成本。
它与一般的生产成本（人自然界关系成本）是对应概念Williamson,（,1975）,交易成本包括,：,搜寻成本：商品信息与交易对象信息的搜集信息成本：取得交易对象信息与和交易对象进行信息交换所需的成本议价成本：针对契约、价格、品质讨价还价的成本决策成本：进行相关决策与签订契约所需的内部成本监督交易进行的成本：监督交易对象是否依照契约内容进行交易的成本，例如追踪产品、监督、验货等违约成本：违约时所需付出的事后成本交易成本理论是由诺贝尔经济学得奖主科斯(Coase,R.H.,1937)提出；,企业的本质：由于经济体系中企业的专业分工与市场价格机能之运作，产生了专业分工的现象；但是使用市场的价格机能的成本相对偏高，而形成企业机制，它是人类追求经济效率所形成的组织体,如何降低交易成本与促进合作？,讨论,通过上述各种理论对企业的理解，试讨论对企业进行绩效管理要注意哪些大问题？,第二节 企业目标与价值,企业的性质与企业的目标,企业是利益相关者集合与企业的目标；,企业是资源与能力的集合与企业的目标；,企业是队生产活动的集合与企业的目标；,企业是委托代理关系的集合与企业的目标；,企业是交易活动的集合与企业的目标,企业的目标,企业组织结构与企业目标：企业目标的多重性,企业目标的多样性,企业财务目标,企业组织目标,企业发展目标,企业员工发展目标,企业社会责任目标,平衡记分卡,企业的价值,Mission.Why we exist,Value Whats important to us,Vision.What we want to do,Strategy.Our game plan,Strategy.Translate the strategy,BSC Measure and focus,Target and initiatives.What we need to do,Personal objectives.What I need to do,一、什么是绩效,企业,部门,岗位,个人,高层,中层,底层,这些和绩效有关吗？,那么什么是绩效呢？,Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”,什么是绩效,管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效,经济学角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺,社会学角度：社会成员按照社会分工所承担的他的那一部分职责,几种不同的绩效观,绩效的结果观：是一种工作活动所达到的结果，是一个人工作成绩的记录,绩效的行为观：绩效是一种工作过程及行为表现,绩效的综合观：是过程和结果的结合,绩效未来观：绩效不再是对历史的反映，而应当强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展,观点一：绩效是结果,Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”；,Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”；,，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities），关键结果领域（key result areas），结果（results），责任、任务及事务（duties,tasks and activities），目的（objectives），目标（goals or targets），生产量（outputs），关键成功因素（critical success factors）等等不同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应注意区分绩效结果观,典型的绩效结果的几个描述术语,责任：对组织的贡献或产出，告知是“什么”,目标：按时间设定的所要达到的结果的标准,任务：一项应该完成的工作（比如说，工作说明书规定的）,标准：达到结果的最低数量和质量要求,绩效结果观,绩效是结果受到质疑：,第一：结果与个人行为并不完全具有前因后果的关系,第二：员工是否有完全平等的工作机会,第三：过于重视结果会导致短视，对过程中出现的事故和未来可能发生的事情会有所忽略,观点二：绩效是行为,Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”,Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。
它是人们实际的行为表现并能观察到就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）,Borman&Motowidlo（1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为,绩效行为观,注意的地方,1、绩效是行为就不能包含结果吗？,2、是否所有的行为都是绩效行为？,3、“行为”与“绩效”到底怎样界定呢？,Brumbrach（1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”,观点三：绩效综合观,三,种观点的优劣比较，见p24,观点四：绩效未来观,绩。