12016版基本法宣导个人营销机制的两项基本制度佣金制度基本法委托报酬特点特点公司实现公司实现 的目标的目标下不保底、上不封顶， 按业绩取酬以招募关系为基础； 谁增员谁管理谁受益对销售最直接的激励， 拓展市场，提高业绩激励增员扩充组织，通 过组织扩张实现业绩增 长直接佣金支出附加佣金支出22总公司对基本法的投入将越来越高自总公司2006年加强制度统一管控以来，从制度上保证营销队伍 的长期利益，逐年加大基本法制度的投入，每次制度升级都带来 切实利好说明：1.制度成本水平=制度投入/FYC，换算成实际投入2006版基本法每年实际投入约15亿元，2010版基 本法每年实际投入约20亿，2013版基本法每年预计投入约26亿2.以上制度投入含保障制度投入，2006版保障制度投入约为4%，2010版保障制度投入约为5.3%15亿元20亿元26亿元2014年31亿 ，占比41%2015年前两 季度23.6亿， 占比41%基本法是什么？基本法是什么？《基本法》是利益保障 《基本法》是前程规划 《基本法》是行为准则《基本法》的制度结构1、组织架构：决定收入2、委托报酬：按劳取酬3、考核指标：收入依据（一）、组 织 架 构如何收入最大化之依据• 《基本法》组织架构 • 《基本法》考核指标收入收入《基本法》两大核心管辖关系晋升路线高级区 区经理资深处处经理资深组高级处组经理高级组基本法职级架构•空间更大•管理更科学•晋升更容易各级营销员可享受的委托报酬如下表： 项目名称业务员业务主任业务经理高级业务经理各档组经理各档处经理组经理高级组经理资深组经理佣 金√√√√√√√√展业津贴 √√ 新人津贴√√ √ 潜力新人奖√√ √ 推荐新人奖√√√√√√√√伯乐奖 √√√√√√√直辖组津贴 √√√√培育组津贴 √√√√培育组经理奖 √√√√绩优组经理奖 √√√ 新主管特别津贴 √√√ 处经理直辖津贴 √责任津贴 √培育处津贴 √直辖区津贴 培育区津贴 随着职级升高，个人收入中基本法收入比重越来越高①主要投入对象是各级主管基本法中超过80%的成本 投入对象是主管 ①主管职级越高，基本法收 入占其总收入比重越大初级主管80%收入为佣金 ，而最高阶主管96%的收 入为基本法收入基本法主管收入构成图例收入收入远远远远 大于大于保费保费基本法投入更多倾斜向主管u 主管群体所享受的基本法投入是业务系列的5倍，主管人均所享受的基本法利益是 业务系列所享受的近30倍。
u 从制度分类支出来看，管理培育类利益始终占整体投入的3/4左右，是基本法利益投 入的绝对主体我司与同业标杆团队规模及主管收入对比姚增员郝发展新人 津贴潜力 新人奖推荐 新人奖伯乐奖新 人推 荐 人（二）、委 托 报 酬—增员签约时间2015版新人当月FYC 新秀版新锐版新锐加强版 1－3个月10000（含）以上4500470050005000（含）-10000 3000320035002400（含）-5000 2200240027001200（含）-2400 140016001900600（含）-1200 800100013004－6个月2500（含）以上 1500170020001000（含）-2500 1000120015007－9个月1500（含）以上 11001300160010-12月 2000（含）以上 110013001600新秀版年龄小于25岁， 或大于40岁新锐版年龄在25岁（含） -40岁（含），大 专以下学历新锐加强版年龄在25岁（含 ）-40岁（含）， 大专及以上学历新人津贴最高5000元潜力新人奖潜力新人奖§新人签订代理合同后第7—9个月和第10—12个月达到 以下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照 以下标准向该新人计发潜力新人奖。
§（二次入司可以享受）月 份FYC累计直接推荐 举绩人力潜力新人奖第7-9月30001人1000第10-12月30002人1500合计2500元推荐时间:新人入司即可推荐 累计直接推荐举绩人力：按照发放当 期内举绩人力计算(和潜力新人奖一致)条件:新人累计7-12月累计FYC达到6000元最近一次考核业务主任职级维持（二次入司不享受） ×15在第13个月发增员拿大奖 一个一千五推荐人收益推荐新人奖新人入司 时间A版新人FYC区间计发比例第1-6月4000（含） 以上12%0-4000 10%第7-12月3000（含） 以上12%0-3000 10%人才引进，全员增员直辖组郝发展姚增员培育组▲直辖组津贴 ▲绩优组经理奖 ▲新主管特别津贴▲培育组经理奖▲培育组津贴间接培育组佣金、推荐新人奖、伯乐奖之外，还有……小明（二）、委 托 报 酬—主管直辖团队当月直辖组FYC（元）组经理直辖组津贴比例高级组经理直辖组津贴比例资深组经理直辖组津贴比例50000（含）以上22%23%24%30000（含）－5000019%20%21%15000（含）－3000016%17%17%8000（含）－1500014%15%15%5000（含）－80009%10%10%5000以下6%7%7%直辖组津贴：直辖组津贴＝直辖组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管 理品质系数§绩优组经理奖：依各档组经理直辖组中当月举绩的人数（含本 人），按下表发放绩优组经理奖。
直辖组当月举绩人数（含本人）绩优组经理奖（元）达到12人1200达到9人800达到6人400§新主管特别津贴：当业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋 升当月起12个月内，每月根据其直辖团队举绩人力核发新主管 特别津贴直辖组当月举绩人力（含本人）新主管特别津贴（元）4人及以上400注：新主管特别津贴与“绩优组经理奖”不重复发放直辖团队§培育组津贴：直接培育组津贴＝直接培育组经理（新组经理）直辖组当 月FYC×直接培育 组津贴比例间接培育组津贴＝间接培育组经理（新组经理）直辖组当月 FYC×间接培育组津贴比例项目第1年第2年及以后直接培育组14%8%间接培育组4%4%培育团队§培育组经理奖：发放对象：新晋升组经理的培育者特别提示： 被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励培育组经理奖＝新晋升组经理晋升前6个月拟组建团 队FYC ×12%在新主管晋升后的6个月内按月平均发放培育团队小结直辖类待遇关注指标▲直辖组津贴月FYC▲绩优组经理奖月举绩人力▲新主管特别津贴月举绩人力培育类待遇关注指标▲培育组经理奖培育前6个月FYC▲培育组津贴培育后各月FYC上升8%—26%• 组经理相比，直辖处利益变化直辖组津贴培育组津贴培育组经理奖郝发展责任津贴直 辖 处津 贴 2%—7%责任 津 贴 1000-2000处经理直辖处团队§直辖组津贴：§直辖组津贴＝直辖组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质 系数当月直辖组FYC（元）直辖组津贴比例各档处经理50000（含）以上26%30000（含）－5000022%15000（含）－3000018%8000（含）－1500016%5000（含）－800011%5000以下8% 职级更高，比例更高！§培育组津贴：直接培育组津贴＝直接培育组经理（新组经理）直辖组当 月FYC×直接培育 组津贴比例间接培育组津贴＝间接培育组经理（新组经理）直辖组当月 FYC×间接培育组津贴比例项目第1年第2年及以后直接培育组14%8%间接培育组4%4%直辖处团队§培育组经理奖：发放对象：新晋升组经理的培育者特别提示： 被培育人非首次晋升的，培育人不享受该奖励。
培育组经理奖＝新晋升组经理晋升前6个月拟组建团 队FYC ×12%在新主管晋升后的6个月内按月平均发放直辖处团队§处经理直辖津贴：处经理直辖津贴＝直辖处当月FYC×处经理直辖津贴比例× 主管管理品质系数当月直辖处FYC（元）处经理直辖津贴比例处经理高级处经理资深处经理500000（含）以上6%6.5%7%300000（含）－5000005%5.5%6%150000（含）－3000004.5%5%5.5%100000（含）－1500004%4.5%5%50000（含）－1000003.5%4%4.5%50000以下2%2.5%3%直辖处团队处经理独享待遇直辖处团队§责任津贴：责任津贴＝责任津贴基数×举绩人力系数×主管管理品质系数当月直辖处FYC（元）责任津贴基数（元） 处经理高级处经理资深处经理 100000（含）以上150018002000 50000（含）－100000120015001800 15000（含）－50000100012001500主管直辖处月举绩人力举绩人力系数（%）达到70人（含）150达到50人（含）130达到30人（含）110达到20人（含）90达到10人（含）7010人以下0培育处团队§培育处津贴：直接培育处津贴＝直接培育处经理（新处经理）直辖处当月 FYC×直接培育处津贴比例间接培育处津贴＝间接培育处经理（新处经理）直辖处当月 FYC×间接培育处津贴比例项目第1年第2年及以后直接培育处5%4%间接培育处3%2%直辖类待遇关注指标直辖组津贴 培育组经理奖 培育组津贴 处经理直辖津贴月FYC责任津贴月举绩人力培育类待遇关注指标培育处津贴培育后各月FYC小结一、考核的要素：1、人力指标：直管、间管、所辖2、业绩指标：FYC、件数、综合持续率3、其他指标：综合测评和培训考试（三）、考核指标—职级晋升成长薪速度职 级组高 组资 组个人FYC2Q2Q2Q直辖组有效人 力344FYC7Q (5Q)8Q8Q培育组直接11累计 2职 级组高 组资 组任上一职级时间满3个月个人FYC3Q4Q4Q直辖组有效人力 44FYC10Q10Q培育组直接 12累计 拟组建团队有效人力4（直 接推 荐2）组经理维持及晋升考核注：初次晋升为组经理的主管，晋升后4个考核季内，直辖组FYC考核标准为5Q;主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%。
处经理维持及晋升考核职 级处高 处资 处个人FYC1Q1Q1Q直辖 组有效人 力444FYC10Q10Q10Q培育 组直接2累计管辖 组 344处直辖 处有效人 力202020FYC50Q50Q50Q培育 处直接11累计2职级处高 处资 处任上一职级时间满3个 月满6个月个人FYC2Q2Q2Q直辖组有效人力444FYC12Q12Q12Q培育组直接3累计4直辖处有效人力2020FYC62Q62Q培育处直接12累计拟组建团队有效人力20注：主管系列维持与晋升考核中，个人综合持续率均为80%二、基本法记忆关键是人力数1、共同部分：A、团队及个人业绩指标B、综合测评与培训考试不变C、综合持续率不变2、差异部分：各级主管所辖人力差异结论：记住人数，一切OK五、快速晋升1、高级组经理快速晋升=组经理+1个组经理2、资深组经理快速晋升=高级组经理+1个组经理3、处经理快速晋升=资深组经理+两个组经理4、高级处经理快速晋升=处经理+1个处经理ü 考核时间：每季度考核，本季度考核结果影响下个季度各职级主 管委托报酬中管理利益的发放系数 ü 调整系数：0-1.2ü 考核指标：类别指 标权 重有效人力占比直辖团队有效人力占比情况40%增员直辖团队增员情况35%三晋率直辖组内新人三个月晋升率15%出席直辖团队会议出席情况10%（三）、考核指标—品质直辖组/处/区月有效人力占比得分 50%（含）以上48 40%（含）-50%40 30%（含）-40%34 30%以下20（一）直辖团队有效人力情况（权重40%）根据各级主管直辖团队季度有效人力情况调整品质管理系数：• 各级组经理直辖组有效人力不足3人，处经理有效人力不 足20人，则此项得分不超过20分。
考核基础达标）（二）直辖团队季度增员情况（权重35%）根据各级主管直辖团队每季度增员情况按下表调整品质管 理系数： 各档组经理考核直辖组 季度新增人力情况： 直辖组季度新增人力得分 3人及以上42 2人38 1人35。