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1、读书笔记论企业获取竞争优势的工具 读人力资源管理有感姓 名： 魏 唯 学 号： 13 学 院： 旅游学院 专 业： 酒店管理 一、书籍与作者简介本书作者劳伦斯S克雷曼（Lawrence S. Kleiman)是美国田纳西大学查特诺加（Chattanooga）校区工商管理学院的管理学教授。他1978年在田纳西大学诺克斯维尔（Knoxville）校区获得工业/组织心理学博士学位在加入田纳西大学查特诺加校区之前，曾在华盛顿地区的城市警察部、美国农业部（科教局）和新泽西的市民服务部等处从事人力资源管理工作。他发表了30多篇文章 ，刊登在美国心理学家、公共人事管理等刊物上，克雷曼教授在致力于人力资源的理
2、论研究的同时，还担任AT&T、碳化物协会等多家企业和机构的顾问。 人力资源管理：获得竞争优势的工具一书的编排角度是不同于其他相关书籍的。以往，有关人力资源管理的书多为针对人事部门的主管所作。本书的作者却另辟佳径，专为组织的最高管理者写就此书。作者在书中指出：有效的人力资源，同其他有效的组织内部资源一样，能够为本组织带业竞争优势。同时，他建立了一个模型，以说明人力资源管理和竞争优势间的关系。全书围绕这个模型展开论述，分为四部分、十五章。第一部分均由三个内容组成：（1）获得竞争优势；（2）人力资源管理中出现的问题和实际操作；（3）管理者指南。全书还附有经理人上网指南，收录大量有关人力资源管理的网址
3、，使读者在实用性很强的学习中得到更深一步的指导和帮助，从而开阔眼界，启发思路，达到举一反三的功效。二、学习目标依据书中内容与我所学专业的相关性，我并没有通篇详细阅读，而是选取了对我的学习有帮助的部分章节进行重点阅读，同时总结了我通过读这本书的主要学习目标是：1) 理解公司人力资源部门管理实践的性质 2) 理解一线的经理与人力资源专员在人力资源管理过程中的关键性作用 3) 理解竞争优势的内容以及公司怎样获取竞争优势 4) 解释公司如何运用人力资源管理获取某种竞争优势5) 理解为从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间地被保持住的原因三、人力资源管理是企业竞争优势的源泉企业的竞争优势是企业在
4、激烈的市场竞争中制胜的法宝，企业拥有竞争优势，才能力克群雄，使自己立于不败之地。但并非企业所有资源、知识和能力都能形成竞争优势，要形成竞争优势，必须满足以下几个方面的条件，即资源的异质性。根据资源异质性的特点对人力资源进行分析。关于人力资源获得竞争优势的观点共有竞争优势来源理论分为三大学派，即产业结构学派，核心能力学派，资源基础学派，三大学派又归属为外生和内生两种理论群体。结合本书相关知识，我认为一个公司的人力竞争优势应具有以下特点。一是必须很有价值。也就是说一方面能够能够提高企业的效率，同时可以可以帮助企业在如何创造价值和降低成本方面更优化于竞。人（员工）是企业的运行的根本，而高效的人力资源
5、管理能从很多方面上提高了企业的各种效率； 二是必须是稀有资源。也就是说资源不是轻而易举可得的，是专用的，企业拥有的该资源不太可能被其它企业同时占有。人力资源与其它的经济资源的不同关键在于人力资源是一种异质性的资源，这种资源不可能是一种分布广泛的资源，每个企业都有自己的企业文化，而人力资源也因各个企业的文化制度不一样也存在着数量和质量的差异。三是不可模仿性。企业通过其历史变迁形成了自己的独特规范和组织标准文化，逐步形成了企业自己的日常行为准则，这种影响是潜移默化的，是经过长时间的实践与员工和企业之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约。这种资源应该属于意会性知识长期积累的结果，而其它企业不
6、可能通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。 四是不可替代性。如果具有可替代性，就不能成为特异性。人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验，阅历的增加，其价值就越大，这一特性决定了人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现了其不可替代的性质。 然而，在激烈的动态竞争环境中，不存在永远得以保持的某种竞争优势。竞争优势的拥有者最多只能在竞争对手展开反击前的短暂的时间内利用这种竞争优势而获得超额收益。随着竞争对手的反击和环境的变动，企业的原有竞争优势就将瓦解或崩溃。企业只能不断地创造出新的竞争优势，保证在原有的竞争优势被侵蚀之前产生新的支撑企业盈利的竞争优势，从而才能长期保持不断持续存在的
7、竞争优势。 而所有的关键都在于企业要提升改善自己的人力资源管。通过竞争动力学分析方法得知，企业的竞争优势取决于企业的质量和企业竞争行为的速度。其中，企业的质量包括企业规模、技术创新、人力资源和产品质量。竞争速度又包括战略决策速度、战略实施速度和对市场的反应速度。于是，高效的人力资源管理将直接决定着企业的竞争优势。 因此，从某种程度上说企业竞争优势的根基在于企业人力资源的开发。对人力资源的开发在很大程度上已成为企业成功与否的关键。 四、竞争优势与人力资源管理的关系分析其实在企业人力资源管理中毫无疑问，任何组织的成功都取决于它如何管理它的资源。一个公司的资源推动它趋向自身目标，就像一台发动机推动一
8、辆汽车向它的目的地行驶一样。一个组织的资源中有许多是非人力性的，如土地、资本和设备。虽然管理这些资源很重要，但是，如果不恰当地管理它的人力资源 (即它的人员以及相关制度等)，一个企业就不可能成功。正如汽车不由能干的人驾驶就不可能有效地 或完全不能 )运行一样，除非也由才干型人才来“驾驶”，否则组织也不能成功地运作。人决定组织的目标，并且人在操控那些容组织达到其目标的运作。通过本书阅读我认为作者观点很正确，一个企业必须在人力资源做到很好，才能具有核心竞争优势。一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉，即有效的人力资源管理实践可以通过创造成本领先和产品差异来增强一个公司的竞争优势。
9、人力资源管理实践到竞争优势有两条道路：直接的和间接的道路。通过直接道路意识到贯彻某种人力资源管理实践的方法本身能够对竞争优势产生直接的影响。通过间接道路，我们意识到某种人力资源管理能够通过某些结果去影响竞争优势，这些结果转而创造竞争优势。 （1）人力资源管理实践对竞争优势的直接影响。 与人力资源管理有关的成本涉及到招聘、挑选、培训、报酬等，构成了一个公司花费的重要部分。这些成本在那些与服务有关的行业中特别高，在这些行业中，公司把他们的预算大约70%花在工资发放这一项成本支出上。 （2）人力资源管理实践对竞争优势的间接影响。 一个公司的人力资源管理实践也能以一种间接方式影响竞争优势： 人力资源管
10、理实践以雇员为中心的结果 以雇员为中心的结果以组织为中心的结果 以组织为中心的结果竞争优势 获取竞争优势人事活动（人力资源管理）各项人力资源实践活动人力资源决策活动以组织为中心获取竞争优势五、总结由以上分析可知，人力资源管理可以提升企业的竞争优势，而战略导向人力资源管理可以保证人力资源管理的功能的充分发挥，包括获取功能，即根据企业战略目标，确认企业的工作要求及员工数量等条件，从而进行规划、招聘、选拔与委派；整合功能，即通过企业文化、价值观和技能培训，对已有的员工进行有效整合，并致力于从事员工的潜能开发，从而达到动态优化配置的目的；保持功能，即通过一系列薪酬、考核、晋升等管理活动，保持员工有效工作的积极性和安全健康的工作环境，以增强员工的满意度，从而安心和满意地工作；发展功能，即通过职业生涯管理等一系列管理活动，提高员工素质和组织整体效能，以达到个人与组织不断地共同发展的目的。综上所述，企业应当把自身的人力资源管理提升到战略的高度，发展以战略为导向的人力资源管理，努力通过创造成本领先和产品差异，最终实现企业竞争优势的提升。参考文献：1项保华,周晓东.什么是企业竞争优势J.企业管理.2003.62迈克尔波特.竞争优势M.北京：华夏出版社19973周军,李健.基于资源与能力整合的企业竞争优势来源分析J.商业时代,2007年33期4徐泽婷.企业竞争优势来源J.财经纵横,2007.44
