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1、酒店前台绩效评语【篇一：绩效考核评语】 储蓄： 1、该同志爱岗敬业、与客户以诚相待、服务热情周到、收付款业务娴熟。多次在总、分行业务技能比赛中取得好的成绩。同时具备较高的思想道德素质，其诚实与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。 2、该同志在日常工作中脚踏实地、团结同事，思想积极要求进步，其服务意识、学习意识、竞争意识、公关能力和为人处事方面都表现极为优秀，深得储户和同事的喜爱和好评。 3、该同志性格开朗乐观，具有较强的亲和力和人际交往能力，工作积极主动，责任心强，善于动脑，接受能力强，多年来积累了丰富的工作经验，工作中养成了严谨、踏实的工作作风，工作岗位上能够尽职尽责。 4、该同志工作认真负责
2、,有较强的进取精神，善于与人沟通，并有丰富的工作经验，极强的自学能力。具备组织、管理、辅导、训练等能力，自我要求较高、诚信自律、有团队合作精神，较强的责任心和与他人协作的精神。 大堂经理： 1、该同志具有丰富的前台业务和服务知识，有很强的沟通能力和营销能力，对待客户认真负责，热情周到，为客户讲解业务、辅导、填单均耐心细致，在其从事*支行大堂经理的几年工作中，多次受到客户的表扬和肯定。 2、该同志综合素质较高，为人谦虚谨慎，热情大方，爱岗敬业，具有较高的口才能力，有较强的沟通协调能力。工作中尽职尽责，积极主动，拥有一定的优质客户群体，为*支行的储蓄存款具有较大程度的拉动。 会计： 1、该同志具有
3、丰富的柜面会计结算及相关理财产品销售经验，善于沟通，待人热情，具有较强的语言分析能力、表达能力、综合思考能力，能够熟练使用办公软件,有较强的创新能力、协调能力和团队协作能力。 2、该同志对待工作认真负责，诚实守信，进取心强，团结同事，善于人际交往,工作态度积极认真,有较强的组织管理能力，具有丰富的现代化会计管理理念和意识。对待客户服务热情，多次得到客户的表扬。【篇二：员工绩效的评语】 员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职
4、的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。绩效评价的方法 图尺度评价
5、法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上，而是依照工作职责进行进一
6、步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。 对比法。其步骤是：事先选定评价的具体项目;将同一级人员编成一组;然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分;计算每个人的得分数;按优劣排出名次。如果选定的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。 自我考评法。美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性
7、、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接评价。 关键事件法。在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为 (如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。例如，一位员工的职责是监督原材料的采购和库存。在评价期间，某月原材料成本上升了15%，某月两种部件的定购富余了20%，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实依据。关键事件法的好处是，评估
8、结果有事实作为评价依据，从时间上来讲依据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的一段时间的表现。【篇三：酒店前厅主管考核5稿】 梦都餐饮公司酒店前厅主管考核方案 考核目的：激励前厅主管工作热情，改进管理方法，提升管理绩效，促进公司经营业绩持续、 稳定增长，增强“梦都”品牌社会知名度和美誉度。 方案内容： 一、 考核指标及分值 本考核方案采用评分法测定考核成绩，考核指标及分值如下：考核指标 分值 系数换算 (1) 客户关系 30(2) 员工流失 20(3) 品质管理 20 (4) 员工评价 20 100 x 20% (5) 上级领导综合评价10 100 x 10% 二、 考核指标说明 1、客
9、户关系：此指标分别以各楼层主管代订桌数和代定桌数平均营业额的名次为基数，按照 各名次不同的分值计算总分，为此项目得分。具体名次和分值如下表：2、员工流失：主要对主管楼层所属员工流动率进行考核，具体考核指标计算分数办法为：员工流动率为0为20分，在5%（含）以内为15分，5%-10%（含）为12分，10%-15%（含）为8分，15%-20%（含）为5分，20%-25%（含）为2分，25%以上为0分。具体人数情况见下表： 梦 城 酒 楼梦 都 酒 楼3、品质管理：根据每月由品质部根据发现的问题考核，满分20分，每一个问题扣1分，直至0分为止。 4、员工评价：楼层员工根据“梦都餐饮公司前厅主管员工评
10、价表”对主管日常管理工作状态 和效果的评价；本指标最终得分计算方法为： （1） 统计员工的单个考评得分，并按从高到低顺序排列； （2） 去掉一个最高分和最低分； （3） 对余下得分进行累加并求平均值，则此平均值即为员工评价的最终得分。 如某员工团队评价为18、15、9、18、18、16分，最终得分为（18+18+16+15）/4=17分； 5、上级领导综合评价：前厅经理和酒店总经理根据“梦都餐饮公司上级领导综合评价表”做 出评分；根据主管的表现，首先前厅经理进行考核，考核完毕把“考核表”交酒店总经理进行考核，前厅经理和酒店总经理考核分数的平均分为该主管此项的考核分数。 三、 考核程序 1、酒店
11、经理负责组织前厅主管的考核工作，行政部协助。 2、每月28日，前厅经理根据“考核表”完成综合评价，并把“考核表”交酒店经理评价， 每月的最后一天酒店经理完成考核。 3、每月最后一日前厅员工完成员工评价，酒店行政部于次日上午前厅例会前至各楼层收取， 并立即送交酒店经理审核，审核后交行政部计算。 8、每月12日前酒店完成各项评分的汇总并排定考评名次报人力资源部审核； 9、每月15日公司人力资源部组织考核颁奖。 10、每年元月5日，酒店根据每月考核成绩进行全年总评并把结果报人力资源部审核。 11、每年元月15日，公司人力资源部会同酒店召开前厅楼层主管全年总评表彰大会，对总评 优秀者予以表彰。（可同前
12、厅服务员全年总评表彰大会一起进行）12、公司人力资源部可随时检查考评执行过程的公正性及公平性，若发现不公正及不公平行 为，则视同人事舞弊，对直接责任人和领导责任人按相关规定予以处理； 13、未按本考核程序进行工作，则对直接责任人处以每次50元的处罚，领导责任人予以每次 20元的处罚。 四、考核方法 1、考核方案以月为考核时间单位，每月进行一次，当月考核成绩不影响下月考核成绩； 2、对考评分数按从高分到低分排列予以考核激励，执行此激励标准时原工资标准进行适当的 调整，即基本工资下调200元，调为1000元，岗位工资不变，仍为200元，具体激励标准如下： 梦都酒店 梦城酒楼 第1名激励600元 第1名激励600元 第2名激励400元 第2名激励400元 第3名激励300元 第3名激励300元 第4名激励200元 第4名激励200元 第5名激励100元 第5名激励100元 第6名激励100元 3、考核得分从高分到低分排列时，并列分数者予以并列名次； 4、连续三个月考评位于最后一名，则取消其岗位工资，取消岗位工资后连续二个月位于后二 名，予以降职；取消岗位工资连续二个月位于前四名，则予以恢复岗位工资。 梦都餐饮发展有限责任公司 二00四年五月一日
