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1、第四章 招聘策划-挑选最佳员工第一节 招聘策划概述一、招聘的概念与意义 所谓人力资源招聘，就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。招聘包括两个主要方面：一是向应聘人说明“工作是什么”；二是选择“什么人适合这工作”。（一）招聘工作在组织的人力资源管理中占有首要地位（二）招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动（三）招聘工作是激发人才活力的最佳战略（四）招聘工作直接影响着人事管理费用（五）招聘工作有利于劳动力的合理流动二、员工招聘的内容及原则（一）招聘内容（二）招聘原则1择优、全面原则2公开、竞争原则3宁缺毋滥原则4能级原则5全面考核原则三、招
2、聘的途径和方式一是组织内部提升（“内升制”）二是从组织外部招聘（“外求制”）两种方式的利弊分析如表： 优 点 缺 点1内部招聘l 可提高被提升者的士气l 对员工能力可更准确地判断l 在有些方面可更准确地判断l 可调动员工的工作积极性l 可促成连续的提升l “近亲繁殖”企业的视野会逐渐狭窄l 未被提升的人或许会士气低落l 可能因提升而产生内部不和l 必须制定管理与培养计划2外部招聘l “新鲜血液”有助于拓宽企业的视野l 有时较培训企业内部人员费用低l 避免企业内部派系纷争l 可能引来企业窥察者l 可能会影响内部未被选拔的候选人的士气l 新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间（一）内部招聘1内部招聘
3、的含义2内部招聘的优缺点3内部招聘的手段（1）工作公告（见表）（2）利用档案记录的信息（3）员工推荐4内部招聘对象的主要来源（1）提升（2）工作调换（3）工作轮换（4）返聘（二）外部招聘1外部招聘的优点（1）能够为企业带来活力（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系（3）有较广泛的来源来满足组织的需求（4）由于大多数应聘者有一定的经验，可节省大量的培训时间和费用2外部招聘的缺点（1）外部人员不熟悉组织流程（2）对内部员工的积极性造成打击（3）组织对应聘者的情况缺乏深入了解3外部招聘来源（1）招聘广告 几种广告媒体的优缺点及适用范围媒体类型优 点缺 点适用范围报纸1成本低2发行广泛3常集中
4、于某一区域4分类广告清晰易辩1受众的不确定性2容易被忽视，制作效果差潜在的候选人集中于某一区域并通常阅读报纸找工作，几乎适用于各类职位杂志1印刷质量好2保存时间长，可不断重读3广告大小弹性可变1传播周期较长2地域传播较广3难以在较短时间达到招聘效果适于招聘各类专业人才广播电视1更容易引起注意2灵活性强3能提供更主动信息4自我形象宣传1成本高2传递信息短暂3无法选择特定的候选人群印刷效果不佳时使用；可用于扩大企业形象；可用于迅速引起注意电脑网络1费用低2覆盖面广3速度快4联系快捷方便1地域传播广2信息过多，容易被忽视3有些人不具备上网条件或能力各种类型的人员；跨国企业的全球招聘（2）通过人才中介
5、机构招聘 人才中介机构的具体形式有以下几种：其一，各级劳务市场其二，各级各类人才市场其三，猎头公司其四，校园招聘校园招聘活动的优势有：第一， 形式灵活，运作方便第二， 深度沟通，取舍有据第三， 短浅接触，成功率高校园招聘可以有两种方法：一是管理人员或其他代表访问学校并发表演讲；二是与学生签约并参观校园。 校园招聘记录表姓名： 时间：学校： 地点：将取得的学位及日期： 专业： 班级名次：已取得的学位及日期： 专业： 班级名次：申请职位：1. 2. 3.工作地点：1. 2. 3.考察因素 评分仪表言谈：外表、态度、言谈举止、语调、音色 1 2 3 4 5机智：反应灵敏、表达充分 1 2 3 4 5
6、独立性：独立思考能力、情感成熟、影响他人 1 2 3 4 5激励方向：兴趣与职位相符、进取心、激励可能性 1 2 3 4 5教育：所学习的课程与工作的配合度 1 2 3 4 5工作经验：以前工作经验对职位的价值 1 2 3 4 5家庭背景：家庭环境对工作的积极意义 1 2 3 4 5面谈考官评语：总体评价： 1 2 3 4 5考官签字： 职称： 日期： 校园招聘的关键环节：第一，广告张贴第二，公司解释第三，经验分享第四，招聘说明第五，疑难解答 其五，网上招聘其六，海外招聘其七，其他途径 各种招聘途径的比较排列 项目招聘途径适用工作类型招聘速度地理位置成本平均程度 1员工内部介绍各种快全国低差
7、2毛遂自荐各种快全国/地方低差 3招工广告各种有快有慢全国/地方中好 4职业介绍机构职员/基层管理中等当地中好5猎头公司高层管理慢全国/地方高中等 6校园招聘大中专毕业生慢全国/地方低差 7人才交流会各种中等全国/地方中好 8实习大学毕业生慢全国/地方低差 哪种求职方式最有效方式适用范围特点成功/失败率提示创意求职法 有特长、有专业，对应聘职位感兴趣，有独到的见地。 实践表明，那些缺少招聘人的公司，竞争对手也少，如得到认可，对方可能会给你打造一个职位。成功率为80% 设法拜见公司的决策人，以求得到雇主的垂青。直接找公司的负责人 谈吐不凡，才华卓而出众 有较大难度，因为你很难找到与那些大公司老板
8、见面的机会。成功率为70% 尽量找熟人与老总见面，不怕拉下面子，要锲而不舍找朋友亲戚介绍 情商较高，诚信较高，人缘较好的求职者。 亲戚朋友对自己各方面比较了解，易取得单位的信任。成功率为60% 培养自己好性格，成为品学兼优的好学生招聘会通用性专业、职位（如会计、文秘、行政、销售人员等）所需一般层次人才 招聘信息时效性较强，向招聘单位直接投简历，费用较低，主观性较强。成功率为80% 给招聘者留下好印象最重要，应聘前需精心准备。网上求职适用于多种行业，公司和招聘职位；面向多层次人才 及时获取定制招聘信息，简历制作，投递便捷，目的性强，省去奔波之苦。个人免费或费用较低。但面试前电子化交流、标准化模式
9、，个性特征不突出，信息可信任度不便确认。成功率为75%电子化的简历是关键因素委托中介 自主求职缺少经验、时间、条件或对职位有特殊要求的人才信誉好的专业中介机构能够提供完善、持续、个性融会贯通的服务，成为真正的职业顾问。中介机构运作情况良莠不齐，有的机构收费与服务不成正比成功率为50%85% 注意选择值得信赖的中介机构。靠招聘广告 想进入人才市场但不知如何应聘的人。 信息发布广但针对性不强、费用高。成功率为80%90% 简历要新颖，能引人注目。第二节 影响招聘的因素分析一、组织的外部因素（一）国家的政策及法规（二）劳动力市场 劳动力市场是实现人力资源配置的地方，它通过劳动力供给和需求相互选择而达
10、到配置人力资源的目的。劳动力市场主要从以下两个方面对招聘产生作用：1市场的供求关系。2市场的地理位置。二、组织内部的因素（一）企业形象及号召力（二）组织的福利待遇（三）招聘的成本和时间第三节 制定招聘流程一、制定招聘流程的步骤 （见表）二、躲过招聘中的陷阱（一）片面强调“高学历”（二）忽视情商的重要性（三）招聘人才都须有工作经验 第四节 招聘团队一、招聘人员的基本素质（一）良好的个人品质与修养（二）具备多方面的能力1较强的工作能力。2较强的应变能力。3协调和交流能力。4观察能力。5良好的掌握认识能力。（三）有专业知识、文化素质高二、招聘团队组建的原则（一）智能合理组合（二）个性的合理组合（三）年龄的合理组合（四）性别互补三、招聘人员的误区（一）首因效应（二）晕轮效应（三）投射效应（四）归因效应（五）类比效应（六）反差效应（七）定势效应（八）关系效应（九）诱导效应（十）中央趋势效应（十一）招聘压力带来的偏见电视墙也就是电视背景装饰墙，是居室装饰特别是大户型居室的重点之一，在装修中占据相当重要的地位，电视墙通常是为了弥补客厅中电视机背景墙面的空旷，同时起到修饰客厅的作用。因为电视墙是家人目光注视最多的地方，长年累月地看也会让人厌烦，所以其装修就尤为讲究7
