第七章-公共组织中的领导

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1、第七章 公共组织中的领导PART I 概念1、领导：领导乃是领导者在各种环境中系统地影响组织成员行为以达到住址目标的过程，也就是说，领导是与组织成员之间相互一个关系的确立过程。2、领导权力：领导权力在某种程度上构成了领导者的基础，有效和恰当地运用权力，与领导的效能有十分密切的关系。权力表示诱发某一事情的能力，或通过某种方法，由某人或某一群体对他人或其他群体按所需要的方式施加影响。3、参考权：参考权就是一个人的行为、意见、态度等，变成了他人采取行为模式、表达意见和参考的对象。也就是说，领导的参考权是建立在组织成员对领导的忠诚、敬仰和个人情愫之上。4、专家权：任何专家在他们的专门知识和技能领域，具

2、有的权威就是专家权。5、合法权：就文化价值而言，合法权乃出自个人的内在价值，即人民认为组织中有合法的权力来影响它，所以自己有义务去接受这种影响；从组织结构的角度来看，个人之所以接受领导，是因为领导正式职位的存在。6、奖酬权：奖酬权就是领导之所以能影响他人，乃是基于他人的这样一种信念，如果接受这一影响，必会接受到某种程度的奖励。7、独裁式领导：又称为专制的领导，是一种传统的领导方式，这种领导完全依赖手中的权力与威势以强迫部属服从，只要有机会他们就会松懈下来，所谓怠工正是在这种领导方式下常有的现象。 8、放任式领导：是指主管放弃其领导任务，一切听其自然，任由部署自行处理业务，很少主动地去给予知道，

3、除非有部署前来请示，否则不表示任何意见，平时与员工接触很少，上下隔阂很深，彼此冷漠，感情淡薄，可以说是一种最差的领导方式。9、以人为中心的领导：把部署看的十分重要，不仅估计到他们的生活，并且让他们参与机关决策。10、以工作为中心的领导：把工作效率看的十分重要，认为工作第一，凡是人员能够达成工作效率者就是理想的工作人员，反之，则是不良的工作人员，他们从不设身处地为部署设想或考虑，指根据部署的工作表现来考核和评价部署。11、费得勒的权变领导理论：这一理论的基础是认为领导者对其所领导的群体，若欲完成高度的工作成果，应随领导者本身的需要结构，以及在特定情境下的控制及影响程度而权变。12、豪斯的途径目标

4、理论：豪斯的途径目标理论基本上是根据弗洛姆所提的期望理论引申而来，豪斯认为：领导者的激励功能，包括对于部属工作目标的达成，增加个人报酬，并且澄清途径，减少阻碍或陷阱，使部属易于通过途径以获得报偿，同时在例行上增加个人满足的机会。13、交易型领导：影响力来自于领导者能够使部属相信贡献和报偿是公平、合理的，而部属对领导者所交付的顺服于忠诚也是建立在交换互惠的基础之上的。14、转换型领导：是一种能够结合组织成员共同需求于愿望的祖师变革过程，通过领导的作用，建立其人员对组织目标的共识于承诺，基于共识于承诺，领导者创造人员信念和行为转变的有利条件。PART II 复习思考题1、你是如何理解领导的？领导与

5、管理有什么不同？领导乃是领导者在各种环境中系统地影响组织成员行为以达到组织目标的过程。要点：（1）领导是一个双向的互动的过程；（2）领导方式的多样化（3）情景决定领导过程中的具体领导方式的运用。领导与管理不同：（1）领导侧重与对人而不仅仅对事，管理是对事而不对人，注重对程序式的监控；（2）领导是通过各种领导方式去影响人；而管理是通过各种规则去约束人，保证组织的行为与组织目标的同向；（3）领导行使决策的能力；管理是具体决策的执行能力；（4）领导是一种个人魅力的展示；管理是一种对人行为的控制能力，等等。2、何谓影响力？领导者影响力的来源是什么？影响力是影响者通过各种方式（利益诱导、边际成本效益、基

6、于成本效益分析的接受影响等）去改变被影响者对一定事物的态度和行为，以期达到一些者目的的能力。领导者影响力来源： （1）、因领导职位而产生的奖惩权 （2）、领导在其领域内所拥有的专家权； （3）、领导个人超凡的人格魅力； （4）、领导在其阅历中的成功经历； （5）、领导的亲和力； （6）、法理型的领导权力； （7）、各个国家所特有的传统习惯文化所赋予的领导权力，等等。3、试分析领导权力的基础。产生领导权力的基础属佛兰奇对领导权力的划分最为典型，他将领导权力划分为五种：奖惩权、强迫权、合法权、专家权和参考权。 参考权：参考权就是一个人的行为、意见、态度等，变成了他人采取行为模式、表达意见和参考的对

7、象。也就是说，领导的参考权是建立在组织成员对领导的忠诚、敬仰和个人情愫之上。领导者参考权的运用过程，实际上是领导者“角色形象”的塑造过程。 专家权：任何专家在他们的专门知识和技能领域，具有的权威就是专家权。对一个组织中的领导者而言，拥有卓越的专业能力，并不足以完全影响部属，但拥有专家权对于领导，特别是专业性组织的领导是十分重要的。领导问题专家约克，就领导建立和应用专家权曾提出如下建议：（一）树立专家形象；（二）维持信用；（三）危机时果断而自信；（四）保持信息灵通；（五）避免伤害部属的自尊心。 合法权：就文化价值而言，合法权乃出自个人的内在价值，即人民认为组织中有合法的权力来影响它，所以自己有义

8、务去接受这种影响；从组织结构的角度来看，个人之所以接受领导，是因为领导正式职位的存在。一个领导者要有效地运用合法权，必须注意以下几个方面：（一）礼貌要求（二）要求明确（三）要求是合法的（四）解释要求的理由（五）坚持服从 奖酬权：奖酬权就是领导之所以能影响他人，乃是基于他人的这样一种信念，如果接受这一影响，必会接受到某种程度的奖励。领导的奖励权取决于奖赏的吸引力，奖赏是否能兑现，奖酬是否公正合理。当然，如果领导操纵奖酬，也可能引起组织成员的抗拒。 强制权：强制权属于剥夺他人某种权益，而奖酬则是赋予他人某种权益。建立在组织成员认为不接受服从，便会受到惩罚的基础上。领导者有效运用强制权，应注意以下方

9、面：（一）将规定和罚则明示；（二）在处罚之前有足够的警告；（三）在处罚之前了解事实真相；（四）使用适度的惩罚；（五）维持惩罚的公正。4、试分析不同领导方式的特点。（一）领导者对权力运用的方式来分： 独裁式领导： 又称为专制的领导，是一种传统的领导方式，这种领导完全依赖手中的权力与威势以强迫部属服从，只要有机会他们就会松懈下来，所谓怠工正是在这种领导方式下常有的现象。 特征：1）以权力威胁为基础，不以人格感召为手段。2）所有的政策、制度皆由领导者自己决定，部属职能奉命行事，没有参与和提供意见的机会和权利。3）以事为中心，追求生产成果而忽视员工的情绪和利益。4）采取严密的监督，时时刻刻鞭策员工服从

10、。5）不以客观事实为依据，常以主观批评或决定员工的工作效率。6）员工对领导者所指示的命令不能加以怀疑，即是命令的“可行性”有问题，也只有硬着头皮去干。 放任式领导：是指主管放弃其领导任务，一切听其自然，任由部署自行处理业务，很少主动地去给予知道，除非有部署前来请示，否则不表示任何意见，平时与员工接触很少，上下隔阂很深，彼此冷漠，感情淡薄，可以说是一种最差的领导方式。放任式的领导其特征可以归纳为下列四点：1）领导者对机关的工作不加过问，完全交由部属自行处理；2）领导者毫不关心部属，也不关心工作；3）领导者与员工的关系疏远；4）领导者对员工的奖惩完全是被动的、刻板的，丝毫不能激发员工的工作情绪。

11、放任式的领导最大的缺点为:1）主管人员对部下的工作没有适当的指挥监督，工作人员均凭自己的意见各自为政,工作缺乏统一的标准，容易形成纠纷，以导致管理的混乱；2）主管人员对下属没有正确的领导，人员的思想与行动非常不一致,大家无法形成牢固的团体意识,组织如同一盘散沙,精神涣散，情绪低落,随时有瓦解的可能。 民主式的领导： 民主式的领导对部属使用鼓励和引导的方式，让大家参与工作的决定并了解如何去做工作，部属的工作潜力可以得到充分的发挥。 民主式的领导的七个特征： 1）机关的决策制定由大家共同参与决定，领导者只是处于决策过程中最后一步而已；2）决策制定以后，如果部属发现有不妥或行不通之处可以直接请求修正

12、；3）决策实行的结果，凡有功之处，首长与员工共同分享工作成果；如有过失则行政首长先行检讨，然后再去寻求造成过错的原因； 4）对部属的奖惩是根据客观的事实及公平的标准来决定的；5）领导者与部属充分合作，水乳交融，没有心理上的距离感；6）对部属作政策性的指导，有关工作细节则放手让部属自行处理；7）关心部属的生活及需要，尊重部属的人格。（二）以领导者作风与态度为标准： 以人为中心的领导：把部署看的十分重要，不仅估计到他们的生活，并且让他们参与机关决策。特质：1）领导者关心部属的生活，如个人情况、家庭状况、工作是否满意等；2）部属被授予应有的权责，在其职责范围内，领导者不随便加以干预； 3）经常与部属

13、一起举行会议，交换意见，听取部下的工作报告及存在的问题； 4）以善意的态度为部下提供指示； 5）运用激励法则以满足部下的需要； 6）信任部属。 以工作为中心的领导：把工作效率看的十分重要，认为工作第一，凡是人员能够达成工作效率者就是理想的工作人员，反之，则是不良的工作人员，他们从不设身处地为部署设想或考虑，指根据部署的工作表现来考核和评价部署。特质：1）领导者只注重工作的进程，不关心部属；2）工作人员的优劣，完全取决于他们的工作效率；3）领导者与部属之间只有工作上的来往，没有其他任何的感情交流；4）对部属采取严格的监督，动辄惩罚部属。5、你是如何看待领导的权变理论的？试分析不同的领导权变理论以

14、及对现实领导工作的启示。权变领导理论：主要是认为管理工作即为诊断与评估可能影响领导者领导行为与效果的各种因素，因此领导者在从事领导行为的选择与运用时，必须对各种环境因素加以考虑。不同的领导权变理论：（一）凡雪维奇的情境因素说。领导者在采取与运用领导行为时 ，应注意以下四个情境因素： 管理者的特性：人格特质；需要与动机；过去经验与强化。 部属特性（Subordinate Factor）：人格特质；需要与动机；过去经验与强化。 团体因素（Group Factors）：团体发展；团体结构；团体工作。 组织因素（Organizational Factor）: 权利基础；规则与政策；专业主义；时间。 艾

15、氏的情境因素说，试人们认识到领导行为是领导者、部属及情境等因素交互影响而成的，领导行为是极端复杂的过程，不同的情境因素将产生不同的领导行为与领导形态，因此领导行为的选择运用，应对各种情境因素加以审慎的考虑，只有这样才可能产生良好的效果，而且，从艾氏理论亦可使我们了解，领导行为最重要之处就在于适应情境，配合情境因素以发挥领导效能。（二）费德勒的权变领导理论。认为，影响领导形态的情景因素主要有三个方面： 职位权力 ：指职位本身所具有的权力，而促使部署顺从并接受其领导的程度，根据程度的不同，其领导行为也有所不同； 工作结构 ：指群体工作任务的例行性程度及可预测性 领导者与部属关系 ：指领导与部属相处及部属对领导者信任与忠诚的程度。除此之外，在有利情景下，领导者拥有较多职权，获得更多非正式支持，同时工作结构较低，对群体有良好的指导，成员被指示做哪些工作；在不利的情境下，群体因缺乏领导者积极的介入的控制，显得较疏离涣散，以工作为导向的领导较之员工导向性的领导较为有效；在中度不利情境下