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1、2007.8,1,第五章 薪酬管理,刘 铭 博士 TEL：028-89074010,2019/9/18,2,本章概要,第二部分 工作岗位评价,第四部分 员工福利管理,第三部分 人工成本核算,第一部分 薪酬制度的设计,2019/9/18,3,第一节 薪酬制度的设计,1、制定 依据,3、工资奖金 制度的调整,2、制定 程序,第一节 薪酬管理 制度的设计,2019/9/18,4,薪酬的实质,相关的概念,薪酬的概念,薪酬的内涵和实质,薪资的概念,2019/9/18,5,影响员工薪酬水平的主要因素,影响员工薪酬水平的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,劳 动 绩 效,职 务
2、 或 岗 位,综 合 素 质 与 技 能,工 作 条 件,年 龄 与 工 龄,生 活 费 用 与 物 价 水 平,企 业 工 资 支 付 能 力,地 区 和 行 业 工 资 水 平,劳 动 力 市 场 供 求 状 况,产 品 的 需 求 弹 性,工 会 的 力 量,企 业 的 薪 酬 策 略,2019/9/18,6,企业员工薪酬管理 的基本目标,企业薪酬管理 的基本原则,企业薪酬管理 的内容,薪酬管理,薪酬管理的目标、原则和内容,2019/9/18,7,企业薪酬 制度设计 的 基本要求,衡量薪酬制度 的三项标准,薪酬制度设计的要求和标准,2019/9/18,8,制定薪酬管理制度的基本依据,20
3、19/9/18,9,薪酬管理制度的制定程序（知识和能力要求）,最低工资,最长工作时间,单项工资管理制度 制定的基本程序,常用工资管理制度 制定的基本程序,2019/9/18,10,工资奖金调整的几种方式,几 种 方 式,奖励性调整,生活指数调整,工龄 工资 调整,特殊 调整,2019/9/18,11,工资奖金调整方案的设计方法,1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，
4、维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 4、如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,2019/9/18,12,工作岗位评价的基本理论,基本 理论,工作岗位评价的特点,工作岗位评价的原则,工作岗位评价的基本功能,2019/9/18,13,工作岗位评价的信息来源,间接 的 信息 来源,直接 的 信息 来源,2019/9/18,14,薪酬与岗位之间的联系,薪酬 水平,1,2,3,4,5,6,7,8,岗位 等级,A市场薪酬趋势线,B企业薪酬趋势线,C企业薪酬趋势线,A,B,C,
5、2019/9/18,15,正确模式,1,2,3,4,5,6,7,8,薪酬 水平,岗位 等级,2019/9/18,16,某企业薪酬与市场薪酬比较,2019/9/18,17,2019/9/18,18,工作岗位评价的主要步骤,1、按工作岗位的性质，将全部岗位划分为若干大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立专家组成的工作岗位评价小组。 4、制定岗位评价的总体规划、方案和实施原则。 5、找出各种主要因素及其指标并列出清单和作出说明。 6、通过专家小组讨论构建岗位评价指标体系。 7、先抓几个重要岗位进行试点。 8、全面落实工作岗位评价计划，按预定方案逐步实施。 9、最后撰写出评价报告书。 10、对
6、工作岗位评价工作进行全面总结，为以后工作奠定基础。,2019/9/18,19,工作岗位评价要素和指标的内涵,2019/9/18,20,确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,原则,少而精的原则,可比性原则,界限清晰便于 测量的原则,综合性原则,2019/9/18,21,权重系数的基本理论,权重系数 的内涵,权重系数 的类型,权重系数 的作用,2019/9/18,22,测评误差的分类,登记 误差,代表性误差 1、随机误差 2、系统误差,2019/9/18,23,工作岗位评价指标的分级标准（一）,劳动责任制要素所属的工作岗位的评价标准 1、质量责任指标分级标准 2、产量责任指标分级标准 3、看管责任
7、指标分级标准 4、安全责任指标分级标准 5、消耗责任指标分级标准 6、管理责任指标分级标准 7、知识经验要求分级标准 8、操纵复杂程度分级标准 9、看管设备复杂程度分级标准 10、产品质量难易程度分级标准 11、处理预防事故复杂程度分级标准,2019/9/18,24,工作岗位评价指标的分级标准（二）,劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准 1、体力劳动强度分级标准 2、工时利用率分级标准 3、劳动姿势分级标准 4、劳动紧张程度分级标准 5、工作轮班制分级标准 6、粉尘危害程度分级标准 7、高温作业危害程度分级标准 8、噪音危害程度分级标准 9、辐射危害程度分级标准 10、其他有
8、害因素危害程度分级标准 11、社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准,2019/9/18,25,工作岗位评价指标的计分标准制定,2019/9/18,26,多种要素综合计分标准制定方法,1、简单相加法 E=Xi i=1 2、系数相乘法 E=PiXi i=1 3、连乘积法 E=X1X2X3 Xi 4、百分比系数法 总体得分公式：E=PiXi PiXi =100% i=1 i=1 各要素得分计算公式：Xi =PijXij Pij=100% j=1,n,n,n,n,nj,2019/9/18,27,百分比系数法应用举例表（计算过程）P239,E11=XijPij=9825%=245 Xi=E11
9、+E12+E13+E14 = 245+3325+20+194 =9715 E1 =XiPi =971520% =1943 工作岗位评价总分=XiPi =E1+E2+E3+E4 =1943+175+1804+2303 =78,2019/9/18,28,评价指标权重标准的制定（权重系数的确定P240）,具体步骤： 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，求出指标各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率相乘，汇总出概率权数（Wi）。 W=Aj aij j=1 第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），求出要素总分。 E1 =
10、 Piwi j=1,m,n,2019/9/18,29,工作岗位评价结果误差的调整与信度、效度检查,调整误差的方法： 事前调整（加权调整法） 事后调整（平衡系数调整法） E=RPiWi i=1,n,信度：测评结果的前后结果一致性程度，即测评得分可信赖 程度的大小。 信度检查：通过信度系数（两次测评得分的相关系数）完成。 效度：测评本身可达到期望目标的程度。 效度检查：1、内容效度 2、统计效度 3、其他有关岗位的信息 工作岗位评价的信度、效度检查：以信度系数和效度系数为 基础（两个系数都以相关系数表示）。,2019/9/18,30,工作岗位评价的四种方法,非解析法：不把岗位划分为要素来分析。 非
11、解析法包括： 1、排列法 2、分类法 解析法：岗位划分为要素，通过要素之间比较来分析。 解析法包括： 1、因素比较法 2、评分法,这四种方法已经使用了半个世纪，尤其前三种方法在很多国家广泛使用。,2019/9/18,31,各种岗位评价方法比较表（一）,2019/9/18,32,各种岗位评价方法比较表（二）,2019/9/18,33,各种岗位评价方法比较表（三）,2019/9/18,34,各种岗位评价方法比较表（四）,2019/9/18,35,工作岗位评价方法与应用之一：排列法,排列法,简单排列法,选择排列法,成对排列法,2019/9/18,36,成对排列法,成对比较法 也叫配对比较法，两两比较
12、法。基本顺序是： 根据某种考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的结果。,纵列员工与横列员工对比，优者 划 “+”，差者划“”,2019/9/18,37,工作岗位评价与使用方法之二：分类法,基本步骤： 1、组成评定小组，收集有关资料。 2、将单位的全部岗位划分为几大系统（类别）及子系统。 3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次（档）。 4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5、明确各系统、各档次（等级）
13、岗位的资格要求。 6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。,2019/9/18,38,工作岗位分类（一）,横向分类,总经理,技术,管理,专业,职员,其他,部门经理,副总经理 总工程师 总会计师,3级,2级,1级,1级,2级,2级,1级,3级,3级,办公室 杂务,某企业总公司岗位分类分级情况,纵 向 分 级 （划 分 岗 级）,2019/9/18,39,工作岗位分类（二）,总经理,副总经理、总工程师、总会计师,部门经理、专业3级,专业2级、技术3级,专业1级、技术2级、职员3级,技术1级、职员2级,职员1级,办公室杂务,分类,归并,1,2,3,4,8,7,5,6,某企业总公司统一岗等情
14、况,2019/9/18,40,工作岗位分类(三),薪酬 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 岗等,岗位和薪酬对应关系,2019/9/18,41,工作岗位评价方法与应用之三：因素比较法,基本步骤： 1、先从全部岗位中选出15-20个主要岗位。 2、选定各岗位共有的影响因素作为评价基础（一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件五项）。 3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。 4、对每一岗位的工资总额按五项因素进行分解，找出对应的工资份额。 5、找其他尚未评定的岗位对比，按相近要素价值计算工资，再将各项累计得出本岗
15、位工资。,2019/9/18,42,要素比较法（1） 假设：（1）炎黄通讯公司按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果,（2）薪酬要素对应的工资水平 单位：元 心 理：A：1200 B：800 C：400 身 体：A：600 B：400 C：300 技 术：A：1000 B：700 C：400 责 任：A：800 B：400 C：200 工作条件：A：400 B：300 C：200 要求：（1）绘制工资率岗位排序表。 （2）计算各项工作的工资额和工资总额。 （3）确立岗位（要素）比较等级表。,2019/9/18,43,解（1）炎黄通讯公司工资率岗位排序 单位：元,（2）计算工资额 工作甲：1200+300+1000
