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1、培训与开发（2015-05-综合-培训没达到预期效果的原因，年度培训计划步骤）一、培训规划概念：在培训需求分析基础上，从总体发展战略全局出发，据培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，规模、时间、评估、标准和费用预算，负责机构和人员，培训师的指派等一系列工作的统一安排。分类，1、从内容上，分，（1）培训开发战略规划；（2）培训开发管理规划；（3）培训开发其他规划（1）培训开发战略规划（据整体发展战略+竞争战略制定的全局性规划）（总目标、总方向、总任务）（2015-05-单）内容：内外部环境分析、总目标和任务、策略模式、途径和措施、资源开发利于等方面的决策）（2）培训开发管理规划（
2、管理者为实现整体规划而制定的支持性规划）（目标的细化、部门规划和方案）内容： 培训谁，培训什么，培训方式方法，管理手段和途径（3）其他培训规划，如业务部培训、项目、课程、教学资源、培训需求分析、评估、资金投入等细分规划。2、从期限上，分（3者间有从属包含关系）（1）长期规划（3-5年及5年以上，全局性和前瞻性）（2）中期规划（1-3年，承上启下的作用，一般指年度计划）（3）短期计划（1年内的季度、月度计划）（考虑可操作性和培训效果）（包括了其他培训规划的内容）3、从对象上，分，（1）管理人员；（2）技术人员；（3）技能操作人员，或（1）高层人员；（2）中层人员；（3）一般人员一、培训规划完整的
3、一份培训规划含11个内容1、培训目的（为什么培训，开宗明义，简要概括）2、培训目标（达到的结果，是目的的具体化、数量化、指标化和标准化）（衡量标准、发展方向、实施的基础）3、培训对象和内容（培训谁、培训什么、培训类型，在需求分析中确定）4、培训范围（含4个层次：个人、基层（班组/项目小组）、部门（职能/业务部门）、企业）5、培训规模（受人数、场地、性质、工具、费用等影响）6、培训时间（受范围、对象、内容、方式、费用等影响；专题报告：0.5-1天；复杂的、集中的，另定）7、培训地点（个人岗位培训：工作现场或车间；其他的：工作现场或特定培训场所）8、培训费用（培训成本）（2014-05-简答） 概
4、念：培训过程中所发生的一切费用（培训前、实施中、培训后）2个部分：（1）直接培训成本；（2）间接培训成本（1）直接培训成本（实施过程中的费用，如教师费、交通食宿费、教室设备租赁费、教材费等。（2）间接培训成本（实施过程之外的费用，如设计、管理、受训期工资福利、评估费等）9、培训方法（解决“船”或“桥”的问题，用什么方式达到目的）（集中或分散，在职或离职）（受目的、目标、对象、内容、经费等影响；高层、管理、员工等文化和基本技能-集中；专业技能-边实践边学习）10、培训教师（培训要以员工为中心，管理要以教师为主导）11、培训实施（实施程序、步骤和组织措施，如负责人及管理人，协调工作，目的、要求、内
5、容、程序、时间等等，也就是说包括了以上1-10的内容啦，只是更具的，更针对而已）培训规划制定的4个要求（2014-11-单）（2015-05-多）1、系统性（实施的程序、步骤、内容、对象等的制定保持统一性和一致性。2、标准化（制定的过程要执行正式的规则和规范）3、有效性（规划的制定要体现4个特点：）（1）可靠性，数据、指标等资料，真实可靠-保证设计效果的关键因素（2）针对性，从岗位知识、技能和心理素质出发，根据实际需要确定范围、内容和方法；（3）相关性，关注需求分析中存在的问题、信息见的联系及相应的措施（4）高效性，能经受实践活动的检验，投入少，产出多，提高绩效和竞争力4、普遍性（3个方面的适
6、应）（1）适应不同工作任务，明确任务要求，针对特定岗位，提出具体策略；（2）适应不同的对象，激发兴趣，满足职操和专业技能的需要；（3）适应不同的培训需要，针对不同的范围、对象和内容，制定可行方案，采用不同的程序、步骤等，满足各类岗位需要。培训需求分析不是规划设计的范畴，但是基本前提。规划的重点：分析研究培训过程中可能发生的问题，并解决。起草规划时，做好4方面工作（2014-05-多）1、制定培训总体目标，依据的是（1）企业总体目标；（2）人力总体规划；（3）培训需求分析2、确定具体项目子目标，包括（1）实施过程；（2）时间跨度；（3）阶段；（4）步骤；（5）方法措施；（6）评估等3、分配培训资
7、源，须对子目标按轻重缓急分配4、规划要综合平衡，4个方面（1）培训投资与人力规划间的平衡；（2）培训项目与正常生产间的平衡；（3）员工培训需求与师资来源间的平衡；（4）员工培训与个人职业生涯规划间的平衡。二、培训规划的设计（培训师解决人才需求的重要方式）规划的设计分3个步骤：1、培训需求分析；2、明确培训目标；3、规划设计的程序1、培训需求分析（直接决定培训的合理性和有效性，影响绩效和经营目标的实现）需求分析的内容分2类，共5个（2014-11-单）（1）企业战略分析；（2）员工职业生涯分析；（1）组织分析；（2）任务分析；（3）人员分析以战略为导向，有（1）企业战略分析；（2）员工职业生涯分
8、析（1）企业战略分析（将培训管理纳入正规化、标准化和系统化，缓解培训人的压力，构建培训模型，长效作用） 战略对培训需求的影响，表现在培训类型、数量、资金、时间等方面。 3种基本竞争战略对培训需求的影响（战略类型-对组织和技能要求-对培训的要求成本领先战略结构、责任分明，严控成本，加工技能良好，低成本制造系统降低培训成本，提高效率。差异化战略研发系统先进，创新能力强大，技术和质量领先有个性、有针对性的培训，新技术方法知识集中一点战略针对具体战略目标，相关领域技术和经营管理能力培训集中在特定某个领域或几个方面（2）员工职业生涯分析 个人与组织发展相结合，分析决定职业生涯的个人、组织和社会因素，制定
9、个人事业发展的战略设想和安排 3个目的：（只有把工作分析和职业生涯设计相结合考虑，才能明确培训需要和目的）了解员工参与培训的动机、期望值及对规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需知识产生的影响；为员工提供满意的环境，员工可据自己的实际情况选择发展途径；优化组织人力管理。传统培训需求分析，有（1）组织分析；（2）任务分析；（3）人员分析（1）组织分析（企业层面，从战略发展高度上预测）以工作说明书表现 概念：在公司经营战略条件下，确定企业范围内的培训需求，决定培训类别，未培训提供资源和支持，保证培训内容符合整体目标和战略要求。， 包括5个分析内容：（想想工作说明书就好了）工作分析，包括，工作内容
10、、独立性、多样化程度、行为规范、工作方法步骤等责任分析，包括，工作工作重要性、权限等任职条件分析，包括，机器设备、材料性能、工艺、操作规程及安全技术、企业管理等要求督导与组织关系分析，包括，协作关系、隶属关系、工作制约、晋升调岗范围等组织文化分析，包括，组织哲学、管理理念、风气等（2）任务分析（有代表性的岗位任务的分析） （预测，任务分析的步骤）概念：经确定任务及其具备的知识、技能、行为方式等，帮助员工胜任本职工作。 4个步骤（选择代表性岗位-列出知识技能清单-确认知识技能要求-制定任务分析表）据组织经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位据岗位说明书列出初步任务及完成任务所需的知识、技能和能
11、力清单确认工作任务和所需技能（3个层次）第一，反复观察工作过程，特别是，操作性、重复性强的工作，以确定是否与岗位说明书的任务和技能要求相符第二，与有经验的员工、离休员工、部门主管级制定岗位说明书的负责人进行访谈，进一步确认任务和技能要求第三，向专家或组织顾问委员会在此求证，确定任务执行频率，完成时间和质量标准，技能要求和规范操作等制定任务分析表（含已量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、技能要求、操作规程等）（3）人员分析 概念：比较员工实际能力与达到业绩标准的素质要求，确定两者间是否存在差距 3个步骤：确定需培训的人员；明确员工差距；确定培训内容。2、明确培训目标（总目标分目标子目标）（明
12、确方向、衡量效果、切合实际） 目标层次分析，3个层次（考虑顺序由前到后）（1）必须达到的目标，达到培训的基本要求（2）应该达到的目标，效果非常好（3）可以达到的目标，能达到的最佳目标目标可行性检查，4个基本条件（1）准确定位；（2）具体明确可量化；（3）可合理分解；（4）有相应时间限制 订立培训目标的步骤，4步（1）开始项目设计前，提出明确的目标；（2）培训需求调查中，分清需求的主次，目标考虑的顺序是必须掌握的应该达到的可以达到的（3）检查目标可行性，知识目标易达到，技能目标需要时间，态度目标需长时间（4）设计目标层次，考虑2个问题，分4个层次，简要列出目标（一天不超过3-4个） 2个问题：确
13、定培训的起点（即要掌握哪些知识）；建立目标层次（目标达成的先后顺序） 4个层次：知识培训；技能培训；管理培训；观念培训。（2014-11-多）3、规划设计的程序，5个步骤（1）明确规划目的，以服从和服务于企业发展战略为基点，满足5个要求协调组织目标和只能目标，兼顾集体和个人利益；注重时空结合，长中短期互补，岗前在岗脱岗协调；具有超前性和预见性；具有一定量化基础；有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案（2）获取培训规划信息，包括发展战略，真实培训需求，部门计划，培训资源，岗位特征，受训者特点，绩效结果，突发事件等。（3）研讨与修正规划，3种方式召开专题会议（系统研讨+评价是否合理+可行；人
14、员包括：人力培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等）部门经理间的沟通（最常用）（因会影响到规划的实施是否得到部门的支持和协助）领导作出科学决策 3种结果规划符合要求，不需要调整纠偏轻度调整纠偏（如人员分工、课程编排次序、工作进度、培训师不合适、培训投入、场地、工作漏项等地方欠妥）重度调整纠偏（如不适合实际需求、内外部环境变化、培训资源不足等重大问题）（4）把握设计的5个关键点（信念、远景、任务、目标、策略）信念，文化的内涵，精神范畴，如秉持XX信念，实现XX经营宗旨。远景，发展的蓝图，如成为XX公司。任务，肩负的责任和义务，对社会和客户的承诺，如提供XX服务目标，为推动共同发展，对综合素质
15、的提高与技能的开发，职业生涯发展等长中短期目标的正确定位策略，实现战略的具体措施和办法。（5）撰写培训规划方案（目的：使培训目标具体化+可操作化，便于安排学制、课程、教师、教学方式等） 包括，规划背景、概况、制定过程的说明，规划信息、目的与预期成效的陈述分析，实施安排和建议等。撰写时要结合实际，且辩证分析，考虑到参与者可能存在的偏见，短期效果和长期影响。规划上报前，由项目小组和管理者、实施者、顾问、学员的领导或下级等人员参加评估会，探讨可行性，合理性，客观性，资源支持充分性等。三、年度培训计划由5大模块构成1、封面模块；2、目录模块，体现计划包括的所有内容；3、计划概要模块，包括，制定依据、要求、工作原则、方针等；4、主体计划模块，包括，背景、需求调查、关键问题
