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1、 浅议激励员工几大类型每一个员工都属于某一种特定的类型，都拥有自己独特的价值观念与奋斗目标。因此，优秀的管理者必须熟悉员工的类型、了解员工的需求、切实掌握不同的激励技巧。 独立思考型：给予相对的自主权利 独立思考型员工属于那种“希望自由选择并决定工作”的人。不管是受雇于他人还是自己创业，这类人都希望独立组织自己的工作。他们不看重规章制度，不愿在办公室里呆得太久。他们喜欢以自己的方式去行动，厌恶在别人的管束下工作。 生活设计型：提供弹性的工作时空 生活设计型员工信奉的格言是：“工作是为了更好地生活。”生活设计型员工希望拥有弹性的工作时空，希望能理想地平衡工作与家庭之间的关系。他们往往通过努力工作
2、来获取报酬，以便获得足够的时间与财力去享受或安排自己的生活。 个体发展型：创造理想的锻炼机会 个体发展型员工的格言是：“我因学习而快乐。”个体发展型员工在选择自己的工作时，往往以能否锻炼提高自己为重要指标。毫无疑问，这些人并不是天生的冒险家。但是，如果工作能提供锻炼提高的机会，他们就有可能采取冒险行动。 雄心勃勃型：增加相应的工作责任 雄心勃勃型员工的格言是：“我要不断超越并愿意付出相应代价。”雄心勃勃型员工最关心的是自己的地位、特权、发展机会。当他们不得不沿着阶梯缓慢前进时，有可能同时转到另一领域来增加自己所承担的责任，以此来获得满足感 返璞归真型：调整个人的奋斗目标 返璞归真型员工的格言是
3、：“我就是我，我要成为我自己。”返璞归真型员工不愿放弃自己的个性，也不愿为了遵从规则而失去放飞个性的机会。他们富有创造力，但当管理者要求他们必须服从众多的规章时，就会发现他们很难管理。 团队合作型：营造融洽的合作气氛 团队合作型员工的格言是：“我需要与人合作，我是团队中的一员。”团队合作型员工对团队有一种特别的忠诚。对他们来说，与团队的其他成员在晚上出去喝杯啤酒将是件令人惬意的事。他们认为，与人合作是工作中最重要的一部分 用夸奖去激励员工 马上可以去做的具体方法案例一 我的秘书要做一份相当复杂的月报表。多年来，我一直认为这份报告是她的例行工作，总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。”这一次，我
4、在她面前仔细地阅读，并称赞她做了很好的整合工作。我为了报告的工整以及内容的完整而感谢她。 然而，她的反应却让我非常惊讶。她说：“谢谢，这是一个很好的称赞。”接下来的几天，我发现我的咖啡杯总是在我想要喝咖啡的时候加满，而她也变得友善多了。 几天后我将这些改变记了下来：继续感谢我的助理，将会帮助她将工作做得更好。案例二在我开始向员工表达感谢，并允许他们跟我有互动讨论后，两个原本只有当我要求时才会来找我的主管，开始跟我讨论一些问题所造成的影响。他们也提出了一些过去不敢提出的忠告。这使我深信：只要改变我的行为，必定会增加我员工的生产力。 这项实验从两个月前开始，如今这已成为我每天例行工作之一。案例三我
5、们公司经营连锁酒店。每个月我都会跟我的两个营运经理和不同分店的店长开会。当这些会议举行的时候，我通常会对这些店长讲30分钟的话。让他们知道正在发生的事情，以及我对他们的期望。今年对酒店来说，是相当辛苦的一年，我们的业绩持续低迷。上个星期，我收到了最近一期的业绩报告，虽然改善不是很显著，但真的有了进步。于是我在会议开始时，恭喜10位最近业绩有进步的店长。我称赞总体收入增加的部分，以及他们改善的控管费用。他们的表情很明显地告诉我，我的方法生效了。没多久，就有一位店长举手发言，说明她正要开始实施的新政策。其他店长也相继加入。这些谈话让店长一窝蜂地想要让下一季获得更多的收益。这些状况在过去只宣布坏消息
6、的时候从来没有发生过。以前，每个人都相当安静，都是我在说话。我发现使用肯定的方法，我甚至不需要问问题，因为他们都很想要解决问题。我学习到很重要的一课，每个人都喜欢他们的成就被肯定，不论这个成就有多小。案例四最近几个星期，我们一直因为办公室的维修和房东有一些问题。我变得相当没有耐心。上星期，我的管理部门主管送来一份他所准备的存证信函，他把这份信函寄给了我们的房东，告诉他我们将自己花钱维修，而损失将从每月租金中扣除。我谢谢这位主管并且说我相信我们一定可以把事情解决。以前，我对这些信件的正常反应会是：“这是我们修理房东的时候了。”这位主管从那时起，总共向我报告了三次事件的进展。最后一次，他很骄傲地说
7、：“事情已经完全解决了。”我再次谢谢他做好了事情。案例五最大的收获，是发生在一个我之前认为很难缠的员工身上。当他接到一项工作时，他总是会用一些方式把它搞砸。当然，他也接受了应得的惩罚。然而我认为应该再做一些努力，帮助他有所改变、有所成就，而不只是解聘他，并开始找新员工。我开始改变，称赞他所做对的事。这比起我们讨论他做错的事情，取得了更好的效果。我也在其他人面前称赞他，让其他的员工知道他不是完全不行的。我也让他跟别人执行同样的工作，这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。过去我总是等到他完成工作才进行查看；现在他工作时，我会走到他的座位上，看看他做得如何。并且在他做得对的时候称赞他。我发现因为
8、我对他多一点称赞、少一点批评，他的工作绩效大大地增加了，错误也减少了。而他也开始要求一些新的工作。这个员工仍然有很大的空间可以进步，但我已经让他走在正确的发展方向上了。如果说管理者的基本职责就是管理员工的行为，让员工表现出公司需要的行为，那么，赞美夸奖显然是非常廉价而有效的管理方法。很遗憾，我们很多时候还是会听到一些管理者说：“我希望某某人能成熟一点，每次他解决了一件事情，便会跑进来告诉我”、“有人认为做对事时应该要得到奖励，我希望他们知道，把事情做好是应该的”、“如果某某人可以在他做好事情时，停止希望我称赞他，那就更好了” 当一个管理者拒绝赞美夸奖，他错失了什么？他错失了维持员工热情的机会，
9、他错失了创造持续良好业绩的空间，他还错失了让自己成为一个杰出管理者的可能性。相关小测试：主管们为什么不常常赞美？说明：请在下表中符合您的状况的句子前标注记号，您可以不用公开结果。1. 我想赞美他人，但是太忙。2. 我觉得这样做别人会觉得你很虚伪。3. 我觉得赞美的效果可能不大。4. 每个人都按照要求做事，专业人士就是要出色的完成职责，做好是应该的。5. 如果事情进行顺利，人们不需要从我这里获得赞美。6. 我们的企业文化不提倡这个。7. 我认为赞美应该针对真正的大成就不是小细节。8. 如果我赞美一个或几个人，其他人也许感觉不好。9. 如果赞美的对象不是我的下属，我会觉得不自在。10. 有的人虽然
10、在某方面不错，但还有很多缺点，不够赞美的标准。11. 给予赞美时，我感觉很别扭。12. 我觉得口头肯定没用。如果记号较多（超过三个），您就需要考虑今后如何改善了。TIPS:管理者应该怎么赞美员工？描述行为描述行为给我的感受描述行为对组织的影响重要的是要提炼出员 工行为的意义，有感情地进行陈述。你可以用这一类的表达方式：“这看起来是做得非常好的工作”；“谢谢你对这项工作的所有努力”；“谢谢你如此辛苦的工作，让我能在这么短的时间内看到结果”；“我都无法做得这么好”经理人们，从你的座位上走出去，去发现员工的成就。如果看到员工的成就，立刻肯定它。电子邮件是很好的方式。请留意：减少失败也是成就，肯定它。
11、列出几百种你可以表达感谢的方式：当众夸奖写表示感谢的纸条（这是杰克?韦尔奇很喜欢用的方法），或者邮件，或者手机短信小奖品（员工喜欢的小奖品，有时候玩具也有奇效）；送一个水果篮去他家，当然要附上一张手写的感谢便条替他支付一个月甚至一年在写字楼的停车费；如果员工是坐公车上下班的，你某一个星期的时间都专程接送他上班或者下班；他出差的时候，特别批准他在当地休假一天，好好玩乐，酒店费当然是公司支付你发现没有，奖励的方式只受到你的想象力的限制？你最好养成习惯：每天在月历上写下每个人的表现。放一个在那些有了成就的员工上；如果你已经肯定了这项成就，便将圈起来；然后做更多的步骤，增加及圈的数量。赞美员工一定要是
12、真诚的，当心你的员工跟你说：“不要对我用技巧！”激励员工是个持续的过程。很多做父母的人都经常会跟孩子开玩笑：“你又要吃饭了？我不是几个小时前刚给你吃过吗？”孩子会哈哈大笑，因为这个想法非常荒谬。每个人都知道我们需要持续的食物供应才能生存下去。表扬也一样。研究发现，每七天内就给予表扬才能保持持续的效果。并且，紧随员工的表现给到的奖励（即时评价）效果最大。因此，盖洛普公司提出，检验一个优秀经理的标准之一就是：“最近七天内，你的每个下属是否都收到你的夸奖？”你要经常问自己这个问题，直到发现你已经能够非常自然地欣赏、赞美你的员工，那时候，你也将发现，你跟下属的关系非常顺畅，他们也始终热情高涨，你的竞争
13、对手则会发现，引诱你的员工离职是一件非常困难的事。酒店有效激励员工：五九大绝招一个好的领导者，工作的重点是管理和用人；一个好的领导者，在工作中即不能太过于优柔寡断，也不能太瞻前顾后。除此之外，还要懂得了解员工的心理、要懂得怎样去激励员工。员工激励也不是随便进行，而是要遵循一定的原则和技巧。 激励员工五原则： 1.员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量。 人岗匹配就是配置员工的追求目标。为了实现人适其岗，管理人员就需要对员工及岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。可通过四种方法来促进人岗匹配：第
14、一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，酒店除定期评价工作表现外，还需有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”形式，由高级经理人向董事会推荐重要岗位的候选人。 2.论功行赏。 员工对酒店的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制以及评价的因素。论功行赏的施行有一个原则，即员工的收入必须根据他的工作表现来确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬、哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于酒店发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异是建立高激励机制的重要内容。 3.通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从酒店内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划及组织，以达成帮助员工成长的最终目标。培训计划不仅包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训。明确的组织结构，可以使每个员工都知道自己的岗位在酒店中的位置和作用，还可使员工方便地了解到有哪些升迁途径，并可通过何种途径获取相关资料。喜达屋在晋升方面就有明显的内部导向
