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1、封面文章：是非年薪制文一：【千呼万唤“年薪”来】本刊记者杨 光终于出台了！2003年11月25日，国务院国资委主任李荣融的一纸号令，声震华夏！这个自2004年1月1日即开始施行的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，能引起各界强烈反响，在于它直接触及到了国企改革中一个非常敏感的领域，那就是：“国企经营者，到底该拿多少钱？”更引人关注的是，国家终于将一个各界千呼万唤了多年的具体激励机制，摆到了台面上，那就是：年薪制！也该出台了就在此文件颁布前一年，中国企业家调查系统在对全国近3600家企业（其中近三成为国有企业）经营者进行调查统计后，发现了如下数据：对于“对企业经营者最起作用的激励因素”，75.8
2、%的受访国企经营者选择“与业绩挂钩的高收入”，排第一，居然高出第二位“较高的社会地位”45个百分点，更高出股票期权57个百分点！ 关于“收入形式”，包括非国有企业在内的受访经营者中，满足于“月薪+奖金”的仅有12%，期望“期权”的有17%，期望“股息+红利”的有近两成，而期望“年薪”的，则超过了一半！然而实际呢？包括非国企在内，近5年来实施年薪制的从未超过20%，更勿论国企。于是在现实与梦想的巨大反差下，认为“自己所负责任与风险基本未得到回报”的国企经营者，多达45%！这也就是说，有将近一半的国企经营者，完全是在靠“觉悟”或者“薪酬外收入”来支撑自己履行职责！另一方面，在此极为不合理的薪酬体制
3、下，国企经营者的“桌面收入”也就可想而知。从他们自己填写的数据看，到2001年，81.1%的国企经营者年收入仍在6万以下（非国企则只有59.4%）；此外不足20万的有18%（非国企则为28.3%）；年收入在20万以上的，只有区区0.9%（非国企则有12.3%）。比如：一汽集团在1999年实现利税33亿元，而9名企业领导人的年收入总和才32万元。而该系统在2000年进行的一次经营者调查中，也证实：“激励不足”是制约经营者发挥作用的最主要因素。在此背景下出台年薪制，可谓民心所向，众望所归。出台了一个25万？随后，又一个数字吸引了各界。那就是国资委主任李荣融对外表示：完成业绩考核指标的中央企业负责人
4、将拿到平均25万元的年薪；2004年要综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。国资委副主任邵宁进一步说：国资委还将进一步研究加入股权或退休金计划等长期激励方式，逐步使国有企业经营者的报酬制度具有市场竞争力。在以上信息披露不久，中国石油天然气集团公司、中国建筑总公司、国家开发投资公司、中国兵器工业集团公司、国家电网公司、中远集团等20多家中央国企的掌门人已先后与国资委签订了年薪制考核责任书。有报道称：首批20家中央企业签定的经营目标利润为367.7亿元，比2003年预计实现利润增长7.8%。25万！25万？为什么是25万？有学者研究发现：中国国企职工对于高层收入的心理平衡范围是自己收入
5、的35倍。而目前中国大型国企职工的年平均收入大约67万。如此一算，大概就是25万不管事实如何，问题是：25万就足够吗？年薪制的要害就在于25万或者250万吗？在没有清晰的企业产权界定、没有双向的谈判博弈机制、没有统一的财务标准衡量、没有完善的董事会监督情况下，国资委这次采取年薪制先行，能取得预想效果吗？国企经营者的激励机制，路在何方？责任编辑：抑 扬资料：【国资委如何“年薪”？】在国资委出台的这份文件中，对实施年薪制的相关内容作了规定，本刊摘编如下：实施目的：实现国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展。实施对象：189家中央国企的董事长、副董事长、董事、总经理（总裁）、副总经理（副总裁
6、）、总会计师。实施方式：考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期（一般三年）考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。年度指标：考核指标包括基本指标与分类指标。基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。分类指标由国资委根据企业所处行业特点和企业情况确定。年度考核：每年第四季度，企业负责人提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。国资委根据宏观经济形势及企业运营环境进行审核，并同企业沟通后加以确定
7、。企业负责人每半年将责任书执行情况上报国资委。每年4月底之前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析。国资委依据企业财务决算报告和数据，结合企业负责人年度总结分析报告并听取监事会的年度评价意见进行考核。任期指标：基本指标包括国有资产保值率和三年主营业务收入平均增长率。相关客观因素由国资委根据国家有关规定具体审核确定。企业国有资产保值增值结果以国资委确认的结果为准。分类指标由国资委根据企业所处行业特点，以及企业可持续发展能力及核心竞争力确定。任期考核：考核期初，企业负责人提出任期经营业绩目标的建议值。考核目标建议值原则上不低于前一任考核指标实际完成
8、值。国资委根据宏观经济形势及企业运营环境，对目标建议值进行审核，并同企业沟通后加以确定。国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析。国资委依据任期内企业财务决算报告和数据，结合企业负责人分析报告并听取监事会的任期评价意见进行综合考核。评价奖惩：确定为军工企业和主要承担国家政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况。企业负责人对考核与奖惩意见有不同意见的，可向国资委反映。根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考
9、核目标值为C级。对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。中长期激励的具体办法由国资委另行制定。企业虚报、瞒报财务状况的，除按有关法律法规处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效年薪或延期绩效年薪。年薪兑付：企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。绩效年薪在0倍基薪到3倍基薪之间。绩效年薪的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免。对于任期经营考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的中长期激励。资料编辑：
10、杨 光文二：【国资委的“年薪路线图”】年薪制的战略地位如何？国务院国资委主任李荣融提出，2004年深化国有资产管理体制改革的总体思路是：“加快改革步伐，调整布局结构，力争在国有资产管理体制改革的一些重点难点问题上有新的突破。”在此基础上，李荣融进一步针对年薪制改革指出：“2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制。国资委确定了稳健开局、分步推进的工作思路。起步阶段主要是从企业负责人实际的薪酬水平出发，适当加大激励的力度，先从操作相对简单的年薪制起步，着重解决短期激励问题，将薪酬与经营业绩考核挂钩，加大考核兑现的力度。同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。下一步
11、在取得一定经验的基础上，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度。” 如何实施年薪制？对于这次年薪制的实施思路，国资委新成立的业绩考核司司长李寿生对外说：“这一考核办法的思路是，年度考核和任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、业绩考核与奖惩紧密挂钩。根据依法考核、分类考核、约束和激励机制相结合的原则，把考核结果与中央企业负责人的报酬挂钩，逐步试行企业负责人年薪制。” 与以往考核方法相区别之处在于：“办法规定的考核对象是整个企业班子，而不只是企业的法人代表。”对于考核指标的设计，李寿生具体介绍说：“我们精心设计了出资
12、人关心的基本指标，包括利润、净资产收益率、主营业务增长率、国有资产保值增值率。由于每个企业资产状况不同，要根据资产大小、行业特点等每年确定一次指标，由国资委逐年和监管企业签订经营责任书。设计分类指标是考虑企业所处的不同行业。我们把中央企业分为9大类，结合不同行业特点对9类企业设计了不同的分类指标。这样就把共性指标和个性指标结合了起来，把出资人的共性要求和企业个性特点结合了起来。”对于这个年薪制方案的出台过程，据悉国资委曾不断与189家中央国企沟通，历经数月，并六易其稿。比如，关于考核标准就有一次重大修改。李寿生说：“原来我们确实设计了一个行业平均值，高于行业平均值是一个评分标准，低于行业平均值
13、是另一个标准。但在调查时，很多企业有不同意见，认为企业现状差异太大。因此，在起步阶段我们暂不搞行业平均值。”总之，李寿生认为：“现在的暂行办法只是起步阶段，将来要推动董事会的考核，推动现代企业制度的建立。”要为年薪制配套什么？据悉，2004年是我国国有企业改革向纵深发展的关键一年，多项改革的试点工作将全面启动。对于外界认为应为年薪制实施基础的经营者选聘工作，李荣融指出：将“继续探索按市场化选聘企业经营管理者的途径和做法，加大中央企业人才的培养和选拔力度。2004年要在认真总结试点经验的基础上，扩大招聘范围，增加招聘数量，继续面向海内外公开招聘中央企业高级管理者，同时开展招聘外部董事和独立董事的
14、试点工作。”此外，他进一步指出：“除不具备条件的企业外，中央企业的二级、三级企业都要积极推行经营管理者市场化选聘。”对于外界认为直接影响考核统一尺度、可能导致弄虚作假现象的财务标准问题，国资委在2003年8月底，已发文要求国有企业在3年内完成新企业会计制度的执行工作。对于直接影响年薪制约束力度的董事会问题，李荣融明确说：“董事会是所有改革的基点，这个问题解决得好，国资委才能从老板加婆婆的岗位上完全退出。国资委2004年将在部分国有独资中央企业依照公司法建立董事会试点工作。”李荣融设想：根据美国、新加坡的经验，一个人可以兼任56家企业的董事。189家中央企业，只需要30人左右，就可以到企业做董事
15、。总经理则实行竞争上岗。国资委副主任邵宁说：作为一个完整的、规范的薪酬制度，仅仅有短期激励，仅仅靠名义收入是不够的，有些企业可能使用期权的办法，有些企业可能要采用薪金制。据他透露，2004年国资委将出台有关规范企业经营者职务消费的办法。而为了留住人才，李荣融透露：“2004年我们将会同科技部在高新技术中央企业进行股权激励试点。”资料编辑：杨光文三：【“中央军”集体沉默】本刊记者王 缨桑 梓孔 龙保持沉默的大多数这次国资委的年薪制改革，显然对其最关心的莫过于那189家中央企业的掌门人了一纸文件，一纸责任书，这两张纸就将决定他们最切身的利益：他们的经济处境，他们的市场地位，他们的经营行为，他们的价值取向，乃至他们的人生追求而他们对于这次改革的反应与态度，无疑是各界反应中最直接，也是最关键的。于是，我们迅速与全国十多家中央国企的掌门人取得了电话联系，希望听到他们在第一时间最真实的声音。然而，几乎所有的国企经营者，包括平时与我们相识相知、无话不谈的经营者，此时却都不约而同地找出各种理由来回避，诸如：年底总结太忙、正在出差未归、组织纪律难违而面对我们锲而不舍地探求，他们也只好拿出另一个很真诚的“盾牌”：“这件事再过一段，我可以好好跟你们谈一谈，但现在
