2019年人力资源部工作计划年

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1、人力资源部工作计划年 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。下面是中国为大家搜集整理的人力资源部工作计划范文，欢迎阅读与借鉴。 20XX年是人力资源部快速发展的一年，随着企业规模的扩大，人员素质的提升，公司需要根据员工特征，定岗定编，人岗匹配，公司制度完善、公司体制公平，为大家创造一个良好舒心的工作环境。20XX年人力资源部具体工作计划如下： 一、人力资源管理制度的优化与完善 人力资源工作必须做到有据可依，严格按照公司规章制度执行，前提必须有完善的人事制度，因此20XX年人力资源部整体制度会提升一个高度。 1、20XX年1月20XX年2月员工异动管理制度的完善

2、，包括员工入职管理、试用期管理、转正管理、转岗管理、晋升（降职）管理、离职管理等相关内容; 2、20XX年1月20XX年2月员工劳动合同的重新修订、试用期协议和劳务合同的制订; 3、20XX年3月20XX年4月各岗位员工职责说明书的制订与完善; 4、20XX年4月20XX年8月员工手册的制订; 5、20XX年10月洛阳分校成立后公司组织结构图的调整; 6、20XX年10月12月份完成各部门工作流程图的制订与完善工作; 二、人力资源部招聘计划 招聘工作仍然是20XX年的重点工作，随着企业战略的进一步实施，需要匹配人才队伍，完善人才梯队建设，不要让招聘工作成为“消防员工作”，时时处于“救火”状态，

3、要根据公司整体战略发展，核对人员标配机制，在此基础上人才分出梯度，根据绩效考核和人员测评等方式为公司建立人才储备，保证岗位的衔接有序。具体计划如下： 1、完善招聘人员配置，招聘主管一名，重点负责招聘工作，维护招聘渠道，保证公司发展所需人员的供应; 2、人员配置优化，建立人才储备机制;招聘主管到位后要严格按照招聘要求，人力资源部负责和部门领导交流沟通，确认岗位职责和公司战略的人才匹配，根据全年公司目标，确认20XX年全年人员需求; 3、建立招聘岗位试题库，关键岗位建立胜任力模型;保证人力资源工作的优化; 4、20XX年8月20XX年12月人才测评工作开展，为公司储备管理人才打好坚实的基础; 三、

4、人力资源部培训计划 根据20XX年问卷调查分析目前企业现状：人员素质普遍较低，尤其是中层及以上管理人员管理意识淡薄，完全业务导向，无法跟上企业发展的步伐，培训工作不推进，其他工作无法正常推进，为保证人力资源部其他工作的顺利进展，20XX年是人力资源部培训工作开展的重要年，从公司成本和现状来看，培训开展要以内训为主，根据公司效益，中高层可以尝试外训机会，提升全员的综合素质，具体计划如下： 1、20XX年1月20XX年2月建立员工培训制度，陆续出台新员工入职培训，部门员工培训制度; 2、20XX年2月20XX年4月建立新员工入职培训体系，开展新员工入职培训课程，完善其流程; 3、20XX年3月20

5、XX年6月完善人力资源部和行政部门等相关后勤部门培训课程的设置; 4、20XX年3月20XX年12月不断优化中层以上管理人员的培训课程; 内部培训师机制的建立，公司的发展需要培训，更需要完善内部培训师机制，让员工可以尝试不同的工作类别，提升自己的综合能力; 20XX年4月20XX年6月根据公司绩效考核制度的推进，进行管理层绩效考核的培训工作;为了更好地推进绩效考核做铺垫; 四、企业文化和员工福利的建设 随着企业规模的扩大，部门与部门，员工与员工之间的沟通变的愈来愈密切，但捷登现状是沟通不通畅，从而造成工作无法按部就班的进行，没有团队意识，唯我独尊，如果长此以往，企业面临的问题不言而喻，为进一步

6、提升团队凝聚力，降低员工离职率，20XX年要完善企业文化和员工福利建设，让大家能够劳逸结合，在为公司创造效益的同时得到放松，让自己不断努力，和公司同呼吸共命运，调动大家内心深处的动力;具体计划如下： 1、20XX年1月公司年会组织和实施，本次活动突出捷登发展历程和未来五年展望，让每位员工有一种作为捷登人的骄傲和自豪，增加员工互动环节，培养员工之间的沟通和协调; 2、20XX年2月20XX年6月完善企业文化，确定捷登教育的企业文化、企业口号、企业精神，制作企业文化墙，增强软包装; 3、20XX年2月20XX年12月完善员工活动经费制度，建立定期或不定期的员工活动、集体郊游、完善员工生日聚会等相关

7、福利; 五、绩效考核体系建立 目前公司以业绩为导向，随着人员规模扩大，可能会出现不服从管理、中层无法控制等现象，长此以往，员工工作状态散漫，公司束手无策，会直接对公司业绩造成负面影响，20XX年会逐步推进绩效考核工作的开展，随着培训工作的推进，管理层意识的提升，绩效考核工作将要放在首要位置，具体推进如下： 1、公司绩效考核方案和人力资源部绩效考核指标工作开展; 2、行政等相关后勤部门开展绩效考核; 3、企业中层管理人员推进绩效考核; 4、企业全体员工推进绩效考核。 六、薪资体系完善工作 20XX年12月份对员工基本薪资进行了调整，需要明确基本薪资调整的依据，出具员工基本薪资调整的相关制度，根据

8、公司现状和盈利情况，规范20XX年企业其余薪资构成部分，重点根据公司高层指示，完善企业提成等结构，具体内容如下： 1、20XX年1月份，企业员工基本薪资制度或者方案的设定; 2、20XX年2月20XX年9月结合企业提成方案等调整薪资体系; 其他人力资源工作 社会保险：进一步完善员工社会保险，完整核对入职六个月员工是否全部缴纳社会保险，未缴纳原因予以核对（个人原因还是公司原因），本人不愿意缴纳社保人员予以签订声明; 人力资源表格整改：人力资源部表格存在诸多问题，优化人力资源表格。 总之，20XX年是人力资源部快速发展的一年，需要得到公司领导的充分支持与重视，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企

9、业的竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做扎实，并需要逐步推进的环节，需要上下配合，从而使得公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司向心力，凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则需要建立激励员工按照顾企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活、享受工作，与公司共同成长。 第一部分总体目标 一、总体目标 根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从九个方面开展工作： 1、进一步确认公司的组织架构，绘制公司组织结构图，确

10、定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、完成日常人力资源招聘与配置; 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、建立内部

11、纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配

12、合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助 第二部分完善公司组织架构 一、目标概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理

13、性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改; 3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程的改造。人力资源部负责整理成册。 三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整

14、体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各类资料; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。 第三部分各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综