员工招聘与甄选》

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1、2019/9/16,1,第四章 员工招聘录用与配置,员工招聘与录用是替组织寻找那些具有符合该职位所需才能的又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出最适宜，最优秀的人员予以录用的过程。 孔子说：人心是难知的，甚于爬山涉水，甚于知天察地。,2019/9/16,2,杰克韦尔奇自传摘选,让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。这一宗旨适用于任何企业。我在办公室里坐了多年，看到不少似乎很有希望却从来没有任何结果的战略。我们曾经有过一个关于超音速的很好的计划，但是，直到我们找到了一位这方面的专家，才使这个计划得以实施。在飞机引擎、动力能源和交通运输方面，我们有着多年的服务策略，但是，在我们找到一位有

2、勇气打破陈规的人来领导这项事务之前，服务一直是“二等公民”。 我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这些策略恐怕也只能“光开花，不结果。”,2019/9/16,3,一、用人准则,用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予培训和发展，激励其工作热情，规划职业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工发展的地方,2019/9/16,4,二、选人的标准,1 基本理念：能够帮助企业成功，同时个人成功的人 个人价值观和公司的理念相符 良好的品德 好的工作态度、敬业精神 团队合作、良好的人际

3、关系 学习能力强，可塑性强 稳定性高，能配合企业的长远规划 专业性强，工作精益求精,2019/9/16,5,案例,一家著名跨国公司的选人标准： 领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能 核心价值观：领导能力、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任 不重专业重能力 。经历很重要。,2019/9/16,6,案例,摩托罗拉在招聘时注重这样一个素质： 看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在摩托罗拉发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。 应届毕业生则看他的社会活动能力，看他愿不愿意学习，了解他的团队精神以及这个人是否能适应变化和正确地看待

4、变化。,2019/9/16,7,海尔 建立了公开、公平、公正的“三公”竞争机制，又叫“赛马不相马”。在具体操作上，海尔按照普通员工和管理人员分别实施，给员工搞了三种职业生涯设计：管理人员、专业人员和工人。每一种都有一个升迁的方向。 全员实行“三工并存、动态转换”，即在全员合同制的基础上，将所有员工分为优秀员工、合格员工和试用员工，根据工作绩效，“三工”之间进行动态转换。对管理人员，海尔则实行“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰”，对已经在岗的干部进行控制，并在一定时期一定范围内，按一定的比例实行定额淘汰。 在海尔，不存在“没有功劳也有苦劳”之说，“无功便是过”。许多人才在这种机制下

5、脱颖而出。一位38岁、两位35岁的大学生，通过竞争，分别出任集团公司常务副总裁。农民工也能竞聘上班长、车间主任，在海尔已不是希奇之事。,2019/9/16,8,海尔 还实施了筑巢引凤聚才、以资本和经济利益为纽带借才和多种方式育才，即“三才”工程。建立了国家级科研机构、博士后流动工作站、博士工作网络，与全国25所高等院校的120名教授建立了联合性质的开发网络、信息网络。对员工热心、诚心和知心，则是海尔创立的“三心”工程。,2019/9/16,9,联想集团把为员工“创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量”作为企业的使命，员工也“把个人追求融入到企业的长远发展之中”。,2019/9/16,10

6、,日本企业对人才的管理是从员工进公司之前就开始的。企业在招聘人才时举行多次应聘考试，对人才严把录用关。其中，笔试一次，面试多次，考官逐渐升级，从人事部的课长 、部长、公司董事直至总经理。面试提问一般都有“为什么要报考本公司？”、“你将以怎样的心态对待将来的工作？”等内容。有的公司甚至说：“宁肯不录用有才华而无志向的人。” 这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重要的是鉴别报考者的素质。从参加第一次考试到接到录取通知书，要历经三四个月之久。这对初出茅庐的大学毕业生来说，颇有“过五关斩六将”的难度。,2019/9/16,11,第一节 员工招聘招聘流程,准备：教材(106)-(111) 1、

7、招聘策略制定的前提：招聘工作的目标：要招什么样的员工？工作申请人要接受哪些信息？如何传播这些信息。 2、招聘人员的组成，即所谓的窗口人员的确定培训。 3、招聘收益与选用策略。 4、招聘评估（培训本83）,2019/9/16,12,二、招聘业务流程（宏观）,制定招聘计划,发布招聘信息,进行招聘测试,聘用决策,聘用合同,人员到位,人力资源规划,培训与发展,企业形象宣传,对选拔效果的评估,工作分析,2019/9/16,13,预估人力需求,决定招聘方式,内招,外聘,升迁/调动,推荐,候选人,决定,初步甄选,目标人选,招聘方法,发布信息,应聘,初步甄选,目标人选,通知考试,招聘业务流程（微观）,教材(1

8、11)图4.2,2019/9/16,14,招聘流程2,笔试,专业考试,面试,报到,录用通知,试用,转正,停止试用,合格,不合格,2019/9/16,15,日本花王公司的招聘程序,1 需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。 2 获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。 3 求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。 4 人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否

9、给予第二次面试。 5 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。 6 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。 8获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。,2019/9/16,16,某银行广州分行招聘程序,第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘者的工作态度。如，问应聘者“愿不愿意加班“。

10、如果应聘者不愿意加班，则不予考虑。 第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知识。 笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外语水平。时间约为20分钟。 第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力等。 整个面试时间约为1小时。,2019/9/16,17,某广告公司的招聘方式,（以招聘创意部职员为例） 1 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。 例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改

11、好它。 第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。 第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利等），以及应聘者的发展目标。,2019/9/16,18,一、制订招聘计划 1. 明确人力资源需求 2. 估算招聘时间、费用和人员 3. 招聘信息的分析 4. 挑选和培训招聘人员 5. 招聘的范围和渠道,第二节 员工招聘招聘步骤,2019/9/16,19,招聘人数和时间的评估,应征：1000人,选择：300人,初试：150人,复试：50人,录取：25人,报到：20人,14天,7天,4天

12、,5天,5天,30天,10: 3,2: 1,3: 1,2: 1,5: 4,总共65 天 提前期,2019/9/16,20,案例,微软公司 招聘2000人：审阅12万份个人简历（60：1），举行7400次测试，访问130所大学 美国西南航空公司 在1993年只录用了2700名员工，但是公司却面试了1.6万名候选人，处理了9.8万份简历；在1994年只录用了4000名员工，但处理了12.5万份简历。 按照西南航空公司的观点，虽然为吸引人才而对简历进行筛选，对候选人进行评价的成本很高，但是这是公司成功进行人才选聘所必需的第一步。,2019/9/16,21,二、发布招聘信息,确定发布招聘信息的渠道 在

13、公司的主页上开辟一个专栏来发布公司的招聘信息，把公司所有职位的招聘信息都放上去，并注明全年招聘，而对那些近期需要招聘的职位可以单独注明。 针对每一种媒介自身的特点，根据所招聘职位的特殊要求、成本和效果来确定采用哪种媒介。,2019/9/16,22,起草招聘广告,编写一则有关该职位的招聘广告其中至少应该包括下列信息 该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职資格 应聘的程序 应聘截止時間 公司名称 此外你还可以有选择地包括以下信息 有关公司或组织的描述性信息 理想的任职資格 薪金和福利信息 工作条件工作時间等信息 有关社区方面的信息 希望开始工作的时间或其他特殊信息 企业标识 对求职信或个人简历的

14、要求,2019/9/16,23,AIDA 广告法,招聘广告除了必要的内容外，最好有4个特色： Attention：引起注意 Interest：使人们对该工作产生兴趣，如挑战性工作 Desire：唤起人们对该工作的渴望 Action：唤起人们的行动,2019/9/16,24,三、进行招聘测试,面试 心理/智力测试 知识考试 评价中心,2019/9/16,25,四、聘用决策,根据招聘测试结果，确定初步人选，查阅档案资料，联系证人，确认提供信息的可靠性，进行体格检查，确定最终人选,2019/9/16,26,招聘结束后的管理,回复落选者 感谢信 招聘活动的评估和总结,2019/9/16,27,招聘步骤

15、回顾,人力资源计划 职位说明书,招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格,招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请,甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 做出决策 发出通知,评 价 思路 程序 效率 方法,2019/9/16,28,新员工报到和职前培训,友善地欢迎 介绍同事认识 安排伙伴 介绍公司 公司的基本情况 企业的精神、经营理念、远景 企业规章制度 基本管理知识和技巧培训 业务部门基本业务培训,2019/9/16,29,雇员推荐 内部招聘 内部人才库 报纸、电视广告 人才市场 会员资料库 专业杂志 商务展览,公司网站 互联网 校园招聘 猎头公司 全球服务机构 机构推荐 远程面试匹配测

16、验,第三节 招聘渠道,2019/9/16,30,一、 内部招聘 二、 外部招聘 广告招聘 通过中介机构招聘 校园招聘,2019/9/16,31,一、 内部招聘,内部招聘 最大的招聘来源。美国：1950s：50%，2000：90% 通过“猎头”填补高层职位空缺的失败率在50%-75%之间 内部招聘的优点,留住人才，提高员工忠诚度 激励士气 核心价值观的延续 需要较少培训和到职时间 允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源 提高部门间的了解和协作，促进长远打算 培养复合型人才 绩效有保证，知根知底 促使公司重视人才的内部培养,2019/9/16,32,内部招聘案例,宝洁公司： 只从内部提升 美国沃尔玛公司： 老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、成长”变成现在的“留住、成长、获得”。 这绝非简单的文字游戏，而是体现了沃尔玛在用人方针上的变化，说明公司更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。,2019/9/16,3