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1、第十章 建筑企业人力资源管理,1,本章要求： 了解建筑企业人力资源管理的内容； 熟悉建筑企业人员招聘、录用、培训、考核及激励。,2,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源的定义 人力资源 （1）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。 （2）人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 讨论：人口、劳动力、人力资源、人才资源之间的关系。,3,人 口 丧失劳动能力者 人力资源 学生 劳动力 失业者 普通 人才 劳动者 资源 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系,4,二、人力资源管理及内容 1、人力资源管理的概念 围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开
2、发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。 通过人力资源管理，可以实现最大限度的发挥员工的主观能动性和有效技能，达到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。,5,2、人力资源管理的内容 六大模块,人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 员工和劳动关系,6,（1）人力资源规划HR工作的航标兼导航仪,人力资源管理，需要确定HR工作目标定位和实现途径，人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。 重点：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分
3、析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。,7,（2）招聘与配置“引”和“用”的结合艺术,招聘：由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一序列步骤构成，其中关键是做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。,8,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。,9,（3）培训与开发帮助员工
4、胜任工作并发掘员工的最大潜能,组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能。 培训工作应具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求，对于新员工来说，培训工作能帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。,10,（4）薪酬与福利员工激励的最有效手段之一,薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力， 内部公平需要体现薪酬的纵向区别， 岗位公平则需要体现同岗位员工
5、胜任能力的差距。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。,11,（5）绩效管理不同的视角，不同的结局,绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。 一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福
6、利支付和奖惩措施。,12,（6）员工和劳动关系实现企业和员工的共赢,员工和劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。 总之，员工关系管理的目
7、的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！,13,3、人力资源管理与传统的人事管理的区别职能发生很大的转变 传统的人事管理：是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。 人力资源管理：在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。,14,第二节 建筑企业人力资源管理,建筑企业人力资源管理是以建筑企业劳动者为对象的人力资源的规划、开发和利用的综合性管理，是对企业生产经营
8、过程的各个环节和各个方面的人事、劳动、工资、劳动纪律和思想政治工作进行全面、统一的计划、组织、控制和激励等管理的总称,15,一、建筑企业人员招聘 （一）员工招聘 1.员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 2.员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位” 。,16,大量统计资料表明，员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常
9、的人员退休、人员辞退及人员调动，因此，员工招聘工作是建筑企业人力资源管理的经常性工作。,17,3. 招聘的原因： （1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。,18,4. 招聘的意义： 在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。 5.招聘
10、的原则： （1）双向选择； （2）平等竞争； （3）效率优先； （4）遵守法律； （5）因事设人； （6）适人适位； （7）任人唯贤。,19,（二）员工招聘的一般程序,20,（三）员工招聘的途径 1. 外部招聘： （1）广告； （2）学校； （3）职业中介机构； （4）互联网招聘网站； （5）熟人介绍。,21,2. 内部招聘 （1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。 （2）内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。 注意：以在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。,22,3、外部招聘和内部招
11、聘的比较 外部招聘的优点： （1）外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）对内部员工的积极性造成打击。,23,内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性 （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同
12、级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意； （3）最大的弊端是近亲繁殖。,24,（四）招聘甄选 1. 招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节，不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 2. 招聘甄选的方法 （1）知识测试； （2）面试； （3）情景模拟； （4）心理测试。,25,（五）最终筛选与录用 在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面： 1、资料查证 2、补充信息 3、最终筛选 4、录用 （六）招聘工作评估 1、招聘成本评估 2、录用人员评估,26,二、建筑企业人员录用 （一）建筑企业用工制度 用工制度是企业为了解决生产对劳动力的需要而采取
13、的招收、录用和使用劳动者的制度，是企业劳动管理制度的主要组成部分。 建筑企业可以采取多种形式用工。如：固定工、合同工、计划外用工、建立劳务基地、建立协作队伍。,27,（二）录用工作 录用包括签订试用合同、员工的初始安排、试用和正式录用等过程。 正式录用：企业一般要与员工签订正式的录用合同。合同内容和条款应当符合劳动法的有关规定。,28,员工培训方略培训很贵，不培训更贵 培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。 一些卓越的培训理念 松下幸之助：在制造产品之前先制造人。 某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。 某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会
14、从废品流出去。,三、建筑企业员工培训,29,员工培训中的五大误区： l 新员工自然而然会胜任工作； l 流行什么就培训什么； l 高级管理人员不需要培训； l 培训是一项花钱的工作； l 培训时重知识、轻技能、忽视态度。,30,（一）培训的形式 1、按培训与工作的关系分 在职培训：在职培训即人员在实际的工作中得到培训。这种培训是比较经济的，不需要另外添置场所、设备，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来实施培训。同时，培训人员不脱离岗位，可以在不影响工作和生产的情况下进行。 非在职培训：非在职培训即在专门的培训场所接受训练。其形式很多，诸如与学校挂钩方式、委托代培方式，有条件的单位
15、亦可自办各种培训学校及短训班。由于学员脱产学习，没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快。这种培训方式的缺点是需要资金、设备、专职教师、专门场所，成本较高。 为了克服两者缺点，集中两者优点，出现了另一种培训形式半脱产培训，实践中也取得较好的效果。,31,2、按培训的组织形式分 正规学校：包括高等院校、党校、管理干部学院等，承担企业人员正规化培训任务，这种形式一般费用较高，通常用于较高层次管理人员的培养。 短训班：短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同时受到培训，费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。这种形式的培训特别适用于专业培训，在某一问题上集中
16、深化，使受训者了解有关动态和最新发展，跟上技术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化，回到工作岗位立即应用，见效较快。 自学：自学是一种自我完善、提高的培训方式。其特点是组织简单、费用低、行之有效，特别是成人自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增加趋势。企业对有志于自学培训的人员应采取措施支持和鼓励。,32,3、按培训目标分类 文化补课、学历培训：目的在于增加普通的科学文化知识，为以后的进一步提高奠定文化基础。 岗位职务培训：以工作的实际需要出发，围绕着职位的特点而进行的针对性培训，旨在传授行使职位职责的特别技能，侧重于专门技术知识的灌输。同时，这种培训还可使受训人员在担任更高职务之前，能够充分了解和掌握未来职位的职责、权力、知识和技能等，这样，在担任较高职务时，就有可能尽快胜任工作，打开局面。,33,4、按培训的层次分类 初级培训：侧重于一般性的知识和技术方法 中级培训：可适当增加有关管理理论课程 高级培训：侧重于
