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1、1. 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：1) 工作分析（确定每一位雇员所承担的工作的性质）2) 制定人力需求计划并开展人员招募工作3) 对求职者进行甄选4) 引导并培训新雇员5) 工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬）6) 奖金和福利的提供7) 工作绩效评价8) 沟通（面谈、建议与训导）9) 培训与开发10) 培养雇员的献身精神2. 组织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。3. 组织机构是企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合形式，它表现为企业各种组织
2、机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内容的具体规定。因此，组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现。4. 正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。5. 非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。6. 系统的反映组织结构的主是资料：1）、工作岗位说明书；2）、组织体系图；3）、管理业务流程图。7. 简单地讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。1) 工作要素：是指职务中不能
3、再继续分解的最小动作单位。如打开电脑、打电报；2) 任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体的职务。如汇报工作。3) 职位：是多个任务的集合。在一定时间和空间里一个员工需要完成的一系列任务的集合就是一个职位。4) 职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。一个职务可以是一个职位，也可以多个职位。5) 职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的综合。譬如人事经理的职责可能是编制企业的人力资源规划、组织招聘等。6) 职务族：是一组相关职务的统称，也叫职务类型，如文秘。8. 职务分析能产生两个文件，即职位描述和职位说明书。职务描述：1) 基本信息：
4、包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；2) 工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、3) 人际交往、管理状态等。4) 工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。5) 任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。职位说明书：1) 基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。2) 生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。3) 综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作 4) 能力、性格、气质、兴趣等。9. 职位分析的基本方法：
5、 观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。10. 劳动定员：是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，是企业用人的数据与质量的界限。11. 劳动定额：是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。表现形式：时间定额、产量定额。12. 制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。又称为“官僚制”。13. 自然流失：伤残、退休、死亡等14. 内部流动：晋升、降职、平调等15. 离职：辞职、解聘16. 辞职：是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳
6、动契约关系的行为。17. 招聘：就是通过各种途径和方法选择、录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的匹配。18. 人员招聘： 广义包括招聘准备、招聘实施（招聘活动的核心，最关键一环）和招聘评估三个阶段；狭义即指招聘的实施阶段、其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。19. 培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。20. 入职培训制度：是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。21. 培训激励制度：
7、企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励包括三方面： 对员工的激励；对部门及其主管的激励；对企业本身的激励。22. 培训考核评估制度：评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识。目的既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。23. 培训奖惩制度：奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。24. 培训风险管理制度：通过制度规避培训风险需考虑两点：一是企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动
8、关系；二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。25. 最需要培训的三种人： 通过必备技能缺项测试，确定需要补充单项技能的人； 因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人； 因组织需要，或因个人长远发展的需要而需要培训的人。26. 培训需求分析： 是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。27. 绩效管理的总流程： 准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段28. 绩效诊断：对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程。29. 绩效改进： 确认组织或员工工作绩效的不足和
9、差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。30. 薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。31. 薪酬结构：指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。32. 短期激励薪酬： 固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等。33. 长期激励薪酬： 股票期权、股票增值权、虚拟股票等。34. 分层式薪酬等级： 企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的等级型企业中常见。35. 宽泛式薪酬等级： 企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪
10、酬水平提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。 在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。36. 薪酬浮动幅度：是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次这间的薪酬差距。37. 薪酬制度：大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。必须明确的内容： 薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。38. 企业成本（费用）总额： 在财务损益表上为销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费
11、用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。39. 企业人工成本总额：反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。 人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。40. 从业人员报酬总额：（在岗位员工工资总额和其他从来人员的劳动报酬）工资总额 = 计时工资、计件工资、奖金、计件超额工资、各种津帖和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。41. 社会保险费用： 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，以及企业依法设立的各项补充保险（商业保险）等。42. 福利费用： 医药费
12、、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。43. 人工费用比率 = （人工费用/员工总数）（销售收入/员工总数）= 薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）44. 劳动分配率： 企业获得的纯收入中用于员工薪酬分配的份额。45. 人工费用比率 = 增加值率劳动分配率。46. 要约：劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出一方为要约方，另一方为被要约方47. 劳动合同续订： 指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。48. 劳动合同的变更：是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。49. 劳动合同的解除：是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
