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1、人力资源管理师 薪 酬 福 利 管 理,今天课程目标,1、掌握薪酬福利知识 2、了解企业实践技巧、方法 3、找出重点，理解并强化记忆,2004年5月,本章学习大纲,2004年5月,薪酬定义,是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 何谓管理？,2004年5月,薪酬包括内容（P167、 P207、 P209）,2004年5月,薪酬管理内容,薪酬管理具有周期性,岗位评价,薪酬等级,薪酬制度的制定与调整,薪酬结构,薪酬计划,薪酬调查,人工成本测算,内部公平,外部公平,薪酬控制,薪酬控制,激励与控制,2004年5月,薪酬管理原则,对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 具有经济
2、性,2004年5月,本章学习大纲,2004年5月,相 关 知 识（P177）,岗位分析概述： 是人力资源技术，对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等文件的过程。,重点,2004年5月,相 关 知 识（P117）,岗位分析方法： 观察法 面谈法 工作日写实法 典型事例法 问卷调查法,2004年5月,岗位评价定义,岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价 岗位评价以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员,2004年5月,岗位评价目的,关键岗位（具有重要
3、地位、需要更高的管理、业务和技能水平） 现有员工的称职度 改进管理、合理确定薪酬提供依据,重点,2004年5月,岗位评价的功能（31）,在一个企业内建立一般的薪酬标准,有何问题？,2004年5月,岗位评价的功能（32）,起薪点= 顶薪点=平均薪酬（1+ ）,在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值,2004年5月,岗位评价的功能（33）,使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性,2004年5月,岗位评价原则,评价的是岗位不是人 让员工积极参与 结果公开,重点,2004年5月,岗位评价方法比较（P119）,岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法,定性,定量,重点,2004年5
4、月,岗位评价的工作程序,1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2、成立岗位评价小组 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价,重点,2004年5月,1、选择岗位分析的方法进行岗位分析,确定企业的战略和组织目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定岗位分析的具体方面 形成系统、规范化的文件，即岗位说明书,2004年5月,2、成立岗位评价小组,确定1015个关键岗位作为基准岗位 确定其他岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价,2004年5月,3、选择岗位评价的方法进行岗位评价,四种方法： 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点
5、法,2004年5月,岗位排列法,定限排列法 确定最高与最低的岗位，作为高低界限标准 将所有岗位按性质、难易程度排列 成对排列法（P169）,重点,2004年5月,岗位分类法,前提：工作说明书、岗位等级说明 程序： 确定岗位类别 对岗位类别的各个级别进行定义 将被评价岗位与所设的等级标准进行比较确定级别 以此为基础设定薪酬等级,2004年5月,要素比较法,通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。,2004年5月,要素比较法工作程序,1、获取岗位信息 2、确定薪酬要素 3、选择关键基准岗位 4、根据薪酬要素将关键岗位排序
6、5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率 6、根据工资率将关键岗位排序 7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 8、确定岗位薪酬等级 9、使用岗位比较等级,基础工作,2次排序,确定等级,2004年5月,要素计点法,确定几个薪酬要素，每个薪酬要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。,重点,2004年5月,要素计点法,操作步骤： 1、确定要评价的岗位系列 2、搜集岗位信息 3、选择薪酬要素 4、界定薪酬要素 5、确定要素等级 6、确定要素的相对价值 7、确定各要素及各要素等级的点值 8、编写岗位评价指导手册,2004年5月,薪酬等级划分,1、是否分系列划分薪酬等级 不分系列
7、 分系列 2、划分薪酬等级 将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级,2004年5月,评估结果应用建立岗位等级（补充）,找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把评分接近的 岗位放在同一 等级，一般是技能评分在同一级的。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。,2004年5月,岗位评价与薪酬等级的关系（P180）,评价结果： 分值形式（要素计点法） 等级形式（岗位分类法、要素比较法） 排序形式（岗位排
8、列法）,重点,2004年5月,岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价分数点,薪酬,A,B,M,2004年5月,本章学习大纲,2004年5月,既不能多付 也不能少付,薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查,了解市场薪酬水平及动态 做到外部公平性,了解员工对企业薪酬管理的评价及期望 做到内部公平性,2004年5月,薪酬市场调查工作程序,确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整,确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查,统计分析调查数据 数据排列 频率分
9、析 回归分析 制图,重点,重点,重点,2004年5月,薪酬满意调查工作程序,1、确定调查对象 2、确定调查方式 3、确定调查内容,2004年5月,调查问卷设计的注意事项,见P190,2004年5月,相关知识,薪酬调查作用 P189 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 岗位分析评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级,2004年5月,关 系 图,2004年5月,案例分析,某电器制造企业技术人员的工资水平普遍低于人才市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但一些技术人员离开企业，而且人力资源部已经有几个月招聘不到符合企业要求的技术人员了。 问题： 试分析此现象?如果准备重新调整该企业
10、的薪酬制度，你认为需要做哪些前期工作?,2004年5月,答 题 思 路,分析问题： 内部公平性岗位分析、评估 外部公平性薪酬市场调查 准备工作： 1、进行薪酬市场调查； 2、进行岗位评估，重新划分薪酬等级； 3、按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准； 4、根据员工能力、绩效入级，重新测算。,2004年5月,本章学习大纲,2004年5月,制定薪酬计划的工作程序,1、薪酬市场调查 2、了解企业财力状况 3、了解企业人力资源规划 4、根据前三个步骤画出薪酬计划计算表 5、计算薪酬总额/销售收入的比值 6、根据企业整体薪酬计划和薪酬分配制度，各部门做薪酬计划 7、如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计
11、划不一致，进行调整 8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批,重点,2004年5月,相关知识,制定薪酬计划的准备工作(P193)： 员工薪酬的基本资料 企业人力资源规划资料 物价、市场薪酬水平 国家薪酬和税收政策的变动资料 企业薪酬支付能力资料,2004年5月,相关知识,制定薪酬计划的方法： 从下而上法（优点、缺点） 从上而下法（优点、缺点） 结合使用： 根据整体薪酬计划决定各部门薪酬计划额； 根据企业规定的增资准则预测个别员工的增资幅度,重点,2004年5月,相关知识,薪酬计划表的应用（P194）,2004年5月,薪酬计划报告的撰写内容,本企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情
12、况，如预计的招聘、晋升、辞退、岗位轮换等情况 预计下一年度薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率,2004年5月,薪 酬 总 额（补充）,1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念； 2、不是成本概念，而是一个收益的概念； 3、不是报酬的概念，而是一个管理的概念； 4、体现了一种战略管理的内涵。,2004年5月,本章学习大纲,2004年5月,不同员工的薪酬构成项目,不同性质工作的员工 研发人员：能力工资为主 销售人员：提成工资为主 生产工人：计件工资为主 不同层级员工薪酬构成也不同 高级管理人员：基本工资、岗位工资、奖金，还包括：职务津贴、股票期权,重点,2004年5月,确定不同员工各薪
13、酬等级的薪酬结构比例,不同性质工作的员工 销售人员：浮动工资（奖金）占较大比重 管理人员：浮动工资（奖金）占较小比重 不同层级员工薪酬构成也不同： 高级管理人员：浮动工资占较大比重 执行层员工：浮动工资占较小比重（计件、提成工资的员工除外）,重点,2004年5月,相关知识,薪酬结构概述：,固定薪酬,浮动薪酬,基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资,效益工资、业绩工资、奖金,2004年5月,相关知识,影响薪酬的主要因素,2004年5月,相关知识不同的薪酬结构,重点,2004年5月,本章学习大纲,2004年5月,确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、倾斜重点,补充,重点,2004年5月,薪酬制度的
14、设计要点,重点,2004年5月,薪 酬 策 略（补充）,薪酬对外三大策略：,2004年5月,人力资源策略与薪酬的关系（补充）,不同的职位、不同的级别一般采用不同的策略：,活动范围大,发展空间 工作满足,活动范围小,2004年5月,人力资源策略与薪酬的关系（补充）,企业发展不同的阶段一般采用的策略：,是否涨工资主要取决于市场竞争对手的工资水平，而不是企业自己说了算。,北京某软件公司,2004年5月,企业发展阶段与经营战略、报酬战略（补充）,华为公司： 抢占人才高地 垄断后备人才,2004年5月,一、薪酬水平与薪酬结构设计,薪酬水平、薪酬结构必须与薪酬策略相一致,2004年5月,三个层次的薪酬水平
15、,1、吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平 2、企业有能力支付的薪酬水平 3、实现企业战略目标所要求的薪酬水平,2004年5月,三类薪酬结构,1、高弹性类 2、高稳定类 3、折衷类 见P200,2004年5月,二、薪酬等级设计,将岗位评价结果相近的岗位定为一个等级,2004年5月,薪酬等级的两种类型,为反应同一岗位级别员工在能力上的差异，划分若干档次，根据绩效考核结果逐年调整。,重点,2004年5月,薪酬等级,等级数目、等级重叠度、 等级幅度、级差,企业规模 工作复杂度,2004年5月,三、固定薪酬的设计,薪酬级差 企业最高级别与最低级别的薪酬比例关系及各等级之间的比例关系 反映了岗位之间的差别
16、：级别越高，级差越大 同级别中高档次的薪酬级差大一些 分层式的级差小；宽泛式的级差大,2004年5月,固定薪酬的设计,薪酬浮动幅度 同一薪酬等级中，最高档次与最低档次之间的薪酬差距或中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距 分层式的浮动幅度小一些；宽泛式的浮动幅度大一些 高等级的薪酬浮动幅度大于低等级的,2004年5月,薪酬等级设计的四个关键技术参数（补充）,1、工资级别中位值的确定方法市场调查 中位值是管理水平点 2、级别上下限数值（浮动幅度） 高层的工资区间较大（该职位的停留时间较长，一般为1倍差距） 3、级差 4、重叠度 低级别重叠度：60%；中级别重叠度：40%； 高级别重叠度：20%或没有 级别越高的重叠度越小 级别越低的重叠度越大,高等级为40% 中等级为15% 低等级为5%,2004年5月,四、浮动薪酬（奖金、绩效工资）的设
