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1、 XXX中心卫生院人才培养与引进现状报告 科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍实际情况做如下报告：1、 医院人才资源现状： 1、人才资源的数量与结构。 从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的61名专业技术人员中，主治医 师15名，执业医师34人，助理执业医师12人，本科学历4人，学士学位4人，大专学历16人，中专学历40人。以上数字分析来看，人才的
2、匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。 2、人才开发培养中的问题。 、人才总量少，高层次人才不足。 、人才断层现象较突出。中级职称人数少，且学历相对低，30-40岁学历以大专为主，第二学历才有部分达到本科，40-55岁人员中专学历为主，没有本科学历人员。 、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。 、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流，学习归来不久就调
3、离本单位。近年来，就流失了2个本科人员，2个学习归来不久的专科人员。二、人才队伍建设的指导思想与目标 1、指导思想： 从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。 2、工作目标 、扩大人才队伍结构的主要预期目标：三年内全院临床医疗人员中级职称20人，本科学历占15%，大专学历占60%，中专学历占25%；培养和引进副高职称4名，培养和引进学科带头人4人。 、调整和优化人才队伍结
4、构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和副高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。 、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。三、实施人才培养战略 1、坚持高起点，加速高层次人才的开发 、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。 、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续
5、发展。 2、坚持多种形式并举培养高层次人才 、选派优秀的青年骨干到省市级医院深造，利用进修、培训、参加学术会议等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。 、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。 3、加强学科带头人建设 、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。 、要创造条
6、件，让每个学科带头人在任期内开展1-2项新业务、新技术。 4、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展 、加强与市级医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来3年，加强与市级医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进省、市医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，通过技术引进，客座专家的技术指导，把上级医院的医疗技术学到手，使其专业水平在我区同专业中达到领先水平。 、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。高层次人才，引进的对象是市、县知名专家，副高以上职称人才。在人才的引进上，医院坚持
7、事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，争取在今后的3年内为各住院部引进高层次人才1名，来带动专业学科的发展。 、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的形式是有重点、有选择地到医学院校附属医院直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的全日制本科来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。四、建立和完善人才激励机制和保障措施 1、要尊重人才成长规律，体现公平
8、竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。 2、每年从医疗收入中拿出一定比例作为“院长人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。 3、对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为医院中青年学科带头人者，优先学习、培训、考察、参加学术会议或省级医院进修；参加业务学习及培训费用医院均予以报销。 4、完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除可发放国家规定的工资标准以外，还可实行工资待遇由用人单位与本人协商确定，可采取年薪制、岗位工资和绩效工资等工资收入
9、分配形式，实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，实行多劳多得，奖金与业务挂钩制度。医院实行成果重奖，设立对科技创新，开展新技术、新业务的奖励制度。设立院长奖励基金、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。 5、制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科室建设启动经费；努力改善他们的居住条件，解决子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。5、 制约人才引进的原因 1、人才观念淡薄 受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松，人才管理体制存在障碍，人才
10、的积极性难以调动。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市或经济效益好的大医院任职念头，对经济较差的单位招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿到基层医院工作。 2、工资待遇差、留住人才的物质基础差 基层医院的生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与大医院的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。大医院或效益好的医院在人才竞争方面大打“待遇战”，通过高薪待遇等条件吸引基层医院人才，这种经济“磁场效应”造成的基层医院人才外流现象在短期内难以消除。 3、环境条件欠佳 基层医院一般都是条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人
11、意，医院规模小，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。 4、制度措施不完善 医院分配不合理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩。人才作用发挥不够，部分人才学非所用，部分医院人才本土意识较强，对外来人才存有偏见。有些医院没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进的人才又重新流失。六、建议意见 1、创新人才观念。要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识。 2、为留住人才营造良好的发展环境。一要着力优化医院的发展环境，不断改善医院工作、生活、居住条件。二要设立人才开发基金，发挥
12、经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。 3、优化人才环境。设立人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制，形成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式。 4、创新人才引进渠道。要多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。一是要返聘退休的高职称人才或赴外地招才，二是要靠待遇、职务引才，三是要用项目引才，四是开展网络招聘。 5、优化服务环境，为医院留住人才提供优质高效服务。 人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，再加强制度化管理，健全管理制度及管理细则，我们的人才引进和培养一定能顺利进行，从而留住人才，使医院的发展蒸蒸日上。 氨氧化催化剂往往亦可用作醛类氧化催化剂,其原因是由于这两类反应通过类似的历程,形成相同的氧化中间物之故。上列反应中以丙烯氨氧化合成丙烯腈最为重要,下面即以此反应为例进行讨论。
