通信企业报酬管理原则与政策.ppt

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1、1,全 面 薪 酬 福 利 管 理,薪酬体系设计,2,问题一： 精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？,一、报酬的战略意义,3,一般术语,报酬、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、 奖金、福利、激励因素、报酬管理,报酬类别,报酬,激励因素,4,薪酬的构成,基本工资,绩效工资,加班工资,福利,薪酬总收入,岗位工资,年 资,涨幅工资,保 险,津 贴,有薪假期,其 他,5,基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。 岗位工资：岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。 年资：根据年限的长短而

2、计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。 涨幅工资：根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。,6,佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更加努力。 加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。 福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。 津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。,7,津贴报酬观（日本企业） 业绩报酬观（欧美企

3、业）,职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员 知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员 绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工,报酬观,一线工人,计时（按工作付酬） 计件（按数量付酬）,8,实施绩效薪酬的四步骤,第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成； 第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标； 第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力； 第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。,

4、9,公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。,外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等 内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等,全面薪酬战略,10,问题二： 贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？ 二：报酬管理,11,影响薪酬的因素,内部因素,个人因素,外部因素,企业负担能力,企业经营状况,企业远景,薪酬政策,企业文化,人才价值观,工作表现,资历水平,工作技能,工作年限,工作量,岗位及职务差别,地区及行业差异,地区生活指数,劳动力市场供求关系,社会经济环境,现行工资率价格水平,与薪酬相关的法规,12

5、,内部因素对薪酬的影响,企业负担能力：如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损。 企业经营状况：经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。 企业远景：企业处于行业的不同时期(导人期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。,13,薪酬概念,直接的,基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等,间接的,公共福利 保险计划 培训 住房 餐饮等,其他,有薪假期 休息日 病事假等,工作,有兴趣的工作 挑战性 责任感

6、 成就感等,企业,社会地位 个人成长 个人价值的实现等,其他,友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的条件等,经济性的报酬,非经济性报酬,薪 酬,14,内部因素对薪酬的影响,薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。 企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。 人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。,15,个人因素对薪酬的影响,工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决

7、定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 工作技能：竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。,16,个人因素对薪酬的影响,工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。 工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时

8、，薪资水平也较高。 岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。,17,外部因素对薪酬的影响,地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大。一般经济发达地区的薪资水平比经济落后的地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪资水平比处于衰退期的时候高。 地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪资水平相对也较高。,18,外部因素对薪酬的影响,劳动力市场的供求关系：一般供大于求时，劳动力价格(工资)会下降，供低于求时，劳动力价格(

9、工资)会上升。 社会经济环境：在社会经济环境较好时，通常员工的薪资水平相对也较高。 现行工资率：国家对部分企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪资水平的关键因素。 与薪酬相关的法律法规：包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类等。 劳动力价格水平：通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪资水平也较低。,19,20,报酬计划的目标：合法性，有效性，公平性,报酬系统模型,报酬系统,非金钱奖励,金钱报酬,职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会,社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友的机会,非直接报酬 （福利）

10、 公共福利 个人福利 有偿假期 生活福利,直接报酬,工资,奖 金,21,报酬系统的重要性,吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。 台湾2001年最佳雇主福特六和的经验： 企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%水准） 工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏 保持工作环境和谐，主管领导模式优良 工作与生活品质兼具 升迁管道清晰畅通 经营目标明确,22,案例: 联想集团的激励机制,普通员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定 领导：奖金与公司总体业绩联系，“玩得就是心跳” 结论：“对不同的人员应采取不同的激励机制”,奖金派发,核心领导层激励他们的事业心（认股多，培养主人翁意识） 中层领导激励他

11、们的上进心（设立高业绩标准，充分授权） 普通员工激励他们的责任心（奖金刺激，2年后可认股）,23,盖洛普员工满意度调查表,1、我知道对我的工作要求。 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、工作单位有人鼓励我的发展。,7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要。 9、我的同事们致力于高质量的工作。 10、我在工作单位有一个最要好的朋友。 11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12、过去一年里，我在工

12、作中有机会学习和成长。,24,报酬管理原则,公平、适度、安全、认可、成本控制、 平衡、刺激、交换 报酬管理政策 业绩优先与表现优先，需要优先与成本优先 工龄优先与能力优先，物质优先与精神优先 工资优先与福利优先，公开化优先与隐蔽化优先,25,员工自己与 他人的比较,公平,不公平,激励员工保持现在的情景,激励员工降低不公平 1、改变自己的收入 2、改变自己的投入 3、改变对自己的观念 4、改变对他人的观念 5、改变比较对象 6、离职,员工的反应,26,问题三： 对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别是应该大一些还是小一些？为什么？ 三、薪酬制度的设计,27,薪酬设计的基本原则

13、,公平原则,外部公平,内部公平,个人公平,过程公平,结果公平,薪资结构多元,薪资水平领先,薪资价值取向,个人能力激励,团队责任激励,企业业绩激励,薪酬总额控制,利润合理积累,劳动力价值平衡,法律法规,企业制度,竞争原则,激励原则,经济原则,合法原则,28,公平原则,当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施。,竞争原则,企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。,29,一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬

14、系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。,激励原则,经济原则,经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的，但实际上三者是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。,合法原则,合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。,30,薪酬四方图,3象限 加班薪酬,4象限 保险福利,2象限 绩效薪酬,1象限 基本薪酬,高差异性,高稳定性,低稳定性,低差异性,31,薪酬四方图,基本薪酬 处于第1象限，具有高差异性和高稳定性的特点。 绩效薪酬 处于第2象限，具有高差异性和低稳定性的特点。 加班薪酬 处于第3象限，具有

15、低差异性和低稳定性的特点。 保险福利 处于第4象限，具有低差异性和高稳定性的特点。,32,“最佳雇主”的企业，比一般企业 对高管层和基层员工 薪酬差别要大得多 高绩效和一般绩效员工 它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持高绩效的企业文化,33,34,某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素：,所须技术和技能 所需解决的问题 所负责任 职业专长 产生问题的环境 决策的自由度 管理技能 挑战和难题 最终结果的影响力 处理人际关系的能力 责任的重要性,职务级别评定依据： 该职务的相对重要性 与其他职务相比，该项职务所需的知识、技能和能力 与其他职务相比，该项职务的难度 该职务任职人员市场稀缺性,35,确立工薪结构的过程图,36,常见的薪酬模型,基本工资,绩效工资,加班工资,福利,员工总的薪酬,岗位工资,年 资,涨幅工资,保 险,津 贴,有薪假期,其 他,通用薪酬模型,一级构成,二级构成,37,销售人员的薪酬模型,采取哪种