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1、2019/9/8,1,员工招聘与绩效考评,2019/9/8,2,你对她们的第一印象如何呢,破冰活动,2019/9/8,3,招聘和考核:我们会更注重什么,外表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢,2019/9/8,4,一、人员招聘的准则与程序,2019/9/8,5,招聘决策:您考虑了下列问题吗,1、需要招聘哪些种类的人员及其数量 2、这些人员是必须拥有还是只求所用 3、是偏重从内部招聘还是外部招聘 4、什么样的知识、技能、经历是必须的 5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一 6、必须注意哪些政策、法规因素,2019/
2、9/8,6,人员招聘的基本依据,企业 发展 战略,部门 分工 + 职务 分类,岗位 设置,人员 调配 + 人员 招聘,企业 文化,2019/9/8,7,录用新人与起用熟练人的比较,1. 适应性强,潜力大 2. 容易培养认同感 3. 录用成本较低,1. 需要较高培养成本 2. 工作技能不足 3. 缺乏社会经验,1. 有较高能力与技巧 2. 能立即投入工作 3. 犯低级错误可能性小,1. 忠诚度不可靠 2. 可塑性较低 3. 录用成本较高,企业生长期偏重用熟练人,企业成熟期偏重用新人,2019/9/8,8,人员招聘的基本程序,1、依据工作分析,作出招聘决策 2、在企业内外先后发布招聘信息 3、阅读
3、应聘资料,进行初步筛选 4、招聘测试(笔试面试综合测试) 5、试用,考核,正式录用,2019/9/8,9,人员招聘的背景分析,1、学历和资历,以往职业经历 2、出生地和主要居住地 3、家庭成员及家庭关系 4、兴趣、爱好及特长 5、奖惩记录及为社会服务状况 6、对本行业的认知程度,2019/9/8,10,说古论今谈用人:何法为上?,伯乐相马 毛遂自荐 比武招亲,2019/9/8,11,人员招聘的主要形式,1、内部选聘和调整 利可增强内部动力,弊在强化近亲繁殖 2、外部招聘和调动 利可注入新的生机,弊在降低内部动力 3、重要岗位公开招聘 利可精选各路贤能,弊在难保内外融和,2019/9/8,12,
4、招聘广告的设计,1、制定招聘广告的要求 文字简明扼要 内容相关度高 介绍全面完整 叙述用词规范 戒除歧视色彩 不拘一格选人 2、招聘广告的设计 确定发布媒介 制作新颖活泼 突出用人主旨 方便对方联系 宣传企业理念 辐射企业影响,2019/9/8,13,北京 餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心,下设 茶楼已在 年 月 日正式开业。 现经北京市人才交流服务中心批准,诚聘下列人员: 1.总经理秘书2人,女性。 2.财务部:商务会计5 人,男女不限,收银员10人,女性。 3.餐饮部:领班3 人,男女不限;领位员4 人,女性;餐厅服务员40人,男女各20人。 4.娱乐部经理2人,迪厅主管2人
5、,歌舞厅服务员40人,均为女性。 5.保安部:10人,男性。 以上人员均要求年龄在1823岁,学历大专以上,有外语对话能力和酒店管理经验者优先,商务会计要求具有助理会计师以上职称。 上述人员,一经录用,待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张,到北京市东直门外南二里庄 号“ 茶楼”人事部面试。联系电话: 。 问题:您认为该广告存在什么问题?,例:北京某公司的招聘广告,2019/9/8,14,求职申请表的设计,1、设计原则 简明扼要 能广泛了解求职者的信息 站在求职者的角度考虑问题 2、求职申请表的内容 求职者的基本信息 求职者的基本要求 求职者的联系方式
6、,2019/9/8,15,2019/9/8,16,对应聘者的测试,智商测试 情商测试 心理测量 知识考试 技能测试 人才评价中心 综合考察,2019/9/8,17,企业用人:选用谁呢?,做 工 作 技 能 水 平 强,对企业忠诚度高,可以录用,坚决重用,绝对不用,谨慎录用,2019/9/8,18,企业需要什么类型的员工组合,寄居的螃蟹,华丽的小鸟,飞奔的骏马,打洞的老鼠,Action,Vision,High,High,Low,Low,2019/9/8,19,招聘工作被视为极其重要,并很好地执行,“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质 ” “ 我 们 独 有 的
7、最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ,但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ”,进 入 公 司 时 的 位 置 大 多 聘 为 市 场 经 理 不 可 能 从 餐 馆 经 理 中 提 升 ; 如 需 要 填 补 空 缺 时 才 聘 任 总 经 理 整 个 组 织 中 有 许 多 标 准 化 的 工 作 , 所 以 当 发 现 合 适 人 才 时 就 可 以 聘 任 “ 不 断 寻 求 人 才 , 总 能 找 到 适 合 他 们 的 职 位 ” 目 标 简 介 市 场 经 理 的 背
8、 景 名 牌 工 商 管 理 硕 士 学 位 10-15 年 消 费 品 / 营 销 公 司 的 经 验 没 有 快 餐 业 的 经 验 ,所 以 没 有 “ 坏 习 惯 ” 明 确 制 定 的 标 准 ( 例 如 : 成 就 、 关 系 等 ),来 源 4-5 个 中 型 猎 头 公 司 招 聘 较 高 级 的 总 经 理 职 位 时 起 用 较 有 名 声 的 全 国 猎 头 公 司 此 外 , 在 职 的 高 层 行 政 人 员 都 要 建 立 个 人 网 络 , 每 年 招 揽 人 才 筛 选 / 促 销 大 量 面 试 和 测 验 ,了 解 品 质 招 聘 总 经 理 , 需 进 行
9、 十 次 面 试 , 包 括 与 同 事 、 部 门 经 理 、 经 营 单 位 经 理 和 人 力 管 理 高 级 副 总 裁 等 会 面 如 果 面 试 其 间 有 一 人 坚 决 反 对 的 话 , 就 删 除 该 候 选 人 总 裁 Wayne Calloway 面 试 所 有 最 高 级 的 人 员 , 但 只 录 用 其 中 60% 的 人,2019/9/8,20,二、完善绩效考评体系,2019/9/8,21,从人的机会主义倾向看绩效考评的核心法则,绩效考评不是万能的, 但没有考评却是万万不能的! 人天生是机会主义者 只要有可能就千方百计偷懒 工作一定要考评,考评一定要落实 考评工
10、作所要达到的效果是: 人人有事做 事事有人做,2019/9/8,22,绩效指标的逐层分解,企业 发展 战略,部门 指标 + 进度 指标,岗位 工作 标准,员工 任务 指标,企业 文化,绩效指标分解:务求纵向到底、横向到边,不留死角,2019/9/8,23,绩效考评的主要内容,工作业绩 工作质量 工作数量 工作进度 (50%) 突出实绩,工作能力 工作技能 相关能力 发展潜力 (30%) 引导能力,工作态度 投入程度 工作热情 工作动机 (20%) 激活态度,2019/9/8,24,绩效考评的流程,考评准备阶段 工作要素 绩效标准,考评实施阶段 考评过程 考评面谈,改进计划阶段 改进计划 保证措
11、施,在职辅导阶段 辅导目标 辅导方法,依据 职务说明书,2019/9/8,25,绩效考评的常用方法,图表 评价法 列出员工 各种行为 并作出相 应的评估 适用全体人员,排序 考评法 对员工按 工作绩效 高低排定 不同等级 适用管理人员,行为 锚定法 将观察到 的员工行 为填入相 应的分数 适用操作人员,综合 考评法 对员工行 为及其品 质作出总 体性评价 适用全体人员,2019/9/8,26,绩效考评的执行者,360度考评,自我评估,直接上司考评,直接下级考评,同级同事考评,外部专家考评,2019/9/8,27,头脑风暴:绩效考评为什么,通过考评要发现问题惩罚不足? 考评必须进一步提高工作热情
12、! 考评者必须做教练而不是判官! 考评应结合主观努力与客观成效。,考评绝对不能把员工弄得灰头土脸!,2019/9/8,28,绩效考评:能否以成败论英雄,当然必须要以成败论英雄 否则又何以体现效率优先 但又不能只以成败论英雄 还要考虑员工努力的程度,公正的考评应该兼顾客观标准与主观判断,2019/9/8,29,员工绩效考评循环示意图,绩效积分 知识积分,绩效考评 培训考评,经验成果鉴定,技能评价,获得资格,2019/9/8,30,绩效考评的出发点 多做加法少做减法,让做事的人能放开手脚大胆做事 使不做事的人绝不能安心不做事 多做工作而致失误不轻易追究 但对不做事者就该无功就是过 考评:应该从0分
13、开始还是从100分开始,2019/9/8,31,用明确的目标,公正的评估,及有意义的奖赏来管理绩效,“ 我 们 只 奖 赏 成 果 ” “ 实 践 自 己 的 承 诺 , 不 要 用 任 何 藉 口 ” “ 我 们 的 经 理 为 改 善 效 益 作 出 规 划 , 并 采 取 行 动 以 达 到 效 益 ” “ 我 们 量 度 经 理 的 标 准 是 看 他 们 有 没 有 做 到 他 们 所 答 应 的 ” “ 对 优 秀 员 工 决 不 能 只 给 口 头 赞 赏 ”,目 标 从 公 司 到 业 务 部 门 每 人 都 有 3-5 个 最 终 目 标 ( 例 如 市 场 份 额 、 获
14、利 能 力 、 新 产 品 等 ) 所 有 目 标 加 起 来 变 成 是 达 到 进 取 的 12% 增 长 率 目 标 每 个 人 都 有 1-3 个 主 动 目 标 审 核 结 果 每 个 人 的 目 标 和 结 果 都 广 为 人 知 每 周 公 布 销 售 结 果 , 当 业 绩 下 降 时 高 级 经 理 就 会 打 电 话 询 问 原 因,评 估 按 照 目 标 的 实 现 结 果 及 11 个 领 导 能 力 标 准 进 行 业 绩 评 估 , 作 出 业 绩 评 分 业 绩 评 分 应 有 一 定 的 分 布 出 色 5% 很 好 30% 熟 练 62% 差 3% 监 督 每 个 经 营 单 位 的 分 布 以 保 证 配 合 单 位 整 体 成 功 奖 励 / 后 续 影 响 加 薪 幅 度 为 0-12% ,视 乎 业 绩 评 分 及 公 司 成 绩 现 金 奖 金 为 底 薪 的 25-75% 一 半 取 决 于 各 人的 成 果 , 一 半 取 决 于 部 门 的 盈 利 亏 损 情 况 前 860 名 高 级 干 部 中 流 失 率 为 10% 一 半是 由 於 业 绩 不 佳 促 成 的,2019/9/8,32,谢谢大家,