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1、劳动合同法背景下的企业策略王晶（渤海大学 商学院， 辽宁 锦州 ）摘 要：劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。伴随劳动合同法的出台，企业人力资源现有管理方式、企业用工成本与用工模式等都将面临全方位的调整，在这种情况下，用人单位当务之急是解读劳动合同法，深刻理解立法背景和宗旨，清醒认识到企业人力资源管理面临的挑战，采取措施应对和落实劳动合同法，并借此机会实现从“以资为本”到“以人为本”的跨越。关 键 词：劳动合同法 人本管理 劳动合同规范管理 工会中华人民共和国劳动合同法于 2008 年 1 月 1 日起施行。劳动
2、合同法立法的目的在于：以法律手段规范劳动合同制度，从而保证劳动合同的实现，保障劳动者和用人单位的合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系提供法律保障。劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。伴随劳动合同法的出台，企业人力资源现有管理方式、企业用工成本与用工模式等都将面临全方位的调整，用人单位现有的人事管理制度和流程在新法施行后将有很大部分无法继续，并可能带来巨大的法律风险。在这种情况下，用人单位当务之急是解读劳动合同法，对劳动合同法进行全方位的认识，认清大势、化被动为主动,实现从“以资为本”到“以人为本”的跨越，全面提升企业人力资源管理水平。一、深刻理解立法背景和宗旨：劳动合同法保护劳动者权益“法律面前
3、人人平等”是法治社会的基本要求。劳动法在保护劳动者和用人单位权益时的倾向性是明显的：如试用期内用人单位要解聘员工, 必须证明员工不符合录用条件；而试用期内员工要炒老板鱿鱼, 不需要任何条件。劳动合同法是有倾向性地保护劳动者权益。认清这一点, 是深刻认识劳动合同法的基础。劳动合同法延续了劳动法的倾向性，并作了进一步发挥。如：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这类似于消费者权益保护法规定的买假冒伪劣商品可获得“退一赔一”。二、清醒认识企业人力资源管理面临的挑战基于上述立法背景和宗旨, 该法在调整劳动关系的具体条款上, 明显表现
4、出偏重保护劳动者的倾向。导致的直接后果是, 对企业用工来说, 宽进严出；对员工就业来说, 宽进宽出；企业的人工成本增加；在劳动争议处理中, 企业处于更加被动的地位。这对企业的人力资源管理将带来全方位的冲击和挑战, 主要表现在以下几个方面：1、选人机制会出现较大漏洞企业的招聘是一件非常严肃的工作, 应经过严格慎重的程序, 择优录用, 最后挑选出适合本企业相关岗位的人员, 进入本企业工作。根据劳动合同法“宽进”的规定, 很可能造成企业被动招工现象的大量出现, 使企业由主动“选择人”变为被动“接受人”。2、用人机制将面临较大困扰绩效考核是目前很多企业正在实施或尝试的一种有效管理和激励员工的方法, 同
5、员工的薪酬、培训、使用、晋升甚至淘汰相挂钩。劳动合同法中过于严格、严密的关于劳动合同变更、解除的相关规定, 使绩效考核的作用难以得到有效发挥, 用人机制活力受到局限。3、留人机制约束不足企业为了保有竞争优势, 通常会从制度设计上考虑一些方案, 一般采用协议的形式, 通过情感、待遇等额外投入, 获得员工一定的服务承诺, 达到留住核心人才或骨干员工的目的。该法关于员工“宽进宽出”的立法思路, 会使许多企业的留人方案难以达到预期目的。4、易使员工择业就业观念陷入误区在长期计划经济体制下, 企业中员工 “铁饭碗”、“大锅饭”思想根深蒂固, 导致员工工作积极性不高, 从而严重影响了企业效率的实现。改革开
6、放二十年以来, 通过思想上的引导、政策制度的配套建设, 已基本上扭转了这种观念, “能上能下、能进能出”的用人观念已为大多数企业和员工接受。该法一些过于严格的规定易导致劳动关系的固化, 使“铁饭碗”思想再度回潮。三、准确把握企业管理定位：从担忧恐惧到积极调整，走向人本管理劳动合同法在草案讨论期间, 引所发前所未有的争论。来自企业特别是外资企业以及劳务派遣机构的反对尤为强烈。企业对劳动合同法的担忧甚至恐惧是情有可原的, 因为劳动合同法对用人单位的要求比此前实施的劳动法和其它劳动法规都严格得多, 劳动合同法确实会增加用人单位成本、加大用人风险、限制自主决策权。有政府官员和专家说: “如果是一个守法
7、的企业, 这部法律不会增加企业的劳动成本；如果是一个违法侵犯工人权利的企业, 那么劳动成本将大大增加。”事实上, 全面、严格执行劳动法规的企业毕竟是少数, 许多企业存在着不同程度的违反劳动合同法问题, 如果该法得以严格执行, 毫无疑问，相当多的企业会因此而增加成本。现在, 劳动合同法已经正式通过, 曾经感到担忧和恐惧的企业, 对某些条款仍然有意见的企业, 都应该认清大势, 化被动为主动, 积极配合、主动执行，调整内部管理制度, 积极应对。无论从法律要求, 还是从市场供求来看, 企业必须走向人本管理。从法律方面来看, 以前不少用人单位找借口、想办法不与员工签订劳动合同，因为不签订劳动合同事实上对
8、用人单位有利。不管是解聘, 还是劳动报酬,如果没有签订劳动合同, 劳动者很难找到足够证据来保护自己的合法权益。但是, 劳动合同法的实施, 使这一局面发生了颠倒, 以后企业如果不与员工签订书面劳动合同, 将对员工有利而对企业很不利。如果工作一个月以上一年以内没有签订书面劳动合同, 员工可以获得两倍的工资；如果一年以上还没有签订合同, 则视同签订了无固定期限合同。这些条款都逼着企业规范用工、善待员工。从劳动力和人才市场来看, 供求关系决定着“以资为本”还是“以人为本”。在劳动力市场供过于求的情况下, “以人为本”的理念不可能全面落实, 而在劳动力市场供不应求的情况下, “以人为本”的理念自然会全面
9、落实。过去相当长的时间内, 我国劳动力市场处于供过于求状态, “以资为本”也在情理之中。但是,市场格局正在由供过于求向供不应求转变, 近年来出现的“技工荒”、“民工荒”、“保姆荒”等现象, 正是劳动力市场由供过于求向供不应求转变的明显迹象。既然法律环境和市场环境都要求企业走向以人为本的人本管理, 那么, 主动走向人本管理的企业就更能凝聚人心、赢得员工的认可, 取得领先于其他企业的竞争优势。四、采取措施，应对和落实劳动合同法劳动合同法的实施对企业虽不能说是好消息, 但也绝不是无法解决的难题。 面对这些问题和挑战, 企业应积极调整人力资源管理应对策略, 并以此为契机, 全面提升企业人力资源管理水平
10、。1、强化培训全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训。目前用人单位面临的最大问题是如何根据新的劳动合同法对现有的人事管理流程全面再造，其中的难度非一般的人力资源管理者所能把握，因此纷纷求助于专业机构来接受劳动合同法的培训。企业遇到劳动争议案件将如何处理？在企业管理工作中怎样谨慎处理好相关的劳动管理事务？公司的劳动合同、人事制度是否符合法律规范等等，都是新法培训的主要内容，例如可以举行“最新劳动合同法解读”及“企业如何应对全新的劳动合同法”等讲座和培训。在依法管理的基础上, 发挥人力资源管理的优势, 建立和谐的劳动关系, 实现员工与企业共同成长的“双赢”。2、制定合法并
11、且符合规定程序的规章制度企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等, 在制定和应用时要注意内容和程序的合法性, 确保相关规章制度符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的要求。其次, 修改企业内部原有的与劳动合同法草案精神相违背的条款, 如经济补偿等细节性条款。3、充分发挥工会组织的作用，推动工会、职代会在用人单位中的建设1994年，国家曾经就劳动合同制度的实施和监督问题，出台了劳部发（1994）486号文件，提出关于进行集体协商，签订集体合同试点工作的意见。工会应获得用人单位明确支持，并享有与其进行平等协商，签订集体合同的权利。一般说，劳动法调整劳
12、动关系，劳动合同法实现和规范劳动关系，至于劳动关系建立以后的和谐稳定问题，则主要是依靠集体合同制度进行调整。只有这样，才能构建出和谐而稳定、合法又合理的劳动关系。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定予以公示，或者告知劳
13、动者。4、注意劳动合同规范管理新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”还是较为宽泛的。但又规定超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。这些处罚规则非常严厉。可以预见，新法实施后，用人单位将不敢不与员工签订劳动合同。对于用人单住来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。具体措施是：（1）对没有及时续签或终止
14、而形成的事实劳动关系进行及时清理；（2）当进行员工录用或解除劳动关系时, 及时到劳动保障部门办理登记备案手续；（3）逐步建立健全劳动合同管理台帐, 完善与劳动合同制度相配套内部规章制度, 实现对劳动合同签订、续订、变更、解除以及终止等动态管理；（4）正确理解新法案对试用期的规定与解释, 理解变更劳动合同的条件及程序, 正确处理劳动合同的解除和终止及经济补偿等问题, 调整企业的人力资源规章制度；（5）合理确定劳动合同期限, 依法修正考核及奖惩标准, 有效规避劳动争议风险等；（6）以“三险一金” （即养老、医疗、失业险和住房公积金）为基础，实行全员劳动合同制度。如果劳动者被解除劳动合同，社会保障机
15、构能为其提供生活保障，同时，也减轻了单位的经济负担，避免不必要的纠纷和争议。5、劳动合同的灵活性与原则性用人单位与劳动者双方签订劳动合同，既要有原则性，也要有灵活性。例如，除了劳动合同书中的8项法定条款必签之外，对于参加工作多年或身体欠佳的职工，应该实行“老人老办法，新人新办法”的政策，可以协商较为宽松的约定条款，使他们在自主择业或提前离岗时有较大的余地；对于业务骨干，可协商签订无固定期限合同；对于新接收的高校毕业生和引进员工，要竞争上岗，严肃实习期，约定试用期等。对于下岗职工群体，要认真梳理，签订劳动合同，有利于管理与沟通；不签或中止劳动合同，应双方协商，做好经济补偿，在劳动合同书上明细附加
16、条款，人事关系实现与社会保障接轨。6、正确估计劳动合同法对企业未来人力资源管理中成本的影响新法案对工资的支付和加班有了更加明确的规定, 对经济补偿金的支付、企业使用劳务派遣、员工竞业限制、员工违反纪律的处理等都做了部分调整, 这将对企业的人工成本产生比较大的影响, 人力资源管理人员有必要对现有的企业用工情况进行清点, 并根据企业自身特点采取相应的措施。劳动合同法的最终目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理也是要实现企业劳资关系的和谐。只有和谐的劳资关系才能不断提升企业的竞争力。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向制定转向双射雕互动，是劳动合同法对中国企业提出的一个崭新课题。参考文献1 梁军，张建华. 事
