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1、 博弈论在人力资源管理中的应用 摘 要 本文研究了博弈论在员工招聘、员工使用、绩效考评和工资管理中的应用。在博弈分析的基础上，提出相应对策：在员工招聘方面，企业应合理设计选拔机制；在员工使用方面，要杜绝多头领导，避免滥用公共人力资源；在员工绩效考评方面，员工与主管最终将选择合作决策；在工资管理方面，应合理设计工资制度，适当提高工资水平，从而为人力资源管理提供一种博弈分析的科学方法。 关键词 博弈论；人力资源管理；员工招聘；工资管理 在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎企业战略成败的问题。为实现人力资源管理的科学化
2、、合理化，本文应用博弈论的科学方法，分析研究企业人力资源管理中的若干博弈问题，并提出解决问题的相应对策。 一、博弈的含义与要素 博弈是指一些个人、队组或其它组织，面对一定的环境条件，按照一定的规则，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素： 1.博弈的参加者。即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后，各参加方都是平等的。 2.博弈的信息。掌握信息的多少关系到决策的正确性。 3.博弈的对象。即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。 4.博弈方可选择的全部行为或策略的集合。 5.博弈
3、的次序。在博弈中，当存在多个独立决策方进行决策时，有时博弈方必须同时做出决策，但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。 6.博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能的决策选择，都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。 二、博弈论在人力资源管理中的应用 (一)在员工招聘中的应用。员工招聘是组织采取一些科学方法寻找那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人，并从中选出合适人员予以聘用的整个过程。员工招聘的步骤是：首先由企业就某一职位做出招聘的决定，制定有关选聘资格要求、待遇和程序等，并以广告等形式对外发布。其次，有意竞争该职位的人(应聘者)根据自身条件决定是否应聘；最后，企业执行选聘程序
4、，从所有应聘者中挑选最合适的人担任该职位。 由于在员工招聘过程中，企业与应聘者先后、依次进行决策和行动，因此，员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容，虽然形式上是选聘员工，但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程。然而，每个应聘者具有的素质是私人信息，无法被外人完全知道，所以，员工招聘是一个不完全信息的动态博弈问题。以下我们构造一个员工招聘博弈模型。 1.模型假设条件与参数涵义 (1)假设条件 企业的目标是企业利润(扣除员工报酬)最大化，应聘者的目标是使其报酬最大化。 应聘者的素质能力只有高低两种类型。 员工的素质能力是影响企业利润的唯一因素。 员工工资由基本工资和效
5、益工资组成。 (2)参数涵义 M员工的净货币收入；W员工的基本工资；A0企业制定的员工基本绩效目标；A员工实际绩效。假设员工完成绩效只有高低两种状态，即A=Ah， Al，且(AhAl)A= Ah表示实现高绩效，A = Al表示实现低绩效；b效益工资系数。Q应聘者的素质能力，Q=Qh， Ql， Q= Qh表示应聘者的素质能力高，Q= Ql表示应聘者的素质能力低。Mh素质能力高的人在其他企业可获得的平均净货币报酬。Ml素质能力低的人在其他企业的平均净货币报酬，Aa同类型企业实现的平均绩效水平。Ph应聘者素质高的概率。Pl应聘者素质低的概率。 2.构建模型 基于上述假设条件和参数的涵义，构建模型。
6、(1)企业制定有关选聘资格要求、待遇、程序，决定参数W、A0、b。 (2)竞聘者根据自身的素质能力，选择是否应聘。如果竞聘者不应聘则甄选过程结束。如果竞聘者选择应聘，则招聘过程继续。 (3)企业选择是否招聘竞聘者。在竞聘者Q=Qh的情况下，如果企业选择招聘，企业和竞聘者的得益为Ah- W - b(Ah- A0)，W+b(Ah- A0)；如果企业选择不招聘，企业和竞聘者的得益为(Aa， Mh)。在竞聘者Q= Ql的情况下，如果企业选择招聘，企业和竞聘者的得益为Al-W+b(A0-Al)，W-b(A0-Al) ；如果企业选择不招聘，企业和竞聘者的得益为(Aa，Ml)。 我们所期望出现的是完全成功的
7、员工选聘，即所有素质能力高的竞聘者都选择应聘，而所有素质低的人都选择不应聘；只要竞聘者应聘，企业就选择招聘，从而给企业带来高的绩效。 要实现这一目的，企业设计的选拔机制必须满足以下条件： Q= Qh，Ah- W- b(Ah- A0) Aa W+b(Ah- A0) Mh Q= Ql，Al-W+b(A0-Al)K时，说明员工能力被过度利用，员工没能圆满完成领导安排的各项任务；当Q远大于K时，下属员工无所适从，究竟应该先完成那一位领导安排的任务，导致很多任务没能完成，造成严重损失。 在多头领导中常会出现Q远大于K这样的现象。原因是每个可以随意调用下属的领导人一般只会考虑增加员工的任务，以此提高自己的
8、政绩。因为自己加大利用人力资源而其他领导人不加大利用则自己得利，自己加大利用但其他人也加大利用自己不至于吃亏，最终是所有的领导人都加大利用公共人力资源，加大分配给下属任务数。最终导致管理混乱，下属员工无法完成上级领导交给的任务，给企业造成严重损失。由此可见多头领导的严重弊端。因此企业在员工使用中，要杜绝多头领导，避免滥用公共人力资源，提高工作质量，达到整体利益的最大化。 (三)在绩效考评中的应用。绩效考评是对员工考评时期内工作绩效的考核与评价。博弈方为参与考评的决策方；博弈对象为员工的工作绩效；博弈方收益为考评结果的实施效果，如薪酬调整、培训调整等。 绩效考评决策方(员工和主管)的合作与不合作
9、态度可以衡量。合作决策指根据实际工作绩效做出客观评估，不合作决策指故意降低和提高实际工作绩效。人力资源部可以通过相应的员工访谈、员工满意度调查等方法收集信息，从而可以对员工及主管考评结果进行相应的验证调整，因此在很大程度上能够判断出其是否采取合作决策。 下面我们分析员工与主管可能采取的决策及其相关决策的得益。 1.当员工采取合作决策，同时主管也采取合作决策；人力资源部则可以得到考评结果，从而做出适当处理，员工和主管决策的得益各为3个效用单位。 2.当员工采用合作决策，而主管采取不合作决策；人力资源部则倾向于员工意见，从而使考评结果有利于员工，即可以计为5个效用单位。同时人力资源部得出主管未能完
10、成职责，因此影响到主管工作绩效评估从而影响到主管的晋升，可以计为-1个效用单位。 3.当员工采取不合作决策，主管采取合作决策；则处理结果中，主管意见所占的比重较大。人力资源部认为员工缺乏敬业精神，从而影响到员工的绩效评估。计为-1个效用单位。同时人力资源部认为主管能胜任工作，为他的进一步发展提供良好基础，可以计为5个效用单位。 4.当员工与主管均采取不合作决策，人力资源部缺乏必要的资料处理来源，从而更多倾向于折中策略，在短期内将会做出有利于员工与主管的决策。主管与员工决策的得益可各计为4个效用。 因此我们可以用员工与主管决策的得益矩阵(如图1)把这个博弈表示出来， 带?鄢号表示主管决策的得益。
11、 由于员工与主管都希望自己决策的得益最大化，因此双方最终选择合作决策。这将有利于员工、主管及企业的发展。 该体系运作要求企业的人力资源部门具有较强的信息处理技能，拥有对员工及部门主管奖惩、培训、晋升的决定权和建议权，这样做可以使企业整体考评由专业人员操作，保证奖惩措施能够切实实施。在考评进行前，应向全体员工公布考评结果的应用范围，要求员工依据考评期的工作情况做出绩效考评。考评原始资料作为秘密仅由人力资源部负责保管。这样做可以避免主管依据员工的考评结果而做出评估。人力资源部应定期或不定期进行相关测试调查以保持对员工及主管动态跟踪了解，有重点地通过相关调查以验证调整员工及主管的考评结果，以便做出比
12、较客观正确的评定。 (四)在工资管理中的应用。工资管理是人力资源管理的一项重要工作，本文在此研究博弈论中效率工资模型的应用。 我们利用博弈论的委托代理模型，研究一个企业和一个工人关于工资水平的博弈。 让我们考虑一个简单的静态模型。效用函数为： U(W， a)=W-C(a) (1) 这里W是工资，a是努力水平，C(a)是成本函数，CO，且C(O)=O。为了简化起见，我们假设a只取两个值，a=0或a=1；a=0表示偷懒，a=1表示工作。假定企业除了发现工人是否在偷懒外，没有其他信息可作为对工人奖惩的依据，因此企业不可能对工人实行激励工资而只能实行固定工资。令P为假定工人偷懒的情况下企业发现工人偷懒
13、的概率，如果工人选择不偷懒，工资为W，努力的成本为C(1)，总效用为U(W， 1)=W-C(1)。如果工人选择偷懒，发现后被开除，得到保留工资W0；总效用为U(W0，O)=W0，如果偷懒不被发现，得到工资W；总效用为U(W，O)=W，因此，工人选择偷懒的期望效用为PW0+(1-P)W。当下列条件成立时，工人才将选择工作(a=1)而不是偷懒(a=0)； W-C(1)PW0+(1-P)W 解得W(P)W0+W0+C(1)/P(2) 如果企业可以完全监督工人，参与约束，意味着工资等于W0+C(1)；条件(2)意味着只要企业不可能对工人有完全的监督(即P1)，为了诱使工人努力工作，企业支付给工人的工资
14、就必须大于工人的保留工资加努力成本。特别地，监督越困难(即P越少)，企业需要支付的工资就越高；如果监督完全没有可能(即P=0)，任何工资都不可能诱使工人工作。我们可以把 (P)=W0+C(1)/P-W0+C(1)=C(1)(1-P)/P 解释为工人工资中包含的“贿赂金”。显然，监督越困难，企业要支付的贿赂金越高。管理者必须在有限的激励资源下(在从工人中得到的总收益大于工资支出的前提下)，合理设计工资制度，适当提高工资水平。 三、结束语 通过以上的博弈分析，可以得到如下结论：在员工招聘方面，企业应设计合理的选拔机制，企业录用素质能力高的应聘者的得益必须大于不录用该应聘者的得益；企业录用素质能力低的应聘者的得益小于不录用该应聘者的得益。在员工使用方面，要杜绝多头领导，避免滥用公共人力资源。在员工绩效考评方面，员工与主管都希望自己决策的得益最大化，因此双方最终将选择合作决策。在工资管理方面，应合理设计工资制度，适当提高工资水平。 博弈论强调个人理性，在给定的约束条件下追求效用最大化，是一种科学实用的定量方法。企业应该把博弈论应用于人力资源管理中，以提高人力资源管理水平，实现人力资源管理的科学化和合理化。 参考文献： 1 宋培林.论企业经营者成长的微观机制：筛选、激励与约束M.厦门：厦门大学出版社，2002.
