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1、非人力资源的人力资源管理,盛高管理咨询&盛高软件 （北京/上海/山东/新疆/贵州） 集团管理合伙人：戴黔锋 Email:,戴黔锋 先生 盛高集团 董事 管理合伙人,背景介绍：复旦大学-香港城市大学联合博士、企业战略管理、人力资源管理、流程再造、管理整合专家。上海贵州商会理事、北京大学人本研究中心研究员、清华大学、上海交通大学、浙江大学等多所院校特聘教授及多所高校MBA导师。 先后担任特步国际绩效薪酬委员会顾问、河北君乐宝乳品战略投资委员会顾问、山东烟建集团首席战略专家、精亚集团人力资源委员会顾问等职。,中国普天行业电子本部 中国一航南京机电工程研究中心 中烟机械技术中心 中交集团三航局五公司
2、惠普（中国）有限公司 特步（中国）有限公司 上海电信研究院 上海普天股份有限公司 太平人寿上海共享服务中心 浙江江山化工股份有限公司 浙江利欧股份有限公司 浙江福达合金股份有限公司 浙江老板家电股份有限 公司 浙江纪元电器股份有限公司 浙江恒强针车集团 浙江荣鹏气动工具有限公司,江苏无锡锦绣铝业 山东得利斯集团 山东烟建集团 山东金洲矿业 山东济宁电信公司 江西特种电机股份有限公司 江西艾格菲集团 辽宁锦州奥鸿药业 辽宁博荣地产 安徽鲁班建设集团 四川成都川豪装饰有限公司 贵州贵阳电信公司 日本朝日集团 ,浙江郑泰集团 河南大用集团 河南中平能化建工集团 河北君乐宝乳品有限公司 新疆电力设计院
3、 新疆石河子经济技术开发区 新疆广电网络 江苏驰马拉链股份有限公司 江苏精亚集团 江苏海达橡塑股份有限公司 江苏汤臣亚克力有限公司 江苏好收成股份有限公司 江苏无锡自来水公司 江苏金旺包装科技有限公司 江苏腾田液压机械有限公司 江苏无锡锦绣铝业有限公司,曾经服务的部分客户：,管理咨询专家戴黔锋,课堂讨论原则,相互尊重原则：观点是建立在认真思考基础上的，观点的差异是因为所处位置、经历、思考模式等差异导致的。每个人的发言都会有建设性意义，不应简单否定，要认真听取每位同学的意见；以探讨取代指责；以疑问取代否定；以共享取代偏见。 全体参与原则：每位学员都应积极参与讨论中，不得置身事外，借机溜号。 主题
4、集中原则：为了更加快捷高效的解决问题，应一事一议，避免走偏，如果出现跑题现象要及时向其它同学道歉。 服从老师安排原则：发言或需要暂时离开教室均需举手示意，得到老师允许后方可；当某位发言人发言时间过长或内容偏离，老师打断后应服从安排。 禁烟禁酒原则：课间休息可解禁烟，中午一律不得喝酒。 无电话接听原则：手机关闭或震动状态，讲课期间不得接听电话 请勿录像录音 违规处罚：第一次鞠躬、第二次二鞠躬、第三次唱歌,本次课程目的,充分理解企业发展的客观规律与企业人力资源管理的关系 了解现代人力资源管理系统的特点 非人力资源经理的角色定位和技能 企业招聘的方法和技能 了解基本的激励和留在优秀员工的基本技巧 掌
5、握企业建立目标绩效体系的基本方法,交流内容,第一部分 非人力资源管理概述 第二部分 招聘与甄选 选对人比培养人更重要 第三部分 薪酬激励 “怎么发”和“发多少”一样关键 第四部分 快乐是生产力 创造高绩效员工的生长环境 第五部分 激励和留住优秀员工 非物质激励手段方法运用 第六部分 目标绩效管理,盛高观点：现代企业人力资源管理体系,KPI关键业绩指标法,目标管理（明确、分解、落实,绩效考核（评估与提升）,薪酬体系完善,培训培养体系,工作描述,职位说明书,岗位价值评估,工作分析,流程运作体系,组织结构优化,职位体系建设,管控模式,人选的确定 （招聘与甄选）,企业执行力保障体系,年度目标,企业战略
6、,任何人都不是天生的管理者，从普通员工到部门主管，从基层主管到中、高层管理人员的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。而这些又与人力资源管理有什么关系呢？,升职管理能力强,工作时间长管理能力强,管理岗位管理能力,常出现的误区,考核中的管理者角色,小组讨论：,交流内容,第一部分 非人力资源管理概述 第二部分 招聘与甄选 选对人比培养人更重要 第三部分 薪酬激励 “怎么发”和“发多少”一样关键 第四部分 快乐是生产力 创造高绩效员工的生长环境 第五部分 激励和留住优秀员工 非物质激励手段方法运用 第六部分 目标绩效管理,教谁爬树？,或许你可以教会一头牛爬上树 但最好
7、还是找来一只松鼠,有效的招聘给公司带来竞争优势,降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 创建一支文化更加多样的队伍。虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。,案例：美国西南航空公司的招聘策略,经理怎样控制招聘成本,通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。 如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原
8、因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。,花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。,建 议 使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。,人力资源经理和其他经理的职责,为经理建立必备的招聘技能,在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一
9、起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容： （1）如何描述公司的主营业务 （2）可提供事实及数据的范围 （3）如何描述公司的历史 （4）如何描述空缺职业 （5）如何描述工作环境 （6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说,建 议 有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”的。因为他都能接爱你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。比如说：“你们有班车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”对这种问题实话实说，如实地告诉对方。
10、,员工离职的232原则,“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。,招聘中常见的误区,还没开始面试的时候，你脑中
11、已经有很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。 （1）定式-刻板印象（女优于男/男优于女） （2）相信介绍 （3）非结构性的面谈(闲谈) （4）忽视情绪智能（情商） （5）问真空里的问题 （6）寻找“超人” （7）反映性方法（比照前任）,问之以是非而观其志,穷之以辞辩而观其变,咨之以计谋而观其识,告之以难而观其勇,醉之以酒而观其性,临之以利而观其廉,1,2,3,4,5,6,7,期之以事而观其信,对外选择管理人员的最大问题就是了解和磨合的风险，因此有效的实验和细节方面的考察往往比简历更有效,态度、能力、忠诚缺一不可，尤其对于市场进入较为规范操作的今天,古人的智慧,行为表现和面试相结合
12、,自 检 请阅读以下两句语： 第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。” 第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。” 以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？,1、只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。 2、候选人之间信息一致、平等 相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。 3、选容易得到可信答案的问题 保证信息准确，容易作出有效的录用决定。 4、有助于更好地归类存档 准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为
13、存档打下好基础。,建 议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：,情景 situation,行动 Action,结果 Result,目标 Target,STAR方法,其中： S是Situation，情景。 T是Target,目标。 A是Action,行动，你采取了哪些行动。 R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看
14、下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫Close Question，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。,可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？” 候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大单子。” 四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能
15、力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是STAR的问法。对方如果能回答出STAR，就是一个好问题。,面试问题的纠正,如何看人不走眼 “事实”？“谎言”？,用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些知的事实一致,很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书,事实？,谎言？,如何识别虚假信息,只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。,设计面试的纬度,一个职位最好只找五项纬度，不必找得太多。 也就是说，这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总
16、结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个纬度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。,如何挑个好老公,一位老丈人的结构化面试,案例：你认为业务人员应该具备一些什么基本素质呢？,交流内容,第一部分 非人力资源管理概述 第二部分 招聘与甄选 选对人比培养人更重要 第三部分 薪酬激励 “怎么发”和“发多少”一样关键 第四部分 快乐是生产力 创造高绩效员工的生长环境 第五部分 激励和留住优秀员工 非物质激励手段方法运用 第六部分 目标绩效管理,薪酬的概念,无论名称如何和计算方式如何，由一位雇主对一位受雇人，为其已完成和将要完成或已提供和将要提供的服务，以货币方式结算并由共同协议或国家法律或条款予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入 多种名称、多
