薪酬管理概述_3

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1、第一章,薪酬与薪酬管理概述,2,学 习 要 点,薪酬及相关概念的界定 薪酬构成的基本要素 薪酬管理的重要性 薪酬管理的目标和内容 薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系 战略薪酬管理产生的背景与原因 战略薪酬管理的内涵,3,第一节 薪酬结构与功能,一、薪酬的界定 二、薪酬的结构 三、薪酬的功能,4,一、薪酬的界定,一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。 在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范畴。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一。在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的理解也是有差异的。

2、为了统一概念，以下对与薪酬相关的一些范畴进行基本的界定。,5,1工资（Wage）,工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为，它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。 劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。,6,2薪金、薪水（Salary）,薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称

3、为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。,7,3薪酬（Compensation）,通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此也称为内在薪酬（Intrinsic Compensation）。 不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称为外在薪酬（Extrinsic compensation），有广义和狭义之分。,8,4薪资（Pay）,薪资是比工资

4、和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。,9,二、薪酬的结构,（一）内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。,10,工作特征模型,工作特征模型（Job characteristics model）描述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham（1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内

5、在薪酬就很少。,11,反 馈,工作自主性,图1.1 工作特征模型,12,（二）外在薪酬,比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬（merit pay）、各种激励性报酬和各种延期支付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作报酬和服务与津贴。,13,图1.2 薪酬体系的内容,14,1基本报酬（Basic Pay）,基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬具有以下特点： （1）常规性 （2）固定性 （3）基准性 （4）综合性,15,2可变薪酬（

6、Variable Pay）,也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群体、团队甚至整个组织的业绩。 可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性 （2）变动性和激励性,16,可变薪酬和绩效工资,需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有激励性。正是由于这个共同性，有些教材并没有把绩效工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。 但是两者是有区别的 二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”

7、。 绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。,17,3福利薪酬（Benefit）,福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。 福利薪酬具有独特的价值： 由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能达到适当避税的目的 福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障 福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高

8、服务、增强组织凝聚力等功能,18,三、薪酬的功能,（一）薪酬的功能：企业的角度 1增值功能 2激励与竞争功能 3协调功能 4配置与导向功能,19,（二）薪酬的功能：员工的角度 1补偿功能 2信号功能 3价值实现功能,20,第二节 薪酬管理概述,一、薪酬管理的概念 二、薪酬管理的重要性 三、薪酬管理的目标、内容与流程,21,一、薪酬管理的概念,组织的薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。 薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容 现代薪酬管理是企业目标实

9、现和员工内部激励的一个重要组成因素。 现代企业薪酬管理极大地增强了传统激励机制的激励效果,22,二、薪酬管理的重要性,1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 2薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率 3薪酬管理直接关系到社会的稳定,23,三、薪酬管理的目标、内容与流程,（一）薪酬管理的目标 1公平性目标 2有效性目标 3合法性目标 4三个目标之间的关系,24,（二）薪酬管理的主要内容,薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。以下模型体现了薪酬管理的主要内容。,表1.1 薪酬模型,25,1薪酬体系,图1.3 建立薪酬体系内部结构的多种途径,26,2薪酬水平 3薪酬等级结构 4薪酬形式 5战略薪酬

10、管理 6特殊员工的薪酬 7薪酬系统的运行管理,27,（三）薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系,1薪酬管理与工作分析 2薪酬管理与人员招聘 3薪酬管理与培训发展 4薪酬管理与绩效考核 5薪酬管理和劳资关系 6薪酬管理与留人,28,第三节 战略性薪酬管理理念,一、战略薪酬管理的兴起 二、战略薪酬管理的内涵 三、战略薪酬的模型、特征,29,一、战略薪酬管理的兴起,（一）传统薪酬体系存在的问题 只能提供薪酬，却不能起到很好的奖励作用 不能加强团队合作与参与的企业文化 不支持企业发展战略和文化 不能适应组织扁平化,30,（二）传统薪酬体系产生问题的原因,传统薪酬体系存在问题的出现可以归结为两个方面的主

11、要原因，一方面是经济环境的变化和公司的变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管理的目的和手段混淆，使得薪酬没有发挥应有的作用。,31,（三）战略薪酬管理的兴起,由于传统的薪酬管理手段的局限性，已跟不上当今经济发展的步伐。很多公司已认识到这一点，它们正迅速采用其他的薪酬体系，以应付竞争日益激烈的市场挑战。 战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。它采用战略发展的眼光看待并进行薪酬的管理，使得薪酬体系与企业经营战略和人力资源战略相一致，以满足企业战略和人力资源战略的需要。,32,二、战略薪酬管理的内涵,（一）战略薪酬管理的基本内涵 战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出

12、适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。 但是，并非所有薪酬管理都是战略性的，按照Milkovich的观点，战略性薪酬是指对组织绩效具有决定性的薪酬模式，也就是说，能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式具有战略性。,33,表1.2 有关薪酬的战略性决策,34,例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和薪酬管理上有显著的差异,表1.4 三家公司薪酬体系的比较,35,（二）战略薪酬理论的两种观点,战略人力资源管理认为人力资源管理活动是企业竞争优势的来源，但是“最佳实践”观点认为存在着一些人力资源管理活动，总会给不同的企业

13、带来竞争优势，即这些人力资源管理活动具有普适性，是最佳的；而“匹配”观点认为人力资源管理活动对企业绩效和竞争优势的促进作用取决于具体的环境，当这些活动与企业的战略等因素相适应的时候产生的促进作用更显著。,36,相对应地，理论上对战略薪酬体系也存在这样两种观点： 权变观点：认为有些薪酬活动是普适性的、最佳的，无论组织实行什么样的战略行为，都会对企业竞争优势和企业绩效产生显著的促进作用 匹配观点：认为经营战略决定了薪酬计划，当薪酬计划、企业环境、经营战略等要素之间相互匹配时，企业才更具有竞争优势,37,按照权变的观点，薪酬体系应随着企业战略的改变而改变。 按照匹配的观点，战略薪酬管理强调企业经营战

14、略与薪酬体系之间的适应、薪酬与其他人力资源活动之间的适应，以及薪酬体系有效的实施。 目前这样的两种观点还处在争议之中。有迹象表明，后一种观点正在得到越来越多的认可。,38,三、战略薪酬管理的模型与特征,（一）战略薪酬管理的模型,图1.4 战略性薪酬体系的基本模型,39,（二）战略性薪酬管理的主要特征,1战略性 2激励性 3灵活性 4创新性 5沟通性,40,本章小结,1对薪酬及相关概念（工资、薪金、薪资）进行了界定，指出薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，其中外在薪酬的三个基本构成要素是基本薪酬、可变薪酬（激励薪酬）和福利薪酬，并从企业和员工的角度阐述了薪酬的功能。 2对薪酬管理的概念和性质进行了描述，

15、分析了薪酬管理的重要性，阐述了薪酬管理的目标（公平性、有效性和合法性）与主要内容，并指出薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系，概述了本书的基本逻辑结构。 3总结了传统薪酬体系存在的问题及其原因，描述了战略薪酬管理的兴起，揭示了战略人力资源管理和战略薪酬管理的内涵，指出了战略薪酬理论两种不同的观点，并概述了战略薪酬管理的模型和主要特征。,41,复习思考题,1企业薪酬由哪些要素构成？它们的内涵和特点是什么？ 2如何理解薪酬及薪酬管理在企业管理中的重要作用。 3薪酬管理的主要内容包括哪些？薪酬管理与人力资源管理的其他职能之间的关系是怎样的？ 4战略薪酬管理产生的背景是什么？ 5战略薪酬管理的内涵是什么，它具有什么特点？,