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1、3-1 简历筛选技巧,主 讲：张 丹,授课内容,课前思考 简历筛选概述 筛选程序与技巧 简历筛选标准 实践环节,标 准,简历筛选,技 巧,原 则,程 序,课前思考：以下简历有哪些疑点？,应聘岗位：深圳市政府信息中心软件开发工程师 个人资料：李某，男性，74年10月12日出生 教育经历： 1989年9月-1995年7月湖北宜昌中学学习。 1995年9月-1999年7月湖北黄岗师院计算机本科学习并毕业。 工作履历： 1999年911月，在河南科发电脑公司从事软件开发。 1999年2月今，在广州新科技公司从事电脑销售工作。 待遇要求：月薪8千元以上。 工作地点：深圳市。,简历筛选概述,筛选简历的时机
2、 人员甄选的第一步（快速） 筛选简历的目的 迅速筛选合格应聘者简历（非应聘者） 筛选简历的准备工作 熟悉聘用岗位,筛选简历的准备工作,岗位基本信息的收集： 部门组织架构、岗位设置、岗位关键考核指标以及部门用人标准和用人习性； 岗位与组织的匹配度： 职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应 招聘岗位的发布方式的多样性： 同岗位不同职能类别同时发布，增加职位被搜索率,岗位基本信息、岗位职责和职级定位： 个人信息：年龄、性别、户口、籍贯 教育背景：学历、院校、专业、 工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备 特殊要求：外派、储备 岗位与组织的匹配度： 该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业
3、的企业 该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级,管理培训生 经理助理、储备干部、车间组长、店面经理等 客户管理 销售主管、营销主任、客户服务、导购小姐等 行政专员 办公室秘书、行政文员、文案助理、前台接待等 人事专员 招聘主管、企业内训师、企业文化管理师、雇员关系管理等,简历筛选程序,1 简历搜索与收集 简历搜索渠道与收集数量决定招聘质量 2 简历初选 一般10-30秒迅速选出通关简历 3 简历复选 阅读简历确定有针对性的面试问题 4 确定面试名单,简历收集与搜索,简历的搜索 简历搜索方式 简历的收集 简历收集数量决定招聘质量,搜索简历的方法,普通搜索方式： 行业+职位的方式搜索
4、行业+企业或项目关键字搜索 定向搜索方式： 用公司产品或细分产品，或行业通用专业名词搜索，更有针对性 专业或行业论坛： 横向收集行业信息和资讯，纵向重点跟进 其他社交网络资源： 资深专业人才的博客资源、职空间；微简历；歪伯乐； linkedin，facebook，twitter,主要的社交网站及其功能,简历筛选参考淘汰率,人事部初选,人事部复选,20%,80%,用人部门复核,视需求而定,确定面试名单,90%,初选标准 根据客观内容参考硬性指标分类,个人信息 性别、年龄、学历 教育背景 求学经历、培训经历 工作经历（年限） 工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称 个人成绩 学校、工作单位各类
5、奖励、 工作业绩 注意：初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者,个人信息与求学经历 结合招聘职位要求,个人信息的筛选： 性别、年龄指标筛选： 人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求 硬性指标（工作经验、专业、学历）要求较严格的职位，不符合职位要求快速筛选掉 求职者求学经历： 有无注明大学教育的起止时间和类别，特别注意求职者是否用含糊的字眼； 在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口； 做为参考，不做简历筛选的主要标准,根据马期洛的需求层次理论“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”反应到不同的年龄对工作方面的需要亦有所不同，从我们职业生
6、涯规划的经验来看，年龄和对工作方面的需要对应关系如下：（以下说明与现实年龄差距在3岁）：,工作经历分析 重点评价求职者基本能力,工作时间 求职者总工作时间的长短、跳槽频率、每项工作的具体时间、工作时间衔接等。 工作内容 所学专业与工作对口程度以及经验深度和广度。 工作职位 不做重点参考依据，重视工作内容。 工作成绩 做为参考，不做为简历筛选主要标准。,工作时间,在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁 求职者工作时间的衔接有无长期空缺 在一个企业工作3-5年后转换，岗位呈曲线上升 在一个企业长期工作，没有跳槽经历,工作内容,工作经历与现在职位要求的重合性； 所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，
7、须查看其在职时间长短； 结合工作时间，考察求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则考虑简历虚假成分的存在。 看求职者曾经工作的公司的大致背景，特别是对中高层管理和特殊岗位。,工作职位与工作成绩,职位名称与内容在不同企业经常不符合。 通过网络查询所处企业的规模，并记录。 工作成绩 求职者所述个人成绩是否适度 求职者所述个人成绩是否与职位要求相符,复选标准 判断主观内容,自我评价（个人描述） 求职意向（期望待遇水平） 简历内容逻辑性 简历信息真伪 求职态度判断,自我评价与个人描述,求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的
8、地方。 个人评价和自荐信如果行文流畅，用词独特，富有激情就是有开拓性的；如果用词一般，平铺直叙，缺乏逻辑性，不引人注意，则可能是个性中庸，很普通的人； 自我评价项目意义不甚明确，求职者写这一块内容时会比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容可以部分“投射”出该人的能力、个性特征等。,自我描述样例：,“大嗓门，急脾气。性豪爽，重情义。读广院，新闻系。喜网络，事招聘。爱美食，迷游戏。常晚睡，不早起。异地恋，嫁老七。养贱猫，土豆妮。金牛座，已婚女。” “北京少年郎，曾混迹北航，随性远科研，前途尽迷茫；实习在英才，终择招聘行；曾事五百强，又进大街网；初入互联网，心远梦飞翔；我爱三国杀，也迷郭德纲
9、”这是一名曾经毕业于北航的网友编写的微简历，不仅短小精悍，而且还颇为押韵。 “我是一个LADY，住在这个CITY，样子像个BABY，经常缺少MONEY，只因自己LAZY，不太爱去STUDY,偶尔感到LONELY。” “折取寒花瘦，民女广东人氏，偶从小到大好吃懒做，琴棋书画样样不会，洗衣做饭件件嫌累，偶滴最大滴梦想是成为百万富婆，这天天在研究双色球呢。”,求职意向,意向职位的多少，与所招聘岗位相近的意向职位排序 如果意向过多，甚至是不同类型的工作，则候选人的动机和其对自己的定位方面应有一定问题，可在面试时着重询问。 如果与所招聘岗位相近的意向职业排在第三位之后，则基本上不作考虑。 求职者期望待遇
10、水平 薪酬要求与应聘岗位是否相符 除非是公司明确要求，否则薪水要求会让简历筛选更挑剔,全面审查简历逻辑性,审查应聘者的职业发展路径 是否符合正常的职业发展？ 是否有阶梯式职业发展路径（职位提升或跳槽后企业规模增大）？ 跳槽的频繁程度？ 是否有证明人？（检测简历可信度） 审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责 专注于一个特定模块或多个模块？ 是工作模块或项目的负责人还是参与者？ 工作的汇报对象是谁？ 审查应聘者的行业经验、规范化管理经验 公司规模？ 行业地位？,分辨简历信息真伪 不符合常理或难以理解之处需进一步核实,容易有虚假的地方：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容、工作经历有无隐瞒；
11、 基本信息核对：简历的教育、工作经历等年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾。 工作经历和个人成绩：描述是否有条理、是否符合逻辑性、是否有矛盾、工作时间的连贯性等。 审视是否存在不一致的地方： 专业与从事岗位 现职岗位与应聘职位 现收入与应聘职位市场价位,求职态度判断（一） 粗心问题,把师范学校，写成示范学校，态度不诚恳 到岗时间为随时，调查中尚未离职，责任心较差 直接把应聘别家公司的简历原封不动发到下一家，邮件名称上还写应聘营销人员、实习生，不认真对待公司 剽窃他人简历内容，诸如“诚聘荷兰银行”之类的简历发到快销公司，缺乏诚意太随意 照搬他人推荐信，连公司名称，职位都不改，有的甚
12、至连称呼都没改，还有些在简历中忘了把意向改回来，还保留着什么金融类岗位，财务类岗位，教师类岗位之类的。,求职态度判断（二） 电子简历格式问题,用海投方式，直接把中华英才网或是应届生上的简历模板拷贝下来，或直接通过这些网页发过来。 重复投简历，虽然偶尔会看其中一份，hr还是很烦一堆相同简历。 不按照公司要求发邮件，公司要求用毕业院校+姓名的方式，同时要求在邮件里黏贴简历，在附件里附加简历。 邮件格式里既没有黏贴简历，附件中简历又用压缩文件： 如果四千多份里遇到十来份，毕竟要解压缩之后才能看简历，程序上麻烦了很多，如果解压缩发现里面除了简历外还一大堆懒得去看的证书照片。hr对这些压缩文件一般不会手
13、软。 比较欣赏的情况是，既附上word版本，也附上pdf版本，并在简历名称上注明是那种版本，让hr自己选。最好是工整地黏贴在邮件里面，因为这是最方便hr的方法。,求职态度判断（三） 简历自身问题,简历字体大小设置不当； 不用粗体等把重点写出来； 喜欢用长句，容易视觉疲劳； 即使应聘外企，也不要只发英文简历； 控制乱码问题，注意用好点的邮箱和软件编辑。,确定面试名单,人事部确定初选名单 人事部进行电话访谈 报送用人部门确定面试名单 至少推荐3个，其中有1-2个条件较好，其他条件一般，这样用人部门会有比较，而不会过于关注某些目标候选人的不足。 标注岗位经历、工作内容、工作业绩，便于筛选。 人事部向
14、面试者发出通知,电话访谈 淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率,内容： 了解应聘者的基本信息，核对简历不明确之处 了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向 基本程序： 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 询问应聘者是否方便接受此次电话访谈 进行电话访谈 感谢应聘者接受此次电话访谈, 并说明结果 注意事项： 访谈过程不必完全拘泥于程序，抓好每一个应聘者回答内容与简历相冲突的内容，把握追问时机。,电话沟通的注意事项,中基层岗位的电话沟通的基本流程： 确认对方身份，并询问对方是否方便自我介绍以及公司介绍告知信息来源以及公司职位信息询
15、问是否有兴趣了解和深入沟通了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等判断是否安排面试； 高端人才的电话沟通： 简单介绍后可以通过d短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通； 潜在资源的储备： 电话沟通暂时不合适的人，如有潜质可以做好潜在人才储备； 对方没有意向的情况下，可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索可以延伸下去；,访谈内容及操作流程,简历筛选标准,等级标准 将简历分为ABC三个档次 分数标准 根据不同指标给简历计算不同分数,A档：,1、简历填写完整； 2、专业与应聘职能
16、方向匹配，各项生理条件符合公司的职位需要； 3、学历#以上（根据岗位要求）； 4、获奖经历较多，并且奖励的含金量较高的较多，即奖励的级别较高，对于专业度较强的职能方向，最好有肯定他专业成绩的奖项（通常以专业奖学金的形式或专业比赛体现）； 5、社会实践经历丰富，对于应届毕业生，学生干部经历丰富，并且在职期间，承担了较多实质的工作任务，且工作的性质具有一定的挑战性； 6、对于主观问题的描述具体，详实。条理清晰，可以看出是出于认真填写的态度完成的。描述的事件是值得认同的，并且可以看出应聘者有符合我们巴拉巴拉素质模型的特质。 7、对于选择公司的理由，可以看出认同公司的文化和理念。并且能表现出个人的一些积极的品质。 8、薪酬的期望是符合公司HR提供的标准的；,B档：,1、简历填写完整； 2、专业与应聘职能方向匹配，各项生理条件比较符合我们的职位需要； 3、学历#以上（根据岗位要求）； 4、获奖经历较多，并且有一两个奖
