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1、面试在人事选拔中的应用简介,牛雄鹰,对外经贸大学国际工商管理学院,各种测评手段在人事选拔中的使用情况,面试的定义,面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段； 狭义的面试指面谈法的面试。,面试的产生,中国是世界上最早建立考试制度的国家，上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者 面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评 汉代称面试为接问 隋唐时以策问的形式，普遍
2、应用于科举 19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善,我国古代有名的面试例子,公元前21世纪，尧对舜的面试 周文王对姜子牙的面试 公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试 宋太祖对寇准的面试 朱元璋对解大缙的面试,汉代刘劭对面试的看法,在中把以言察人的面试方法作为发现人才的重要手段 面试交谈应有针对性、目的性 面试时间长短应视面试要求可长可短 面试交谈应深入，以免依据表面现象产生错误的判断 面谈难免有亲爱之情，称誉之举,诸葛亮的面试策略,问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇,面试在我国现阶段的应用,1996年，对470家规模不等的企业进行调查，91.7%
3、的企业把领导考察(主要为面试)作为选拔干部的主要方法之一 1994年，国家人事部将结构化面试引进到公务员录用中来，1996年全面推行 目前公务员选拔中面试使用率为100。,面试的特点,通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质； 以观察和谈话为主要工具； 考官与应试者有双向沟通性。,面试的种类,结构化面试（Structured interview） 半结构化面试（Semi-structured interview） 非结构化面试（Non-structured interview）,面试技术在一些国家的使用情况,结构化面试,由来：30多年前由Hall
4、, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。,结构化面试的步骤,工作分析 确定主要的工作职责 形成面试问题 形成答案 组建面试小组实施面试,结构化面试程序,工作分析,界定主要职责,编制面试问题,制定基准答案,面试准备,面试结束,提问,建立和谐气氛,结构化面试应注意的问题,面试小组成员考官最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在57人，至少要2人以
5、上,结构化面试的优点,比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求,结构化面试的缺点,面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题； 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。,结构化面试的影响因素,面试工具本身的特点：信度、效度 被试因素：性别、外表、举止等 考官因素：早期印象、面试经验、对拟任工作的了解程度等 面试方式：对被试提问的标准化、工作分析、关于工作要求的信息、辅助信息、记录、对
6、被试评价的方式、界定良好的量表、分解评定指标,被试因素对面试效果的影响,性别、种族、年龄：一般情况下，考官易于选择与自己同性的被试，但是与具体工作相联系；种族的影响表现为一种对比（宽大）效应；管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者 外表：外表的吸引力（Attractiveness）始终有利于被录用；女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好，而男人则正好相反（Baron, 1983）,被试因素对面试效果的影响(续),被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等有利于面试评价（Imada & Hakel, 1977）；主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触（
7、eye contact）、积极的面部表情等非言语信息呈线性关系（Anderson, N. R., 1991）。,考官因素对面试的影响,早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧，通过认知偏差（cognitive bias）和行为偏差（behavioral bias），有选择的搜集信息，以支持第一印象，从而表现为“期望效应；另外，考官在连续面试了三四个较差的被试后，倾向于对表现一般的被试评价过高，从而表现为对比效应。,考官因素对面试的影响（续）,对工作的了解程度：了解的程度越高，面试的效果越好； 面试经验与训练的程度：经验对面试的效果作用不是太大；对考官们形成一致的意见没有什么影
8、响；而训练对面试结果有重要的影响； 录用人数比例：当有录用压力时，考官的评价高，反之，则低；,考官因素对面试的影响（续）,记录：做记录对面试有好的影响，反之，有不好的影响； 面试中说话的时间：考官一般倾向于对录用者说话的时间长一些；,选择考官的重要标准,考官应该在观察、评价工作行为上有广泛的经验，受到过较好的培训； 考官不应该认识被试；,考官因素对面试的影响（续）,对被试提问的标准化（高则一致性高）； 工作分析（有比无好）； 关于工作要求的信息越丰富，面试的效果越好； 辅助性信息：不看一致性更高； 记录：有记录较好； 对被试评价的方式：将面试中的记录与最终的评价区分开来； 界定良好的量表对面试
9、有利 分解评定指标,面试方式：,面试决策加工过程的特点,面试决策是由考官和被试共同决定的 面试决策是在行为的和言语的基础上做出的，考官与被试的和谐关系是影响面试效果的重要因素 考官受否定信息的影响比肯定信息的影响大得多；考官印象从否定转为肯定比从肯定转为否定难得多；考官似乎在寻找否定该被试的理由，表现为一种否定信息效应（Negative Emphasis）,面试中经常使用的8个测评要素,综合分析能力 言语表达能力 应变能力 计划、组织、协调能力 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表,综合分析能力,一般定义：综合是指人们进行思维活动时将事物的各个部分或各种特征
10、联合为整体。分析则是在头脑种中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。 操作定义：A对事物能从宏观方面进行总体考虑；B对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑；C能注意整体与部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。,言语表达能力,一般定义：针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表达出来，并试图让听众接受的能力。 操作定义：A理解他人的意思；B口齿清晰，具有流畅性；C内容有条理、富于逻辑性；D他人能理解并具有一定的说服力；E用词准确、恰当、有分寸。,应变能力,一般定义：在有压力的情景下，能够迅速而灵活
11、地转变思考和解决问题的角度，随即应变，触类旁通，做出正确的判断和处理。 操作定义：A有压力状况；B思维反应敏捷；C情绪稳定；D考虑问题周到。,计划、组织、协调能力,一般定义：对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。 操作定义：A根据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；B看清相互依赖的冲突各方之间的关系；C根据现实需要和长远效果做出适当选择；D及时做出决策；E调配和安置人、财、物等有关资源。,人际交往的意识和技巧,一般定义：建立和维护自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服
12、从、合作、协调、指导、监督活动。 操作定义：A人际合作的主动性；B对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；C人际间的适应；D有效沟通（交流信息）；E处理人际关系的原则性与灵活性。,自我情绪控制,一般定义：在受到较强刺激或处于不利的情景中，保持情绪的稳定，并能有效地约束自己的行为反应（主要是根据面试现场考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现）。 操作定义：A在较强的刺激情景中，表情和言语自然；B在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；C为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。,求职动机与拟任职位的匹配性,一般定义：求职动机是指在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活
13、动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。 操作定义：A现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况；B兴趣与岗位情况；C成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况；D对组织文化的认同。,举止仪表,一般定义：考生外在的穿着打扮和言行举止表现。 操作定义：A穿着打扮是否得体；B言语举止是否符合一般的礼节；C是否有多余的动作。,考官应注意的问题,做好面试前的准备工作 与被试建立相互信任的关系 掌握面试的进度 严格遵守面试的程序和内容 注意提问和插话的方式与分寸 从测评
14、全过程的角度对要素进行全面评价,考官应避免的评分误差,顺序效应 评分趋势 光环效应 从众影响,面试测评的模拟培训过程,讲解示范 模拟演练 观察表现 作出评价,讲解示范,引导语和指导语 提问和追问 进行评价 协调评分,模拟演练,1）考官及工作人员就位，分发结构化面试评分表和模拟面试题本； 2）引导员将考员引入考场，并相互介绍考官和考生； 3）引导员请考生抽签，决定面试顺序； 4）考生开始面试； 5）模拟考官根据考生回答问题的质量评分，被培训的考官也参与评分； 6）核分员待面试结束后收取评分表，进行评分； 7）模拟考官退场； 8）专家咨询组就位，开始评析、咨询并公布得分结果。,观察表现,观察主考官
15、的表现 观察考官们的印象管理 观察考官们的评价质量,作出评价,观察小组推选代表对模拟结果进行评价，模拟小组成员回答评价中的提问，培训者作总结评议。,考 题 举 例,题型：智能型 所测因素：逻辑思维能力 题目：近年来，中央一再强调反腐败工作要“狠”抓，“严”抓，强调民主监督机制的重要性。可监督机制一定程度上又与领导的自主权、决策效率相冲突。你如何看待这个问题？能不能结合你的工作实际谈一谈？ 出题思路：通过焦点社会问题，考察应试者的分析、综合能力。 评分参考标准： 好：能从当前反腐败工作的实际出发，全面、透彻分析民主监督的实施，领导自主权的下放问题，最终找到问题冲突的实质；言语流畅、有条理，观点具
16、有说服力。 中：对当前民主监督的实施，领导自主权的下放进行了一定程度上的分析，但只是得出了非根本性的原因；言语比较清楚，观点却不具很强的说服力。 差：对问题的分析只停留在现象上，没有找到问题的根本原因所在；语言清楚，但缺乏条理性，观点也没有说服力。,题型：智能型 所测因素：逻辑思维能力 题目：近年来，中央一再强调反腐败工作要“狠”抓，“严”抓，强调民主监督机制的重要性。可监督机制一定程度上又与领导的自主权、决策效率相冲突。你如何看待这个问题？能不能结合你的工作实际谈一谈？ 出题思路：通过焦点社会问题，考察应试者的分析、综合能力。 评分参考标准： 好：能从当前反腐败工作的实际出发，全面、透彻分析民主监督的实施，领导自主权的下放问题，最终找到问题冲突的实质；言语流畅、有条理，观点具有说服力。 中：对当前民主监督的实施，领导自主权的下放进行了一定程度上的分析，但只是得出了非根本性的原因；言语比较清楚，观点却不具很强的说服力。 差：对问题的分析只停留在现象上，没有找到问题的根本原因所在；语言清楚，但缺乏条理性，观点也没有说服力。,
