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1、0,培訓需求診斷,為什麼你需要培訓？ 培訓需求在那裡？ 培訓需求的內容 診斷培訓需求的五種方法,1,案例:江主任的煩惱,研發部門的江正文來公司三年多，由於技術開發工作表現優越，今年初經上級提拔為研發課主任。由於他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當他擔任研發主任兩個月後，卻發現工作負荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領下屬完成工作，因為他雖然設定目標，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發現用自己以往做事的方式來帶領部屬，已行不通了，他應該怎麼辦呢？,2,請探討下列問題：,為什麼新上任的江主任在管理上會遇到困難呢？ 要如何解決此問題？,3,案例分析,江主任在管
2、理上遇到困難之原因分析 1.升任為主管的能力與心態要求有所不同，必須透過培訓學習，建立新的能力。 2.需求之能力心態包括：,4,案例對策,1.江主任要能意識到培訓需求，並且訂出培訓計劃，加速學習。 2.江主任要多花時間了解員工之長處與心態，透過溝通，影響員工對工作的積極心態。 3.改變自己認知，不能用以往作法與角度，而要學會主管角色定位。,5,為什麼需要培訓？,自覺是學習的開始 需求是培訓的起點,6,因為遇到了問題？,工作績效有問題？ 面對問題能力不足？ 上司不滿意工作成果？ ,7,因為想滿足期望！,期望達到工作需求 期望充實自己能力 期望創造更高績效 ,8,培訓需求在那裡？,1.從組織觀點來
3、看培訓需求 相對於目標要求或工作標準之能力差距，轉化成待加強的知識(K) 、技巧(S)、態度(A) 2.從個人觀點來看培訓需求 相對於個人期望或生涯目標之能力差距，轉化成待加強的：知識(K) 、技巧(S)、態度(A),9,從組織觀點來看培訓需求(例),10,11,培訓需求的內容,知識 ( Knowledge ) (例):產品知識 市場訊息 技術動態 作業流程 技巧 ( Skill ) (例):傾聽技巧 人際溝通 客戶服務 態度 ( Attitude ) (例):敬業精神 自我激勵 EQ管理,12,診斷培訓需求的五種方法,13,培訓需求診斷(1) 經營目標之展開,1.經營目標與策略 高階主管之指
4、示 訪談或會議 2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 能力發展的目標,14,培訓需求診斷(2) 專長能力之要求,1.從工作說明書進行工作內容及需求能力調查 2.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 區分成: 知識 ( K ) 技巧 ( S ) 態度 ( A ),15,工作內容調查表,16,工作內容調查表(以生產經理為例),17,專長能力藍圖(Competence Roadmap),能力別,18,培訓藍圖(以採購人員為例),19,培訓藍圖(以生產經理為例),20,培訓需求診斷(3) 管理問題之發現,1. 分析：個人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3
5、.分析：制度作業流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因,21,培訓需求調查表 從績效不善分析能力需求,22,培訓需求診斷(4) 個人生涯之發展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發展與自我成長之配合,23,培訓需求診斷(5) 未來機會之掌握,1.組織未來發展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發展之需求,24,練習問題,25,練習對策,1.請採取第三種方法“管理問題之發現” 2.採取步驟如下: *首先找出績效差距 客戶期望與現況之差異 *分析服務員工之能力差距 欠缺哪些知識（）、技巧（） 、
6、心態（）。,26,培訓需求調查表 從績效不善分析能力需求,27,培訓計劃擬訂,培訓計劃是什麼？ 擬訂培訓計劃七步驟 培訓計劃格式,28,培訓計劃是什麼?,培訓計劃是針對員工培訓需求，規劃課程目標、教學方式、時間、場地、經費預算，以達到能力提昇的安排 培訓計劃提供組織作為培訓資源分配之依據,29,擬定培訓計劃的七步驟,1.了解學員對象 ( Who ) 2.決定課程項目及名稱 ( What ) 3.設定課程目標及期望 ( Why ) 4.安排課程時間、場地 ( When & Where ) 5.尋找合適講師 ( Who ) 6.規劃教學方式 ( How ) 7.預估可能的經費及需求資源 ( How
7、 much),30,培訓計劃格式,31,練習擬定培訓計劃,32,案例解說,Step1.了解學員對象，區分三種： A.採購員(新任) B.採購員(資深) C.採購主管,33,案例解說,Step2.決定課程項目及名稱,34,案例解說,Step3.決定課程目標及期望 依照採購部門任務及職責，界定課程目標。 訪談相關主管及採購人員了解對課程之期望。 收集眼前常遇到的採購問題，及供應商問題，以作為課程內容之參考。,35,案例解說,Step4.安排課程時間及場地 週六上課 部分課程在內部舉辦 尋找外界場地 Step5.尋找合適講師 內部講師 外部講師(洽詢採購協會或名師),36,案例解說,Step6.規劃
8、教學方式 a.系統講授 b.互動分組 c.實例研討 Step7.經費預算及需求資源 講師費及教材費 場地費及食宿交通,37,培訓計劃格式,38,指導部屬技巧 培育部屬的正確認知 指導部屬的六個技巧 指導部屬常用的方法,39,培育部屬的正確認知,40,企業的決戰在未來， 而人才是勝負關鍵！,41,日本經營之神松下辛之助,在製造產品之前, 先製造人.,42,案例:怎麼培育部屬才好呢?,業務部王經理剛上任不久，最近對培育部屬能力感到困惑？一方面，有些業務員在工作上十分忙碌，但績效卻不彰，另方面，有些業務員成績不錯，但卻留不住，陸續離職。王經理深知培育部屬的重要性，但因自己本身忙碌，也排不出時間培訓，
9、他不禁茫然，到底該如何培育部屬呢？要從哪裡著手呢？,43,案例分析,王經理在培育部屬方面的困難在哪裡？ 沒有時間培育部屬？ 對下屬績效不佳要能敏感覺察能力培訓之需求 對下屬表現不錯卻留不住，員工向心力不足以及主管之領導能力有問題？ 不知道該做什麼培訓最有效？,44,案例分析,如何幫助王經理做好有效的部屬培育? 1.雙管齊下: *對部屬能力規劃系統性培訓(OFF-JT) *在工作上有效指導部屬(OJT) 2.改變認知: *培訓要花時間，不培訓要花更多時間 *深切了解培訓重要性在時間規劃上要給培訓高的優先次序,45,自我思考,？,身為主管的你很想培育部屬 但現實上遇到的困難是什麼?,46,培育人才
10、是主管的重要任務,員工,不知道教導 不會做指導 不願做輔導,目標,47,建立培育部屬的正確認知(1),培育人才就是投資未來， 沒有培育就是沒有未來！ 培訓要花錢，不培訓要花大錢！ 指導要花時間，不指導要花更多時間！ 培育部屬的時間要規劃出來 部屬才是學習的主人，要依其需求來規劃內容 培育部屬的關鍵在於激發意願與自主思考,48,建立培育部屬的正確認知(2),承認自己的無知是學習的開始 學習的本質在於自我發現 知道不等於做到，差別在於實踐 真正的學習三部曲：認知覺悟行動 善用學習循環才能找到有效的指導方法,49,培育部屬的好處,50,要培育出什麼樣的部屬？,組織目前所需要之人才條件 從自身組織之現
11、況要求來思考（業務面） 公司 部門 組織未來所需要之人才條件 從自身組織之未來要求來思考（策略面） 公司 部門,51,討論：組織需要的人才條件,52,部屬的不同之類型,53,案例研討,忙碌的李課長（1） 李課長進本公司已有五年了，以李課長勤奮、主動的辦事態度，頗受上級主管的賞識，故能在進入公司短短二年即晉升組長，三年後又晉升為課長。李課長以他過往的經驗告訴自己，一切以完成工作為第一要務，學習亦要靠個人有此意願，才能獲得收穫。,54,案例研討,忙碌的李課長（2） 李課長此次受命擔任營業管理課課長，成員有陳君，在此工作職務已有八年經驗，工作效率不錯。不過，經常有倚老賣老的現象。對課長所交付工作，皆
12、能完成，然經常口出怨言。劉君，進本單位已有五年，平日默默工作，課長根本無從瞭解劉君，除了職務上的本分工作外，還能做什麼事。倒是王君，社會新鮮人，進公司不過半年時間，有理想、有衝勁，但做事相當不牢靠，經常出錯，讓李課長很不放心，而不敢交付工作。,55,案例研討,忙碌的李課長（3） 為了應付忙碌工作，李課長僅敢把工作交給陳君。若陳君有所抱怨而不願接手，則李課長便需一手承接。初期還能應付，然李課長逐漸感到力不從心。每天從早晨忙到晚，工作還做不完。某天，因延誤一份重要報表，而被經理責罵。李課長從經理室出來，不禁茫然了，甚至懷疑自己的能力是否能勝任課長職務。,56,案例研討要點：,Q1.請提出問題在那裡
13、？ Q2.造成問題的原因為何？ Q3.李課長應採取什麼方法解決?,57,測驗(1),Q1. 你覺得問題出在哪裡? a. 陳君 b. 劉君 c. 王君 d. 李課長,58,解說(1),答案為 d 問題就在李課長身上， 他對培育部屬缺乏 正確認知，也未能展現 有效的培育部屬行為,59,測驗(2),Q2. 造成問題的原因為何? a.工作太忙碌，壓力大 b.部門間同仁抵制李課長 c.李課長疏忽培育部屬責任,60,解說(2),答案為 c 李課長疏忽了 培育部屬責任， 也拿不出具體對策 來改善部屬能力及績效,61,測驗(3),Q3.請問李課長應採取什麼方法解決? a.利用開會，提出自己的要求規定，希 望他
14、們改善 b.不能要求別人，只好自己多努力點 c.深入了解部屬的長處短處，找出培訓 需求及工作指導 d.找上司說明部屬不行,62,解說(3),答案為 c 李課長應與部屬溝通，分析長短 處，找出部屬能力差距及培訓需求 李課長可指派資深的陳君來教導王君，並給予尊重及激勵王君 李課長多關心劉君給予員工輔導並了解劉君想法，適時給予壓力與指導,63,指導員工的六個技巧,64,指導(Coaching)是什麼？,主管與員工在職場上透過有效的互動技巧，掌握員工能力需求，並以引導式的方法來建立員工信心並激發其思想與行為的改變，以增進達成工作績效或面對未來所需的能力。,65,指導員工的六個技巧,觀察技巧(Obser
15、ving) 分析技巧(Analysis) 詢問技巧(Questioning) 傾聽技巧(Listening) 表達技巧(Presenting) 示範技巧(Demonstrating),66,觀察技巧(Observing),觀察工作成果 觀察做事流程 觀察肢體語言 觀察人際互動 觀察團隊行為,67,案例探討：觀察技巧,某超級商場的收銀員常常在收款結帳時，引起客戶抱怨，於是主管到工作現場查看，觀察到收銀員在為客戶結帳時，常與別人聊天，不僅耽誤工作進度，也讓客戶不高興，擔心他把結帳金額算錯了。,68,案例解析,主管在觀察現場員工表現後，採取下列指導： *清楚解說工作之要求 *指出收銀員要改善之地方
16、*讓收銀員改進行為專注工作及與客戶打 招呼 *作成案例，往後指導員工可使用,69,分析技巧(Analysis),工作分析 問題分析 能力分析 流程分析 績效分析 人際分析,70,案例探討：分析技巧,品質部門的小李工作認真負責，然而，最近生產線上品質問題層出不窮，小李雖努力滅火，解決品質問題，然而問題一再發生，身為上司應如何指導？,71,案例解析,品質問題一再出現，表示深層的原因沒有找出來加以解決，因此上司可指導小李分別從人、機、料、法(方法)四個方面來分析可能的原因，再作現場查訪找出關鍵原因。因此，主管可指導部屬分析技巧及工具，例如使用魚骨圖、柏拉圖、統計分析法等。,72,詢問技巧(Questioning),封閉式詢問 開放式詢問 應用式詢問 創意式詢問 回饋式詢問,73,案例探討：詢問技巧,陳課長對部屬詢問工作時，常質問：“為什麼部屬工作做不好？”他手下的部屬常低頭不語，致陳課長常找不出問題原因，心中又氣又急。,74,案例分
