招聘前的准备工作_1

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1、第 2 章,招聘前的准备工作,掌握职位分析的概念和作用； 掌握职位分析的方法； 掌握人力资源供给与需求预测的步骤和方法； 熟悉员工胜任素质模型的概念及在人力资源管理中的应用。,学习目标,甲公司为一传统产业上市公司，隶属于乙集团，由乙集团公司控股。今年伊始，丙投资公司通过控股并托管乙集团从而间接控制甲上市公司。丙投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运作为主，较少涉足产业经营。在加入乙集团后，丙投资公司公开高薪招聘派驻乙集团的人力资源总监，并且委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家著名的猎头公司开列的条件如下： 1.年龄在3240岁之间，硕士以上学

2、历。 2.五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监。 3.熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规。 4.熟悉中西文化，西方人力资源管理理论。 5.富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力。 6.年薪20万以上。,开篇案例,表面看来，这家猎头公司给出的资质要求较为明确，按图索骥即可。然而对于应聘者来说，仍然是一头雾水，不明所以。这里有许多标准难以进行有效量化,其原因关键还在于招聘方并没有给出详尽的岗位工作内容、流程描述与工作目标要求，而这对于一个真正懂行的人力资源总监来说是至关重要的，因为他（她）要借此判断自己的工作经验与能力特点能不能胜任工作，这涉及到聘任

3、的一个基本原则，即判断自己是不是最为合适，而不一定是最好的人选。丙公司虽然在道理上明白人力资源总监这一职位的重要，然而并不能明确人力资源总监及其所属部门在公司经营战略及组织中的地位与作用，不能明确其真正的工作内容与流程及工作目标要求，因而就难以对这一职位提出客观的评价与要求，从而导致整个招聘过程充满不确定性，招聘周期过长，招聘费用加大，在社会上带来一定负面影响；并且难以设计、实施与此高管职位相对应的岗前定向培训和工作铺垫，导致不能理性规避其工作过程中由于能力原因及工作失误造成的失败风险，加大了聘任失败的可能。我们最不愿意看到这样的情况，而这种情况在聘任过程中却最容易发生，即聘任失败不是由于应聘

4、者工作能力与人品的原因，而是由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配，从而导致工作不能有效开展。这无论对于用人单位还是应聘者来说，都意味着利益与机会的丧失。 （资料来源：21世纪人才报2011年8月11日）,开篇案例,开篇案例,图1 职位分析与招聘的关系,第 1 节,职位分析,一、职位分析的概念 加里德斯勒（1996）定义：是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人(从技能和经验的角度)适合被雇用来从事这一工作。 孙健敏，付亚和（1995）定义：实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动。 朱智贤(1991)在心理学大辞典中诠

5、释：一是正确描述工作的内容和实质，如工作性质、范围、难易程度、工作程序、所包含的动作、所使用的工具材料和所承担的责任；二是确定执行此项工作的人所应具备的能力、知识、技能、经验等资格条件。 萧鸣政（2006）在工作分析的方法与技术一书中，认为是：职位分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。,第1节 职位分析,一、职位分析的概念 总的来说，职位分析是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程， 是对组织中某个特定职位的定位

6、、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求和职务规范的描述和研究过程，即制定工作说明书和任职者说明的系统过程。 通过职位分析要解决的问题： 某职位是做什么事情的？ 什么样的人来做这些事情最适合?,第1节 职位分析,二、职位分析的作用,第1节 职位分析,1为招聘、甄选和考核工作提供客观尺度。 2为人力资源规划提供前提保证。 3为工作评价、人员考核、晋升与调动管理奠定了基础。 4为工作设计提供基础信息。,5为制定培训计划提供方法和内容的依据。 6为绩效考核提供评价标准。 7为岗位评估及确定薪酬等级提供依据。 8为员工的职业发展规划的制定提供依据。,三、职位分析的方法 观察法 观察法是

7、指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 直接观察法 ：职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。 阶段观察法：有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。 工作表演法：适合工作周期很长和突发性事件较多的工作，如保安工作。,第1节 职位分析,三、职位分析的方法 问卷调查法 问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。

8、要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。 例如：美国普渡大学（Purdue University）的研究员麦考米克等人研究的PQA（Position Analysis Questionnaire）。,第1节 职位分析,三、职位分析的方法 面谈法 也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。 麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是： 1.所提问题要和职位分析的目的有关； 2.职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3.所提问题必须清晰、明确，不能太模糊； 4.所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信

9、息范围； 5.所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。,第1节 职位分析,三、职位分析的方法 其他方法 参与法：也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。 典型事件法：如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。 工作日志法：是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。 材料分析法：如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。 专家讨论法：是指请一些相关领域

10、的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。,第1节 职位分析,三、职位分析的方法,第1节 职位分析,表1 职位分析方法优缺点比较,四、职位描述与任职资格 一般来说，职位分析包括两个方面的基本内容：第一，确定工作岗位的具体特征，如工作内容、任务、职责和环境等；第二，找出工作岗位对任职人员的各种要求，如技能、学历、训练、经验和体能等。前者的结果表现为职位描述，后者的结果表现为任职资格说明，它们的文本形式就是工作说明书或职务说明书。,第1节 职位分析,职位描述的概念 职位描述又叫职位界定，是指对经过工作调查，在取得有关真实信息的

11、基础上，对工作的名称、性质、任务、权限、职责、程序、业绩标准、内外部环境和条件等内容做出比较系统的描述，并加以规范化。其成果称为工作说明书。,职位分析职位描述,职位描述的内容 1工作名称 工作名称指用简洁准确的文字对本工作岗位的工作任务进行概括，包括工种、职务、职称、登记等项目。 2工作概要 工作概要又称为工作目的，是指用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由。 3工作范围 工作范围是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对企业产生影响，在多大程度上能够给企业带来损失。 4工作职责 工作职责指该职位通过一系列的活动来实现组织

12、的目标，并取得什么样的工作成果。,职位分析职位描述,职位描述的内容 5工作权限 工作权限指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。 6业绩标准 业绩标准是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。 7工作活动和程序 工作活动和程序包括所要完成的工作任务、工作职责、所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系等。 8工作条件和物理环境 工作条件和物理环境包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置等。,职位分析职位描述,任职资格 任职资格说明了从事某项工作的人所必

13、须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。制定任职资格的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员甄选、任用和调配的基础。主要包括以下几方面内容： 一般要求：它主要是指任职所需的最低学历、职业性向、年龄规定、培训的内容和时间以及从事与本职相关工作的年限和经验等。 生理要求：指该工作对工作人员的身体素质方面的要求。如健康与否、运动的灵活性如何以及感官的灵敏度、体力等。 心理要求：指工作中个人应具有的知识、技艺、能力、思想素质等个人条件，包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事

14、业心、合作性以及领导能力等。,职位分析任职资格,职位分析的准备阶段 职位分析准备阶段的主要任务是为职位分析的正式展开做好人力、物力、财力、信息等方面的准备工作。 1.确定职位分析的目的和用途 也就是说，要明确分析的资料到底是要用来干什么的，要解决什么问题。职位分析的目的不同，所要收集的信息和要使用的方法也会不同。 2.成立职位分析小组 参与者一般由以下四类人员组成：一是企业的高层领导，进行宏观的指导和支持；二是职位分析人员，主要是人力资源管理专业人员和熟悉本部门情况的人员；三是某职位的直属领导；四是外部的专家和顾问。 3.对职位分析人员进行培训 要在职位分析小组内部进行合理的分工，明确每一位分

15、析人员的工作职责和权限，明确每个人负责的工作，做到责权清晰。 4.做好其他必要的准备 要与企业各个方面进行沟通；保证人力和时间。,职位分析实施,职位分析的调查阶段 1.制定职位分析的时间计划进度表 2.编制各种调查问卷和提纲 3.灵活运用各种调查方法 如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等。 4.搜集工作的背景资料 包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职位分析资料。 5.广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据 包括的工作活动、工作的流程、工作关系、工作中使用的工具设备、工作时间、工作的地点、工作的物理环境、有关工作绩效的信

16、息以及与完成工作有关的知识、规章制度的信息。 6.重点收集有关人员必需的特征信息 这包括个人在工作中的权力和责任的表现、人的活动（人际沟通活动、思维心理活动、和体力活动）。 7.要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员的重要性和发生频率等做出等级评定。,职位分析实施,职位分析的分析阶段 该阶段主要任务有： 仔细审核收集到的各种信息 对所获得的工作信息的准确性进行审查 归纳、总结出职位分析的必需材料和要素 在分析的过程中一般要遵循以下几项基本原则： 对工作活动是分析而不是罗列 针对的是职位而不是人 分析要以当前的工作为依据,职位分析实施,职位分析的完成阶段 职位分析完成阶段是职位分析的最后阶段，这一阶段的任务具体是： 1.编写职位说明书 职位说明书又称工作说明书，是根据职位分析中得到工作资料而对工作的职务、条件以及责任的描述做成的正式文件。它的目的是在某些条件的限制下确认工作的职责，并说明工作的范围和内容。其内容可能包括工作条件、必须使用的工具和设备，以及和其他职位的关系等资料。 2.对整个职位分析过程