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1、浅谈管理实践与管理哲学感悟点滴论文 1.管理与哲学的“泥水”融入关系管理是土，有着包容与承载;哲学是水，有着润泽与渗入 哲学对于管理而言，是不可或缺的，管理哲学就其本质来说，或是对管理问题的哲学反思。管理哲学涵盖了管理学与哲学，且强调了管理与哲学的融入关系，其目的在于用更系统的思维提升管理的有效性。哲学是智慧学、聪明学，是研究人与社会发展的一般规律的学科，其基本观点：唯物的观点、辩证的观点、发展的观点、群众的观点、实践的观点、系统的观点。这些基本观点，皆可应用到企业管理和公司运营中去。 管理离不开哲学，哲学有益于管理的系统思维，有益于管理创新，有益于形成共识。日本知名企业家稻盛和夫所著的经营为
2、什么需要哲学，其书中突出的“敬天爱人”“利他思维”“共生理念”和“成功方程式”等，都有着普遍的指导意义，然其实质也是企业文化的范畴。 哲学滋润着管理，事物的“一分为二”，在解决矛盾、适应环境中推动事物的发展，抓主要矛盾和矛盾的主要方面，群众观点群众智慧，实践检验真理，实践与认识的循环往复等等，都在管理实践中无时无刻不滋润着管理这片广饶的土地。 2.管理实践的三重递进境界维持、改善、创新，及其哲学思维 维持，强调的是标准化做好SDCA;改善，强调的是持续性做好PDCA;创新，强调的是效能性(涵盖效用、效率、效益)做好“以人为本、激励创新、学习型组织文化、开放式工作氛围”。 维持：讲求流程化、规范
3、化、标准化，在哲学范畴，着重于团队共识与方法论; 改善：讲求闭环性、逻辑性、持续性，在哲学范畴，既强调世界观也看重方法论; 创新：讲求新思维、富激情、高效能，在哲学范畴，着重于领袖作用与世界观; 上述反思，源于哲学基本观点中的“实践的观点”。“实践，认识，再实践，再认识，循环往复，以至无穷。而实践和认识之每一循环的内容，都比较地进到了更高一级的程度。这就是辩证唯物论的知行统一论”。 3.企业管理的六大环境要素客户、员工、股东、经营团队、供应商、政府与社会，及其哲学思维 企业运营管理的核心价值观与核心经营理念、公司使命与愿景、公司宏观战略、公司的社会责任形象等，这些要素体现了一个公司的方针目标，
4、而要得以实现，关键在于把握上述要素的共识形成，在于六大环境要素的关系平衡，在于主动创新和提升效能;所以，商业模式的设计，不但要策划好产品、市场、渠道等定位，策划好运营模式和盈利模式，更重要的是要策划好这六大要素的关系平衡。 上述的哲学思维，包括系统思维、共赢思维、客户思维、以人文本、结果导向等。其中，要做到上述六大环境要素的共赢，是为了促进生产力的发展，当然其前提是调整好各类生产关系的和谐与平衡。换句话说，也就是做好“客户第一、员工(含经营团队)第二、股东第三”，同时兼顾供应商、政府与社会的关系平衡;股东利益的获取是最终目的，而客户满意、员工满意是前者的大、小前提。这是完全符合思维逻辑的，也是
5、显然符合哲学观点的(源于哲学基本观点中“系统的观点”)。 4.管理实践之人力资源管理与企业文化落地 四个不同层面人力资源的素质模型分析，是一项人力资源的基础工作，对于人力资源管理六大业务模块规划、招聘、培训、薪酬、考核激励、员工关系与企业文化，都有着关联作用。 决策层，素质模型突出：胸怀、高度、视野、前瞻; 组织层，素质模型突出：策划、创新、沟通、协调; 执行层，素质模型突出：效率、主动、团队、领悟; 操作层，素质模型突出：技能、耐劳、敬业、细致; 上述四个不同层面的素质模型分析，源于人力资源管理的哲学反思。 5.管理实践之员工管理 下面四个方面的思考，源于哲学基本观点之“群众的观点”。 一是
6、全体认同，基层员工的思维、理念，同样需要引导和共识，大家了解了背景和目的，知道了为什么，就可以更好地理解组织的行为和领悟领导的意图; 二是全体参与，主动积极的参与是释放个人主观能动性、展示工作激情、创新型执行的必要前提，只有很好地认同，才能做到; 三是成就分享，员工的成就感，是属于较高层面的激励，挑战性的成就会激发更强大的个人意志力; 四是回报共享，有一句古话“不患寡，而患不均”，共享即强调了“均”，当然不是绝对的、形式的、片面的平均。 6.管理实践之领导作用 除了决策与用人这二项核心职能外，领导作用主要体现在：一是公司战略的制定与把控;二是企业文化的塑造与维护;三是公司机制的确立与完善。 在
7、日常管理中，领导的作用如何务实、高效地体现，走(互)动式管理、关注的力量、创新的激励?固然，这些都是不错的管理方式，但更重要的是共识的形成。 唯有共识，才有自觉自愿;唯有共识，才会共同参与;唯有共识，才能生成合力;唯有共识，才是真正创新。上至公司使命、愿景、价值观、经营理念以及公司战略，下至战略的执行、方案的拟定、项目的推进等，都需要所涉及的团队达成共识。 7.管理实践中需着重关注和解决的相关问题 7.1关于管理者 一是关于领导授权：避免“不善于授权、插手已授权、接受反授权”(解决领导的自我解放问题)。二是关于心理契约：也就是“言必行、行必果”，否则，因心理契约层面的违约，团队成员会感到失望(
8、解决领导的形象与权威树立问题)。三是关于文化维护：也就是领导的一言一行，要能符合核心价值观与核心经营理念的要求(解决文化与运营的“二张皮”问题)。四是关于员工激励：也就是参照马斯洛需求层次理论，激励对象的需求决定激励方式的确定，这样才有针对性和有效性(解决针对培养与有效激励的问题)。五是关于思维方式：也就是具有大系统思维、共赢思维、思辨思维和客户(价值主张)思维等。(解决思维方式与行为习惯的问题)。 7.2关于被管理者 一是，忙闲不均，管理层压力很大，基层人员压力传递不到位(要解决中层与基层管理者的管理方式问题)。二是，有的模范型员工被提拔安排到管理岗位上，本人忙忙碌碌，团队业绩并不突出(要解
9、决员工素质模型分析的基础问题)。三是，有的主管级员工保留式管理，不愿(不会)主动培养下属，担心下属超越自己，丢了饭碗(要解决价值观导引和经营理念渗入的问题)。四是，多数各级主管，关注任务指标，疏忽团队氛围，团队效能不好(要解决管理方式优化和团队工作氛围的问题)。五是，有些员工满足于乖巧听话、人云亦云、唯唯诺诺;多一事不如少一事，事不关己高高挂起;屁股指挥脑袋，个人重于集体，小团队重于大团队(要解决价值观及其共识问题)。 上述反思，源于哲学基本观点中“发展的观点”，基于“事物的发展，在于事物内部的矛盾性，这是其根本原因;所处环境的联系和影响，则是事物发展的第二位的原因”。管理进程中，管理者与被管理者相互依赖、相互斗争，其冲突，阻滞管理的发展，其和谐，推进管理的发展;而其中，管理者是矛盾的主要方面。所以说，没有生来就管不好的员工，在管理与被管理这个问题上，显然，管理者是起主导作用的，上述被管理者容易出现的问题，其解决的切入点还是应该从管理者角度来思考。
