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1、总体福利趋势调研报告 中国福利发展趋势研究,2007年8月， 中国,2,简介 调研成果 调研重点 福利概述 福利有效性 福利展望 养老金计划 弹性福利 不同行业间的差异 附录 调研方法及抽样统计 调研参加者,目录,3,中国是以最快速度增长的商业市场之一。而大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。 人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。 为了评估当前福利状况，深入洞察福利的最新趋势，美世开展了此次调研。调研数据收集截止至200
2、7年7月，本次调研集中反映了72家跨国公司的福利实践。本报告着力阐释福利现状，揭示有价值的福利发展趋势，从而帮助企业更好地了解福利体系，并有效地运用企业资源构建符合市场发展趋势的福利体系,简介,4,员工对当前福利政策不满意 仅有36% 的被调研公司表示其员工对目前福利满意。 员工最不满意的福利问题包括： 福利水平不高 （76% 的公司） 无法减免税收 （60% 的公司） 缺乏选择福利的灵活性 （53% 的公司） 福利无法满足需求 （40% 的公司） 5年内福利成本将会如何变化？ 74%的被调研公司预测，未来5年福利支出/成本将提高 64%的公司认为，养老金支出最有可能提高（从无到有，或提高现有
3、支出水平） 雇主计划怎么做？ 56%的被调研公司考虑变革目前福利政策，其中的大部分 （95%） 计划在未来3年内实施变革 公司通过实施福利变革所要取得的三个首要目标包括： 更强的吸引和保留人才能力（ 81% 的公司 ） 更具竞争力 （ 75% 的公司 ） 更高的员工满意度（72% 的公司）,调研重点,5,调研中的重要发现 养老和住房是公司最希望改变其现状的两项福利计划。 养老是关注的核心，企业最有可能通过企业年金实施养老金计划 44%的被调研的公司目前为员工提供养老福利， 56% 不提供 。 在那些不提供养老金计划的公司中，半数称他们将在3年内开始实施养老金计划，75%的公司称他们将在5年内实
4、施 当考虑养老福利方案时，多数公司选择企业年金，计划实施养老金计划公司中的63%选择 企业年金，超过3/4的当前已实施养老金计划的公司计划在5年内将其计划转为 企业年金模式 弹性福利计划充分满足员工需求，受到了欢迎。 普遍认为弹性福利能够有效满足员工不断产生的多样化需求 79% 的被调研公司认为弹性福利是满足员工彼此不同、不断变化的需求的理想手段 推动弹性福利发展的最大优势在于其能为员工提供选择福利的机会 （ 52% 的被调研公司）,6,福利计划的普遍性 超过90%的公司提供健康医疗，人身和意外身故/伤残福利。此外，超过50%的公司为员工提供 车辆福利、住房、补助及津贴。,福利概述,7,福利计
5、划的资格问题 由于其风险保护属性，对所有员工提供健康和医疗，人身和意外身故/残疾福利并不奇怪。同时，对于实施养老金福利的公司，养老金一般也适用于全体员工 （93% 的被调研公司）。 然而，汽车福利、持股计划和子女教育一般只向高管员工提供。,8,福利计划的实施 以下图表显示一系列福利计划的最常见实施方法,9,福利计划的成本 法定福利仍然占据整体福利成本的大部分。,住房及养老金是成本最为昂贵的两项福利计划。68% 的养老金计划和58% 的住房计划占整体薪酬成本的5%以上。另一方面，教育支持，人身及意外身故/伤残，子女教育一般仅占总薪酬的3%不到。,10,公司高管及外籍员工 33% 的被调研公司为公
6、司高管提供了与普通员工差别悬殊的福利计划。 汽车福利和持股计划 是最普遍的仅提供给高管员工的福利计划。,11,公司高管及外籍员工 56%的被调研公司为本地雇用的外籍员工提供了不同于中国籍员工的福利待遇。存在差异的福利计划主要包括住房、健康和医疗、补助及津贴和/或子女教育。 产生上述差异的主要原因在于外籍员工无法参与中国社会保障体系。,12,提供福利的原因 市场普遍性/竞争力，吸引和保留员工是几乎所有被调研公司建立福利计划的最重要原因，64%的被调研公司认为补充法定福利 也很重要。,福利的有效性,13,雇主对福利问题的看法 40%的被调研雇主对他们目前的福利计划感到满意，14%不满意。,成本不断
7、增长是雇主面临的最常见的问题。此外，超过50%的公司认为，人力资源/财务部门福利管理烦琐、税务负担也是问题。,14,员工对福利问题的看法 36% 的被调研公司认为其员工对当前福利计划表示满意，21%的被调研公司认为其员工对当前福利计划不满意。,76% 的被调研公司称其员工最不满意的是福利水平不高。 此外，超过50%的被调研公司反映，其员工还对 缺乏税收减免能力 以及 缺乏选择福利的灵活性感到不满意。,15,期待变革 56%的被调研公司考虑变革其当前福利政策， 40%的被调研公司采取观望的策略。,福利展望,16,变革当前福利计划 应对吸引及保留人才的压力，市场竞争，以及提高员工满意度是公司变革其
8、当前福利计划的主要原因。,除了成本不断增长带来的挑战之外， 60%的被调研公司认为缺乏市场信息是一个主要的挑战。,17,变革当前福利计划 养老和住房政策最有可能实现变革。 64% 的被调研公司计划变革/建立养老金计划，44% 的被调研公司计划变革住房计划。,95%的被调研公司将在3年内变革某些福利计划 ，其中46%的被调研公司将在1年内变革某些福利计划。,18,变革当前福利计划 74%的被调研公司预计未来5年的福利支出将增加，值得注意的是，64%的被调研公司预期他们的 养老支出将增加 （包括新增养老金计划以及丰富已有养老金计划）。超过30%的被调研公司预计他们将在以下方面增加福利支出 ： 汽车
9、福利、健康及医疗和住房。 然而，某些公司降低住房, 补助及津贴的趋势值得关注（分别占10% 和 6%）。,19,福利外包 74% 的被调研公司支持福利计划外包的理念。,在支持福利计划外包理念的公司中，超过60%的公司认为健康和医疗，人身及意外身故/伤残和养老金计划可外包给外部供应商。,20,福利外包 86%的公司在福利外包时关心成本因素。76% 的公司关心如何找到合格的外包供应商。,21,养老金计划的普遍性 目前，44% 的被调研公司业已实行了补充养老计划。 大多数计划为企业自管、保险产品或社保机构管理计划。,养老金计划,22,养老金新解决方案企业年金 企业年金是一种养老金新解决方案。2006
10、年4月，劳动与社会保障部发布了关于企业年金的法规，采取自愿参与方案，适用于全体员工。 企业年金必须以信托协议为基础。计划受托人委托企业年金服务供应商（账户管理人，托管人和投资管理人）提供服务。 雇主和员工都需要缴费，雇主缴费最高限额为上年度工资额的1/12 。雇主和员工缴费总额也有限度，上限为上年度工资额的1/6 。雇主缴费可部分税前列支，员工缴费为税后费用。免税额度每个省份不同。 企业年金福利在员工达到法定退休年龄（男60，女55），或身故，或移民海外后支付，支付方式可采用一次性全额支付，也可按年支付。此外，员工更换工作时，企业年金可在企业间转移。,23,实施养老金计划的公司 在实施养老金计
11、划的公司中，提供该计划的首要驱动力分别为吸引并保留人才、市场普遍性/竞争性、此外，对于跨国公司而言，全球性理念/要求也是一个重要原因。,24,实施养老金计划的公司 所有采用企业年金 的公司都表示满意。对于企业自管或保险产品，满意与不满意的公司各占半数。,无法减免税收 是养老金计划面临的最常见问题。对于采用企业自管的公司，投资回报不足是最大挑战；对于采用社保机构管理计划的公司，政府政策性指导是决定未来计划的首要问题。,25,实施养老金计划的公司 21% 的公司，其中大部分采用企业年金 或者企业自管，将不会改变其目前的养老金计划。超过60%的公司正在考虑在3年内修订其当前养老金计划 ，这些公司目前
12、主要采用社保机构管理计划或保险产品。,76%的计划修订其当前养老金计划的公司将把企业年金作为其首要选择。似乎没有公司对养老保险产品感兴趣。,26,未实施养老金计划的公司 在56%未实施养老金计划的公司中，不实行的原因主要是缺乏税收减免激励，成本原因及缺乏明确的规定。,27,未实施养老金计划的公司 50%目前没有实施养老金计划的公司考虑在3年内建立养老金计划。,企业年金将成为中国养老金市场上的主要发展趋势。 63% 的计划建立养老金计划的被调研公司将选择企业年金方式.,28,何为弹性福利? 弹性福利在北美和欧洲很普遍。近来，随着亚洲地区人才争夺战日趋激烈，以及医疗成本不断攀升，雇主对弹性福利的兴
13、趣日益提高。 传统的福利组合实质上是一种”既定福利“方法，在此方法中，雇主决定提供给员工的福利项目，负担未来所有福利成本攀升，并对所有员工提供相同的福利，这样，员工往往意识不到福利成本如此之高。 弹性福利与之不同。员工在不同人生阶段的福利需求有所不同，弹性福利使公司能够为不同人生阶段的员工提供选择福利的机会，同时，转嫁员工未使用的福利成本。 对于今天的员工，弹性福利意味着什么？我们的调研显示，刚刚参加工作的大学毕业生会认为保险的重要性比不上学习和发展机会、新式手机、假期补贴或健身俱乐部会员资格。身为父母的员工希望获得儿童照料和新生儿津贴的福利。与此类似，55岁的空巢老人希望获得额外医疗保护，为
14、其大学年龄子女提供的教育补贴，并希望获得退休储蓄。 实行弹性福利，上述多样化的员工可获得为其量身打造的福利组合，这些福利组合满足了员工和家人在不同生命阶段的不同需求。弹性福利的灵活性是它的核心优势之一。,弹性福利,29,何为弹性福利? 在弹性福利下，每名员工将获得固定数量的福利额度 (根据其员工工资、绩效、服务年限、婚姻状况，等等) 。员工使用这些额度选择他们最偏爱的福利。选择核心保险计划后剩余的额度将用来选择购买”弹性消费账户“上的一系列福利。如果员工的消费超出了分配额度，员工自己出钱负担超出部分，相应金额从在工资内扣除。,30,是否支持“弹性福利”的观念？ 几乎所有公司都听说过“弹性福利”
15、的概念，79%的公司支持赋予员工选择自身福利的选择权（弹性福利）。,弹性福利,大约半数的公司表示他们在制定福利计划时请员工提供意见/反馈。,31,弹性福利的类型 美世的全球弹性福利经验表明，目前有朝更为全面的整体报酬概念发展的趋势。弹性福利项目包括一系列范围广泛的财富、健康和生活方式福利组合。在某些国家，组合包括薪酬、退休、保险、母婴福利、儿童照料、牙科/眼科、旅行、健身、住房、手机和教育补贴。,32,核心福利与弹性福利的比较 在支持弹性福利观点的公司中，人身及意外身故/伤残，健康和医疗福利被普遍认为是核心福利。此外，61%的公司认为养老也是核心福利。,大约 50% 的公司愿意允许员工选择养老
16、和/或教育支持和/或住房福利，或扩大福利范围/提高福利水平。,33,对弹性福利的赞同意见与反对意见 在支持弹性福利的公司中，员工选择权被认为是最大优点。,另一方面， 管理复杂，缺乏市场运作和成本被认为是弹性福利实际实施中的障碍。,34,如何/何时建立弹性福利计划 在支持弹性福利的公司中，72%的公司同意所有参加福利计划的员工都有权选择自身的福利计划和/或福利水平。,在支持弹性福利的公司中， 大约40%的公司打算在3年内实施弹性福利计划。,35,成本占整体报酬的百分比 银行业薪酬成本在整体报酬中所占比例远远超过其他行业。因此，银行业补充福利在整体报酬中所占比例较低。,不同行业间的差异,36,福利的普遍性 超过90%的公司提供健康与医疗，人身及意外身故/致残福利。除此之外，下表表明在不同行业中普遍性较高的福利计划。 很自然，汽车行业内最普遍的福利为汽车福利 （75%）。 与其他行业相比，银行业的福利普遍性较低。但是，银行业养老福利排名最高。 快速消费品公司一般为员工提供住房 （70%）、补助与津贴（70%）、汽车福利 （90%），和持股计划 （60%） 。
