人力资源管理培训教材_27

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1、人力资源管理 Human Resource Management,21世纪组织获取竞争优势的工具,HR课程的内容体系,3,第一章 人力资源管理概论,本章要点： 人力资源的含义与特点 人力资源的数量和质量 人力资源管理与传统人事管理的区别 人力资源管理的含义、内容、目标、功能与原理 人力资源管理与企业战略的关系,4,纲要,一、人力资源及相关概念,二、人力资源管理概述,三、人力资源管理的理论基础,一、人力资源及相关概念,四、人力资源战略,5,第一节 人力资源及相关概念,一、人力资源的概念 资源:资财的来源。 辞海 资源:为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。,6,1、自然资源:一切用于生产活

2、动的未经人加工的自然物。 2、资本资源:一切用于生产活动的经人加工的自然物。 3、信息资源:指对生产活动及其相关活动和事物描述的符号集合。 4、时间资源:指生产活动（或物质运动）的顺序更替和前后联系的连续性表现. 5、人力资源:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有智力劳动和体力劳动能力的人总和，包括数量和质量两个方面。,7,二、人力资源的特点 1、能动性：自我强化、知识和技术创新、功利性投向、可激励性 。 2、时效性：人力资源的形成、开发和利用都要受到时间的限制。 3、增值性：人力资源会因不断使用而更有价值 4、社会性：不仅有自然属性还有社会属性 5、持续性：人力资源使用后还能继

3、续开发 6、可变性：发挥作用的程度可能会有所变动,8,三、人力资源的数量和质量,（一）人力资源的数量 1、人力资源总量 ：人力资源数量反映着人力资源的量的特征。,9,按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：,10,2、人力资源的相对量,11,（二）人力资源质量,12,美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽样调查。其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？”，回答结果的平均数是：相关技能3.2，学历2.9，智能考试及学术能力2.5，态度4.6，人际交往能力4.2。 英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短缺的原因”时，43%的经理认为是“技能

4、方面的人力短缺”，而62%的人是经理则认为是“缺乏热情、动力或人品不行”，其中，“缺乏热情”被认为是最重要的“人力短缺”因素。,13,四、人力资源与劳动力资源等的关系 1、人口资源：一个国家或地区的人口总体 2、人力资源：能够推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。 3、劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口。 4、人才资源：人力资源中层次（品位）较高那部分人。,14,人才资源,人力资源,人口资源,人口资源、人力资源、和人才资源的关系,劳动力资源,15,五、人力资源与人力资本的关系,（一）人力资本的含义 资本的定义：由经济制度本身生产出来，并被用作投

5、入要素以便进一步生产更多的商品和劳动的物品。 人力资本：是一种与物力资本相对应的资本形式，它是通过对人或人力资源进行开发性投资而形成的，凝结于劳动者体内，并能带来价值增值的能力、知识等。,16,理解人力资本的涵义，需要把握以下几点： 1、是非物质的活的资本，本质是人的劳动能力； 2、由一定投资转化而来的；形式如健康保健支出、教育培训费用支出等； 3、作为生产要素参与市场交易。例：艺术家装修房子 4、人力资本内含一定的经济关系。,17,人力资本理论产生的背景,人们总在研究经济增长的因素是什么？结果发现造成不同国家和地区以相同的实物投入而带来差额悬殊的收益增长的主要因素在于人力资源的质量。于是，人

6、力资本开始成为人们研究的对象。 例：买一个现代化的破产,18,人力资源与人力资本的关系,（一）二者关系： 都以“人力”的研究对象；人力资本理论是人力资源理论的基础和重点内容，人力资源是人力资本的继承和发展。,19,（二）区别 1、研究角度不同 人力资本主要研究存在于人体中的能力、知识的资本形式 人力资源把人力作为财富的来源 2、内容侧重不同 人力资本强调收益问题，人力资源关注HR形成、开发、使用等多种规律和形式； 3、计量形式不同 人力资本：存量、流量 人力资源：存量,20,纲要,一、人力资源及相关概念,二、人力资源管理的基本问题,三、人力资源管理的演进,一、人力资源及相关概念,21,一、人力

7、资源管理的含义和内容,（一）人力资源管理 概念： 依据组织和个人的发展需要，对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展目标。,有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘 合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用 科学管理：预测、规划、组织、培训 管理目的：组织和个人的发展，目标实现,通过人帮助公司实现战略目标!,22,（二）人力资源管理的主要内容,1、人力资源规划 2、工作分析 3、员工招聘 4、培训开发 5、绩效管理 6、薪酬管理 7、职业生涯管理 8、劳动关系 9、员工流动管理,二、人力资源管理的目标、功能和原理,（一）人力资

8、源管理的目标 1、取得人力资源最大的使用价值； 2、发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率,24,吸纳是基础；激励是核心；开发是手段；维持是保障。,四、 人力资源管理的基本原理,1、同素异构原理 指同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应，取得不同的效果。,2、能位匹配原理 具有不同能力的人应放在组织不同层次的位置上，只有能力与职位相符才能发挥个人和组织的最大效能。,3、要素有用原理 任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的岗位上发挥其才能。,4、互补增值原理 互补的形式有： 个

9、性互补 体力互补 年龄互补 知识技能互补 组织才干互补 。,5、激励强化原理 是指采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使之产生一种内在的动力，朝着期望的组织目标做出持久的努力。,6、公平竞争原理 公平竞争是指竞争各方从同样的起点、同样为规则，公平地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。,7、动态适应原理 要不断调整人与事的关系，员工要有上有下，有升有降，有进有出，合理地流动，只有这样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。,8、文化凝聚原理 意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员工个人之间的关系 。,9、弹性冗余原理 指在人力资源聘任

10、、使用、解雇、辞退、晋升 等过程中要留有充分的余地，使人力资源整体 运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏 差时，留有纠偏和重新决策的余地。,33,四、人力资源管理的环境分析,（一）含义：能够对HRM活动产生影响的各种因素。 （二）分类：,按照环境与人力资源管理的关系划分：直接环境和间接环境,按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界,Transformation Employees work activities Management activities Technology And operation methods,Inputs Raw materials HR c

11、apital technology,Outputs Products and services Information Human results,environment,feedback,environment,system,36,企业外部环境,企业内部环境,企业内部环境,企业外部环境,人力资源管理子系统,（三）HRM的外部环境 1、政治因素 ：一国的政治稳定、国际关系、重大的政治事件、政府对企业的干预程度等。 2、经济因素：经济体制、经济发展状况、劳动力市场状况等。 3、政府法律和法规因素:劳动法、劳动合同法 4、文化因素：例：宝洁公司销售“尿不湿” 5、竞争者,（四）人力资源管理的内部环

12、境 1、企业发展战略 一般有三种类型：成长战略、稳定战略、收缩战略。,不同发展战略下人力资源管理活动的重点,2、企业的组织结构,机械式（刚性） 高度的专门化 僵化的部门划分 明确的指挥链 集权化 窄的管理幅度 高度正规化,有机式（柔性） 跨职能团队 跨层次团队 信息自由流动 分权化 宽的管理幅度 低度正规化,组织结构对人力资源管理的影响,3、企业的生命周期,（1）创业阶段 领导危机 （2）集体化阶段 自主危机 （3）正规化阶段 文牍主义危机 （4）合作阶段 再生需求危机,企业生命周期示意图,44,创业阶段,集体化阶段,正规化阶段,合作阶段,平稳时期,变革时期,领导危机,自主危机,文牍主义危机,

13、再生需求危机,变革,45,企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表：,4、企业文化,企业文化对人力资源管理的影响主要体现在以下几个方面： 控制程度 开放程度 个人集体意识 结果过程倾向 风险容忍程度 冲突宽容程度 人本程度 公平观念 奖励导向 管理关系导向,第三节 人力资源管理的演进,48,第一阶段：经验管理阶段（18世纪后期19世纪末） 背景:：产业革命后,资本主义工厂制度兴起。工业作为一个独立的产业部门产生。大量的农村人口涌入城市。 特点：招聘；解决劳动分工与协作；计划与执行职能分离等简单的操作性工作。,49,第二阶段：科学管理阶段（19世纪末20世纪初）

14、,50,（1）劳动计量标准化 （2）有计划的培训 （3）劳动人事的专门化,51,第三阶段：工业心理学阶段（20世纪初二战） 工业心理学中心问题影响劳动生产率的决定因素 代表人物：乔治埃尔顿梅奥 代表作：工业文明中的人的问题,安徽财经大学管理学院,52,（二）梅奥的主要思想,1.工人是“社会人”，而不单纯是 “经济人” 社会人：指以人类的社会需要为动机，作为集团一员而行动的对人的假设 2.提高工人的满足感，即提高工人的士气， 是提高劳动生产率的关键。 3.企业中除了“正式组织”之外，还存在“非正式组织”。,1、承认人的社会属性； 2、承认非正式组织的存在； 3、承认管理的艺术性,53,第四阶段：

15、人际关系运动阶段（二战后20世纪70年代,特点：（政府干预） 1、人事管理规范化； 2、强调均等就业机会； 3、人事管理法规出台； 4、弹性管理,54,第五阶段：现代人力资源管理阶段（20世纪70年代现在） 特点： 1、以事为中心转化为以人为中心的管理； 2、以管理为主转化为以开发培训为主； 3、刚性管理转化为柔性管理（心理契约基础上的员工自我管理）,55,第四节 人力资源管理的理论基础,一、人性假设理论 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设,（一）经济人假设（X理论，性恶论）,泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们

16、工作。一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担当管理的职责。,经济人假设的主要内容,第一，一般人天生好逸恶劳。 第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心。 第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。 第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。,根据经济人假设，所采取的管理措施,其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。 其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。 其三，物质刺激。在激励约束机制上，主