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1、“结构化”面试 -提高招聘效果的法宝,预计课时：2H 讲师：HR部 司丽 培训日期：2011-4-9,2011招聘系列培训之一：,招聘常见难题,1.需求紧急，却找不到合适的简历； 2.找到简历，约人家不来； 3.不清楚招聘流程？ 4.面试拿不准是否合用； 5.面试记录如何写？ 6.如何定薪酬？ 7.背景调查出状况？ 8.试用期离职率高； 招聘难，招到合适的人更难！,招聘系列培训1：结构化面试,案例,公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。 您作
2、为这个部门的面试负责人，该如何处理？会遇到哪些问题？,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一: 如何提出招聘需求申请？,八之二: 如何分解招聘需求,八之三: 公司招聘流程？,八之四: 如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之五: 常见面试方法？,八之六: 如何填写面试记录？,八之七: 如何定薪酬？,八之八: 背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一: 如何提出招聘需求申请？,八之八: Q&A,八
3、之二: 公司招聘流程？,八之三: 如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之五: 常见面试方法？,八之六: 如何填写面试记录？,八之七: 如何定薪酬？,八之八: 背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,招聘系列培训1：结构化面试,八之一：如何提出招聘需求申请？,4-1 前提：真的确定需要招这个职位吗？ 部门人员结构是金字塔吗? 补位？ 在职人员提升？ 短期借调？ 兼任？ 预算范围？ 未到合适时机，招新人更痛苦！,招聘系列培训1：结构化面试,八之一：如何提出招聘需求申请？,4-2 申请文档：一表一文档 链接地址： https:/
4、说明：表：招聘计划；文档：招聘简章（招聘地图） 4-3 报批程序： 4-4 再思考：真的要招聘这样的人员吗？,招聘系列培训1：结构化面试,案例, 公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。 请尝试填写该项目经理的招聘计划和招聘简章?,招聘系列培训1：结构化面试,八之一：如何提出招聘计划,小结： 思考-填表及文档报批再思考。 （招聘地图） Q&A。,招聘系列培训1：结构化面试,思考,已经讲完了“八之一：如何提出招聘需求申请”？ 确定要招人，那么怎么
5、招人，流程是什么？,招聘系列培训1：结构化面试,接下来分析“八之二：公司招聘流程？”,发布简章,筛选简历,笔试,用人部门面试,HR复试,薪酬面谈,背景调查,入职,用人部门,HR,用人部门出试题,HR和前台共同实施 注意:试题需及时更换,少数职位可采用上机测试，答案？,面试当天填写意见并交HR部,HR,销售类职位需用人部门共同参与,对于入职时间较长的,建议部门经理及时联系应聘者,以表重视,八之二：公司招聘流程,招聘系列培训1：结构化面试,八之二：公司招聘流程,校园招聘流程： 实习生招聘流程： Q&A,招聘系列培训1：结构化面试,思考,已经讲完了“八之二：公司招聘流程” 了解了流程，就开始正式大海
6、捞人了，第一步必不可少的就是“筛选及寻找简历”。有何方法呢？,招聘系列培训1：结构化面试,接下来分析“八之三：简历筛选技巧”,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一: 如何提出招聘需求申请？,八之八: Q&A,八之二: 公司招聘流程？,八之三: 如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之四: 常见面试方法？,八之六: 如何填写面试记录？,八之七: 如何定薪酬？,八之八: 背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,八之三：简历筛选技巧,4-1 收到简历 1)简历地址: 服务器： 10.
7、20.5.3共享资源.9.用户数据品高品高人力资源部招聘简历 2)对于合适简历的处理方式? 案例：服务器简历已更新 4-2 搜索简历 渠道? 什么样的职位适合搜索？ 查找方法? 合适的简历处理方式？,招聘系列培训1：结构化面试,八之三:简历筛选技巧,招聘系列培训1：结构化面试,八之三 ：简历筛选技巧,更快更准搜索简历的技巧：关键字；每天更新时段选择 关键字在哪？-招聘地图！ 遇到如下问题怎么办？ 1）发现有联系方式；2）没有下载量了。,招聘系列培训1：结构化面试,八分三 :简历筛选技巧,案例讨论: 公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用J
8、AVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。 项目经理的简历来源渠道,查找方法及筛选技巧?,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,4-3 简历筛选技巧 学历、专业、经验、项目经验、职务、工作年限、离职原因、地区、住址、自我评估、薪酬要求 请问上述您先看哪个?最重视哪些?,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,最有效途径：招聘地图之“对内招聘要求”！ 简历主要考量角度： 1.过去曾干什么？-工作、项目经验+年限+ 角色-毕业时间； 2.知识技能： 3.将来能干什么？-上述+学习能力+职业素养 简历亮点及疑点： 例：简历结
9、构-逻辑能力；自我评估-总结及自我反省能力；职责及经验描述方式-逻辑及文字表达能力；流动性及行业背景+离职原因-稳定性；职业变化路线-职业取向及部分学习能力。,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,4-4 异常情况处理： 下述几种情况你是否考虑？ 工作经验长,如超过五年但仍承担最基本的程序员工作的; 不稳定的，比如几个月换一次工作； 简历里项目经验描述过于简单； 自我评价里比较零乱； 意向地点非公司招聘城市； 技术方向与实际所做工作内容完全不一致的。 应聘简历收件人同时为多家公司者; 简历中错别字比较多的. 薪酬期望明显高于我们现有薪酬的. 离职原因中多为家事而离开的,招聘系列培训
10、1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,小结： 4-1 收到简历 4-2 搜索简历 4-3 简历筛选技巧 4-4 异常情况处理,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,招聘系列培训1：结构化面试,这部份内容讲完了, 大家还有什么疑问和补充吗?,思考,已经讲完了“八之三：简历筛选技巧” 简历筛选只能帮我们大海里捞针，尽可能找到多的应聘者，但到底是不是我们要的那根“针”，就得由面试来决定了。,招聘系列培训1：结构化面试,接下来分析“八之四：常用面试方法”,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一: 如何提出招聘需求申请？,八之八: Q&A,八之
11、二: 公司招聘流程？,八之三: 如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之四: 常见面试方法？,八之五: 如何填写面试记录？,八之六: 如何定薪酬？,八之七: 背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,招聘系列培训1：结构化面试,4-4 集体讨论面试法 （无领导小组讨论）,4-1 非结构化面试,4-2 结构化面试,4-3 关键行为面试法（行为描述式面谈）,八之四：常见面试方法,招聘系列培训1：结构化面试,面试流程结构化,考官组成结构化,测评要素结构化,测评标准结构化,4-2结构化面试法,28,关键 步骤：,直属上司 部门经理或总监
12、 接口部门 HR部门,前台观察填表及异常 面试官按顺序出场 面试记录规范化 客观评分统一,确定性流程 各考官面试时间确定 笔试题库 测评要素结构化-面试问题库 评分方法确认,以分数定录取顺序 两票否决制 不达标人数的从高向低选，关键 要素满足和避免雷区指标,按职位对应薪酬福利 面试官直接对面试结果负责，列入考核指标等。,成果：,结构化,流程结构化，有序且效度高,面试准备结构化,结果效度高,面试官负责制 整体薪酬公平,3,4,5,薪酬面谈,录用决定,面试,4-2结构化面试,招聘系列培训1：结构化面试,4-2结构化面试-测评要素结构化,招聘系列培训1：结构化面试,4-2结构化面试-测评要素练习,问
13、题：该项目经理的测评要素有哪些？（10分钟） 案例： 公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位,4-2结构化面试,例：问题库： 测评要素：团队合作能力 1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职务，搞过什么活动吗？跟学生会的
14、人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？”,招聘系列培训1：结构化面试,八之四：常见面试方法,4-3 关键行为面试法-行为描述式面谈 案例： 请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？ 1 .“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简直是太不负责任了。” 2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”,招聘系列培训1：结构化面试,4-3关键行为面试法-行为描述式面谈,招聘系列培训1：结构化面试,情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？,面试问题的选择： 和工作相关； 候选人之间一致； 答案可客观
15、判断，尽量减少偏差； 有助于归类和归档。 核心：针对事实追问再追问。,招聘系列培训1：结构化面试,4-3关键行为面试法-STAR面谈,4-3关键行为面试法-STAR面谈,案例：看看下面的问法有何问题？ 1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ 2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ 3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ 4.你愿意加班吗？ 5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ 6.说说你自己吧。,招聘系列培训1：结构化面试,STAR问法举例,招聘系列培训1：结构化面试,招聘系列培训1：结构化面试,4-3 STAR问法-案例,问题：结合该项目经理的测评要素，该如何提问？（10分钟） 案例： 公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可） 现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位,4-4：集体讨论面试法,情景模拟技术 3-8人为佳； 不指定角色或指定
