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1、结构化面试技巧，你知道多少？,主讲人：云利智,目 录,一、面试的含义 二、面试的方法 三、结构化与非结构化面试 四、结构化面试问题的类型 五、行为性面试技巧 六、结构化面试方法未来发展趋势 七、总结,学习目的,帮助大家掌握一种比较系统、通用、有效的面试方法，并能够应用在实践中。,什么是面试?,面试：是指在特定的时间和地点，由面试 官与应聘者进行面对面的交流，是 一个相互观察、相互沟通的过程。,面试方法,根据面试的标准化程度 1、结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准化进行面试，要求做到题目的结构化、程序的结构化和评分标准的结构化； 2、非结构化面试：指面试中事先没有
2、固定的框架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试。,比较：结构化与非结构化面试方法,结构化面试所包含的内容,案例：招聘地产策划经理,岗位职责： 协助策划总监负责策划中心的管理工作； 根据部门工作进展情况，制定详细的月工作计划； 协助策划总监参与公司策划项目的策略、推广指导工作； 根据业务发展需要，及时对部门员工进行岗位专业知识和专业技能培训等； 任职资格： 1. 房地产规划、建筑、统计学、经济学、市场营销学及房地 产相关专业大学本科以上学历； 2. 五年以上同岗位工作经验； 3. 文字功底好，逻辑思维能力和创意能力强，具备较强学习 能力以及发现问题、解决问题的能力； 4. 团队意识较强，具有高
3、度的理解能力及执行力； 5. 创新性思维。,A、B两种面试提纲,A 问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？ 问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？ 问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？ 问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？ 问题5：你的创造性思维怎么样？,B Q1：你之前策划过哪些项目？项目多达面积、地址在哪？现在项目处于什么样的状态？ Q2：协助策划总监都做了哪些工作？这些工作你是如何做的？都做到了什么程度，取得了什么样的效果？ Q3：你的工作计划是如何安排的？工作过程中各部门的工作你是如何协调的？ Q4：在之前的公司，你都做了哪些培训？在培训
4、过程中，你是如何指导监督的？培训的效果怎么样？ Q5：请描述一下你在项目策划过程中都有哪创造性的元素吗？它们在项目中有什么样的特点？效果怎么样？,背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题,结构化面试问题的类型,背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作背景等方面的问题。 问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么样的行业工作过等。 问题设计： 1、自我介绍； 2、老家是哪里的，为什么来这里发展； 3、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4、之前在什么行业工作过，为何离职了？,知识性问题考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。
5、 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能力、条件等。 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备 工作？,思性维问题这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能力。 问题设计的目的：了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。 问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看 待？,经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 问题设计的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。在工
6、作过程中遇到问题是怎么解决的等。 问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式 方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？,情境性问题这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价
7、值昂贵的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？,压力性问题这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。 问题设计的目的：能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。 问题的设计： 1、你不能胜任这份工作，你认为呢？ 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在 还在找工作，你怎么看？ 3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。,行为性问题这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试官对这些事件进行行为性分析。 问题设计
8、的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验，以及在工作中出现问题是如何解决的？ 问题的设计：以项目策划师为例 1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些人员参与到其中，他们的主要工作是什么？ 2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请举例说明。 3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？,结构化题目设计的原则 遵循STAR模式,行为性问题,Situation （在何种情景下）,Task （做过何种任务）,Action （采取了哪些措施）,Result （取得什么样的结果）,行为面试的要点,问行为性问题，避免问引导式问题和理论性问题
9、； 问开放性问题； 关注细节； 不问与工作能力无关的问题。,引导性问题、理论性问题、和行为性问题,案例：某应聘人事主管简历,工作业绩： 1.公司管理制度的修订完善以及公司日常人力资源管理工作的规范性建设； 2.拟定公司绩效考核管理办法，审核通过并执行，现已进行了2011年度考核及2012年各季度考核； 3.公司培训体系的建立及年度培训计划的拟定、执行； 4.公司各部门及子、分公司进行岗位说明书的拟定； 5.公司及子、分公司薪酬体系建设。 依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。请 拟一份面试问题提纲。,面试问题：,你是哪里人，住在哪里？为什么要来这里发展，家里都支持吗？是否以后还要回家？ 公
10、司主营业务有哪些，现有多少人？组织架构是怎么样的？你们部门有几个人？你向谁汇报工作？下属有几个人？他们是如何分工的？ 你离职的具体原因是什么？ 背景性问题 我们公司现在要做一个绩效考核制度，你觉得公司的人资总监应该提取哪些绩效指标？知识性问题 你对公司一年做2次组织变革有什么样的看法?思维性问题 在你之前的公司你是如何建立绩效考核、薪酬管理制度的？经验性问题 如果在绩效考核周期中，你的团队人员都突然离职了，但是考核还要继续，这时你该怎么办？情境性问题 以你现象的资历，你不能胜任我们公司人事主管一职，你认为呢？压力性问题 在绩效考核中采取了什么考核方法？绩效考核取得什么样的效果？在执行过程中，是
11、如何对其监督指导的？ 公司的培训体系是如何建立的？你在团队中都做了哪些工作？如何制定培训计划的？在执行过程中，是如何对其实施监督指导的？培训取得了什么样的效果？ 说说你在制定岗位说明书的流程是怎么样的？现在做到何种程度？岗位说明书取得了什么样的效果？ 工作中，你是如何与各部门进行沟通协调的？与其他部门发生冲突时是如何处理的，请详细描述。 行为性问题,问：作为面试HR，你在面试过程中遇 到什么问题？,目前面试中存在的问题,面试目的不明确； 面试标准不具体； 面试缺乏系统； 面试问题设计不合理； 面试官的偏见。,结构化面试方法未来发展趋势,结构化面试方式方法的多样化，由单独面 试到集体面试； 提问的弹性化，面试更加柔性化； 结构化面试的测评将不断扩展； 结构化面试官的专业化。 结构化面试将成为主流！,总 结,The end,祝大家工作生活愉快，谢谢！,
