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1、结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘,讨论,1.您在人员招聘过程中面临哪些困难与挑战？ 2.您对本次培训的期望有哪些？,参加本次研讨会，您将收获： 掌握基于能力的选拔与招聘流程，制定可行的选才方案 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质 掌握结构化行为面试的相关技能，提高选才判断的准确率（人力招聘）,课程目标,课程大纲,招聘的重要性和常用方法 能力模型及其在招聘中的应用 结构化行为面试简介 结构化行为面试过程,招聘的重要性和常用方法,公司业务战略,公司 人才需求,人才需求背景,人才战略,外部市场环境,人力资源管理发展体系,Strategy,人才 评估,定义人才,人才发展,人才 运用,
2、人才管理 战略,职业生涯发展,绩效 管理,能力 发展,继任计划管理,激励机制,人才 配置,机制和 流程,业务影响评估 个人、团队、 集体,招聘的重要性,正确选才的益处,将正确的人才放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力 增加生产力 减少流失率和短缺 减少招聘成本 提升公司形象,提高团队士气 增加团队有效性和生产力 合适的雇员需要较少的管理和培训 节省时间雇佣和培训替代者,通过表现能力建立自尊 提高工作满意度和士气 促进团队合作和互动,招聘不成功的代价,单位：元,例：招聘失误成本计算表,据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加； 一名由于招聘失误进入到企业的员工还
3、会给企业造成许多间接经济损失 招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的25倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！,算一算,为什么选才会失败？,选才标准的问题,过于主观的判断,没有恰当的 工具,缺乏严密的 招聘流程,我们是否使用了恰当的招聘面试工具？,我们需要的是怎么样的人才？学历？能力？知识？技能？,管理人员未掌握恰当的面试技能,时间的压力，哪些人才必须经过严密的选拔？,招聘常用的方法,来源：中国选才调查报告2009,招聘方法的有效性,教育背景.22,占星术.0,笔迹.0,推荐人信 .39,能力测试 .54,工作样本测试 .55,评估中心 .68,性格测试 .38,结构化行
4、为面试 .62,非结构化面试.31,更客观,更主观,衡量的 客观性,预测的效度,低,高,要驱动更大的效度，这些工具需基于能力，且结果也要得到整合,个人履历.40,申请表 .13,Anderson & Shackleto,1993,招聘方法分类按组成方式分类,招聘方法分类按实施方式分类,招聘方法的选择,职位的专业化程度 专业化程度越高，越要使用专业的笔试 招聘的人员的层级 级别越高，笔试和压力面试就越不适用 应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少 招聘的数量 简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况 空缺职位的性质（人力资源招聘） 无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位,招
5、聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等,能力模型及其在招聘中的应用,什么是能力？,能力,技术或职能能力 为了实现某一具体类型或阶段的工作活动所需要的基本知识和技能,能力有哪些分类？,行为,三类能力的区别,适用于组织内全部员工 体现于信仰和价值观 描述为”行为中的价值“ 举例 主动性 追求卓越 正直,核心能力 与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现,领导能力 具备管理和领导职责的人应有的行为素质,某些关键能力能将未来领导区别出来 反映出组织内不同层级上高绩效领导的行为 举例 领导变革 授权 发展他人,技术能力 为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为,工作群体
6、内要求的相似能力 专属于特定工作群体/工作族 体现在经验，达到的技巧和知识 举例 客户管理 设备维护 营销品牌战略 法律和法规,1. 正直 2. 伙伴意识 3. 责任感 4. 企业家精神 5. 主动性,1. 计划，组织 2. 授权，控制 3. 资源管理 4. 决策 5. 发展他人,1. 客户管理 2. 书面表达能力 3. 语言沟通能力 4 .项目管理能力 5. 设备维护能力,核心能力,领导能力,技术能力,能力模型开发第一步：明确能力要项,就能力要项进行行为描述,能力要项：客户导向 能力定义：能关注于发现和理解客户期望及需求，通过改善质量、服务和价值，找出满足和超越客户需求和期望的方法 行为描述
7、： 1）关注客户需求特点及其发展趋势，积极了解客户需要，分析掌握客户的潜在需求； 2）掌握不同目标客户的特点，制定有针对性的销售策略； 3）关注客户满意度，注重客户的感受和期望，努力改进服务，维护现有客户并更好地满足客户需求； 4）重视流程细节的设定，改进销售人员的工作行为，以便更好地服务客户； 5）重视与客户的交流与沟通，诚恳对待客户，积极开展客户关系管理； 6）努力维系和培养忠诚客户的数量，进行大客户开发和维系。,能力模型开发第二步：设定能力层级,从： 小 到 大 从： 简单 到 复杂 从： 本地 到 全球 从： 个人 到 企业,美世将能力定义为五个等级(1/2),示 例,美世将能力定义为
8、五个等级(2/2),示 例,岗位：财务经理 能力项目,Level 相对重要性 L M H,能力模型开发第三步：明确能力要求确定重要性等级,层级要求 1 2 3 4 5,明确能力要求职位的层级要求,岗位：财务经理 能力项目,能力模型应用在招聘中进行能力评价,注： 岗位能力要求 X 实际评估,考试,结构化行为面试,职业倾向测试,心智测验 人格测验,如何对能力进行评价？,结构化行为面试简介,结构化行为事件面试视频,录像当中你印象最深刻的一点是什么？ 要成功的进行这样的面试，你认为有哪些关键成功要素？,讨论,定义：结构化行为面试（Structured Behaviour Interview）,结构化行
9、为面试（SBI） 是基于能力，预先计划，按预定的框架进行面试 要求被面试者叙述几件过去发生的行为事件，说明其掌握某一能力的程度 追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证,结构化行为面试基于三个关键的假设,1. 过去行为能很好地预测未来的行为,2. 绩效优秀者展现出不同于绩效普通者的行为,3. 如果某人具备某项能力，他可以很容易地回忆起许多不同的例子,结构化行为事件面试的特征,为什么采用“结构化”面试,内容结构化,程序结构化,评价结构化,可避免面试官不自觉地受到与工作无关信息的影响，造成不客观的评判,提出同样的且与工作相关的问题,确保面试官的提问方式、顺序等的标准化,可避免应试者受面试官态度的影
10、响,以事先确定的标准化的方式给应聘者评分,可保证公平和客观，防止受到面试官主观因素的影响,关注应聘者在过去的事件中做出 的具体行为，更容易判断应聘人员素质的高低 同职位的候选人被问相同、类似的问题，获取的信息一致，更易确定谁最适合此工作,应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，一般很难杜撰 可避免候选人模式化的回答 针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,针对岗位特点设定考察内容与设计问题 只评估所有与工作有关需具备的能力,基于工作的要求，建立一个客观的标准 避免面试官寻找“理想应征者”的倾向 前提是：科学的工作分析,结构化行为面试的优势,结构化行为面试的局限性,占用
11、时间较长,对面试官能 力要求较高,适用范围有限,面试过程一般需要1-2个小时，还需要面试后信息整理的时间,面试人员必须具备相应的技能，才能保证在面试中获取有价值的信息,考虑此方法时间与资源耗费较大，因此多用在关键岗位,结构化行为面试通常的流程,进行访谈,对反应打分,整合信息,作出决策,时间 地点 面试人 关键能力 设计行为面试问题 面试计划,建立关系 介绍个人和公司 概述职责 解释面试目的 询问并追问 记录反应 询问对方是否有问题 感谢对方并告知下一步计划,面试一结束，每一位面试官尽快根据被面试者的反应，对每项能力打分,面试官在一起讨论并对每一项能力的总体评分达成一致意见,比较各项能力评分，找
12、出分数最高的能力项 筛选候选人并作出决策,安排和准备,术语澄清：差别何在？,基于能力的面试 精心设计问题，发掘对于工作成功至关重要的具体的能力组合,结构化行为面试 要求被面试者叙述几件特别的行为事件，说明其掌握某一能力的程度 追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证 预先计划，按预定的框架进行面试,结构化行为面试过程,如何选对人？对候选人能力的考察维度,结构化行为面试七步法,面试前准备,制定面试计划,面试开场,面试实施,面试结束,评分,做出招聘决策,1,2,3,4,5,6,7,第1步：面试前准备,下面请观看一段面试视频 观看后讨论： 面试前都需要做哪些准备工作？ 提前准备的好处与必要性？,预先
13、查看简历的好处,让申请人知道你是有准备的，对申请人很重视； 收集必要的申请人信息； 可以针对申请人过往的工作经验设计问题； 可以预先了解在面试中应该深入探寻申请人哪方面的背景,简 历,第2步：制定面试计划,计划各个要考察的能力要项的时间控制 通常要考察的能力要项在10-15个 通常面试时间在1-2小时 要根据每一项能力要求列出对应的2-3个备选问题 准备每个能力要项的追问要点,能力要项：问题解决 问题1：对于工作中遇到的、非常具有挑战性的难题，您是如何解决的？请举例说明。 问题2：您遇到的最难解决的客户问题是什么？您如何找到问题的根源？如何应对？结果如何？ 追问要点：发现问题、分析问题、解决问
14、题,面试问题： 在您处理客户投诉案例的过程中，是否遇到过特别有挑战性的难题？您是如何解决的？请举例说明。 您遇到的最棘手的客户问题是什么？您如何找到问题的根源？如何应对？结果如何？ 请举例说明。,岗位能力：问题解决 能力行为： 1）充分收集和分析相关信息，掌握问题关键点； 2）充分理解与冲突相关各方的利益差异，准确把握他人的关注点和感受； 3）准确分析问题原因，充分预见可能的机会、影响与潜在风险，作出适当的判断，制定合理的备选方案； 4）迅速采取适合的解决方案，积极采取后续行动； 5）重视事后对问题的分析和总结，积极与他人分享经验，避免问题的重复发生。,确定基于能力的行为事件面试问题,设计面试
15、问题应遵循的原则,问题必须反映某项胜任素质的内在要求 针对性地开发和设计问题 每一个具体的面试问题提问并不是只能用来考查某一项胜任素质，一个设计合理的面试提问往往可以考查出被面试者数项胜任素质 问题最好比较隐蔽，尽量不让应聘者马上意识到要了解的内容,49,问题1：这个职位压力特别大并且需要经常出差，您觉得您能适应这种高压力的工作状况吗? 问题2：说说您遇到的一个最难打交道的客户，您是怎么做的，结果如何?:,讨论：哪个是好的行为面试问题?为什么？,练习：设计结构化行为面试问题,待考察能力项主动性,第3步：开始面试,你们通常如何开始面试？ 重视面试开场有什么作用？,采用自然、亲切、渐进、聊天式的导
16、入 路上顺利吗？怎么过来的？ 能否简单介绍一下你自己？ 我认真看了你的背景和经历，真的很期待能跟你聊聊。 我对你以前的工作经历和你参与过的志愿工作印象非常深刻。 但切忌谈论过多无关信息，要快速切入主题 接下来我们会利用60分钟的时间，就您工作相关的话题进行访谈。 对于每个问题，期望您能描述您以往经历的某件事是如何做的。在描述过程中，请您重点说明当时的背景是什么？您做了什么？结果如何？ 由于访谈时间有限，为了能够收集到我们关注的信息，我可能会打断您，请您见谅。同时，为了后续回顾您提及的内容，我们会适当做一些笔记，不过请您放心，我们会对所有具体内容保密。,怎样进行面试开场白?,面试开场白的作用,让应聘者放松，建立自信 创建良好的面试氛围 让应聘者对公司和应聘流程留下良好印象,第4步：面试实施,让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非
