管理技巧培训_1

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1、-领导,管理技巧培训,1,一、领导与领导者 二、人性假设与领导风格 三、激励与激励理论 四、组织中的人际沟通,2,定义 领导：（Leadership） 指的是指引、引导和动员他人行 为与思想的过程。 广义：领导过程包含了确定一批人应当 前进的方向，以及带领人们朝着 这个方向前进，以实现预期目标 这一完整的含义。 狭义：仅指在目标既定的条件下如何影 (Leading) 响一个组织或群体的成员去实现 目标。,3,?,如何正确地领导组织成员，调动组织成员的积极性，实现领导与组织成员间的良好的信息沟通？,4,指导和影响群体或组织成员为实现群体或组织目标而做出努力和贡献的过程和艺术。,领导职能,5,领队

2、职能包含： (一) 领导者一定要与所领导的群体 或组织的其他人员发生联系。(二) 领导者拥有相对强大的权力， 可以影响组织中其他成员的行 为。 (三) 领导者能对被领导者产生各种 影响。 (四) 领导工作具有明确的目的性。,6,领导的内容和作用 内容包含：组织成员的追随与服 从; 激励、沟通、营 造组织气氛和建设组 织文化。 作用：1.协调作用 2.指挥作用 3.激励作用,7,“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵” -拿破仑 干部，干部，先走一步 -俗语,8,领导权力的构成 权力的实质与来源 所谓权力：指的是一个人（A君）籍以影响 另一个人（B君）的能力。 （依赖关系是一个人可以对另 一个人行使权

3、力的基础） 资源：重要性，稀缺性和不可替代性。 依赖和权力关系的建立，是与A君相 对于B君所拥有的重要而且稀缺资 源的不可替代性相关联的。,9,五种权力 （根据权力来源的基础和使用方式的不同） （1）合法权力 （2）奖赏权力 （3）强制权力 （4）专家权力 （5）感召权力,10,合法权利：（职权） 指组织内各管理职位所固有的法定的，正式的权力。 奖赏权力：（奖励权） 指提供奖金、提薪、表扬、升职和其他任何令人愉悦的东西的权力。,11,强制权力：(惩罚或处罚权) 指可施加扣发工资或奖金、批评、降职乃至开除等惩罚性措施的权力。 专家权力：（专长权） 指由个人的特殊技能或某些专业知识的权力。,12,

4、感召权力：（个人影响权） 这是与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力。 一个拥有独特的个人特质和超凡魅力的人，会使你认同他、景仰他、崇拜他，以至达到你要模仿他的行为和态度的地步，他就对你有了感召权力。,13,两大类: （一）制度权，即与职位相关的权力 -合法权力、奖赏权力、强制权力 （二）与领导者个人有关的权力 -专家权力、感召权力 有效的领导者不仅要依靠制度权，还必须具有个人内在的影响力，这样才会使被领导者心悦诚服，才能更好地进行领导。,14,权力使用的三条原则: （1）慎重用权 （2）公正用权 （3）例外处理 A.充分正当的理由 B.光明正大,15,领导者的素质,1.政治素质 2.业务

5、素质 3.业务技能 4.身体素质,16,领导者的素质 1.政治素质 *正确的世界观 *现代化的管理思想 *强烈的事业心、高度的责任感,正直的品质和民 主的作风. *实事求是, 勇于创新的精神. 2.业务素质 *社会主义市场经济的基本运行规律和基本理论, 如经济学、市场营销理论。 *组织管理的基本原理、方法、程序和各项专业 管理的基本知识。 *思想工作、心理学、人才学、组织行为学、社 会学、工业关系学方面的知识。,17,3.业务技能 *分析、判断与概括能力 *决策能力 *组织、指挥和控制的能力 *沟通、协调组织内外、各种关系的能力 *不断探索和创新的能力 *知人善任的能力 4.身体素质 *强健的

6、体魄 *充沛的精力,18,人性假设与领导风格 个人可以通过理想的领导行为方式的学习而造就和提高其开展有效领导工作的能力。 *有关人性的四种基本假设 *领导效能的影响因素 *领导理论的演进历程与不同 时期研究的重点 *领导风格的基本类型 *领导风格对情境的适应性,19,有关人性的四种基本假设 1.经济人假设 人的行为是由经济因素推动和激发的。 运用奖励和惩罚“两手”来激励和诱导（胡萝卜加大棒） 2.社会人假设 人是受社会需要激励的 通过培养和形成组织成员的归属感来调动。 3.自我实现人假设 人是自我激励、自我指导和自我控制，把追求自我实现看 作是工作的最根本目的。 通过提供富有挑战性的工作，使人

7、的个性不断成熟并体验到 工作的内在激励。 4.复杂人假设 体现权变思想的人性观 因人、因问题和因环境等的不同而采取相应的领导 策略。,20,领导效能的影响因素,领导者 背景、经验、知识、能力、个性 价值观念 对下属的看法等,被领导者 背景、知识、经验 能力、要求、责任心、个性,领导工作的情境 反映在群体的规模与类型 工作任务的性质与目标 形势的压力与时间的紧迫性 上级领导的期望与行为 与下级员工的关系 以及组织的文化与政策等,领导行为的 有效性,21,领导理论的演进历程与不同时期研究的侧重点 1.领导特质理论 领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素 2.领导行为理论 (20世纪 60年代以后

8、) 评判领导者好坏的标准应是其领导行为，而 不是其内在素质，人们可以过通培训而成为 领导者。 3.权变领导理论（60年代后期） 不同的领导方式会适应不同的工作环境，而 不同的工作环境也需要不同的领导方式。,22,领导风格的基本类型 （一）基于权力运用的领导风格分类 1.专制式、民主式、放任式 -心理学家勒温 2.利克特的四种领导方式 （1）专制-权威式 （2）开明-权威式 （3）协商式 （4）群体参与式 （二）基于态度和行为倾向的瓴导风格分类 1.“双中心”论 （1）以任务为中心（或关心任务式）的领导风格 （2）以人员为中心（或关心人员式）的领导风格 2.“管理方格”论（1964年 布莱克、穆

9、顿提出）,23,（一） 1.专制式、民主式、放任式 （1）专制式 (专权式或独裁式） 主要特点： A.个人独断专行，从不考虑别人的意见，组 织各种决策完全由领导者独自做出。 B.领导者预先安排一切工作内容、程序和方 法，下级只能服从。 C. 除了工作命令外，从不把更多的消息告诉 下级，下级没有任何参与决策的机会，只能 奉命行事。 D.主要靠行政命令，纪律约束、训斥惩罚来 维护领导者的权威, 很少或只有偶尔的奖励。 E.领导者与下级保持相当的心理距离。,24,2.民主式 领导者在采取行动方案或做出决策之前会主动听取下 级意见,或者吸收下级人员参与决策制定。 主要特征： 1）领导者在做出决策之前通

10、常都要同下属磋商， 得不到下属的一致同意不会擅自采取行动。 2）分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、 兴趣和爱好。 3）对下属工作的安排并不具体，个人有相当大的 工作自由，有较多的选择与灵活性。 4）主要运用个人的权力和威信，而不是靠职位权 力和命令，使人服从。 5）领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理 上的距离。,25,3. 放任式 主要特点：极少运用其权力影响下属，而给下级 以高度的独立性，以致达到放任自流 和行为根本不受约束的程度。 结论：放任式的领导方式工作效率最低，只能达到组织成员的社交目标，但完不成工作目标，专制式的领导方式虽然通过严格管理能够达到既定的任务目标，但组织成

11、员没有责任感，情绪消极，士气低落；民主式，领导方式工作效率最高，不但能够完成工作目标，而且组织成员之间关系融洽，工作积极主动，富有创造性。,26,利克特的四种领导方式,(1)专制-权威式 (2)开明-权威式 (3)协商式 (4)群体参与式,领导方式 非常专制 开明、民主 民主 民主,决策权 仅限于最高层 向下属 授于一定的决策权，自己掌握控制权 在制定总体决策的同时，允许下属部门对具体问题做出决策，并在某些情况下进行协商 鼓励各级组织做出决策,对下属 很少信任 有一定信任和信心 抱有相当大但并不完全的信任 对下属在一切事务上都抱有充分的信心与责任, 积极采纳下属的意见。,激励 惩罚 奖赏和惩罚

12、并用 奖赏 内在激励员工,沟通 自上而上 一定程度的自下而上 上下双向 更多地从事上下级之间以及同级之间的沟通,最为有效的方式,27,以任务为中心(或关心任务式) 1.工作任务首位，人际关系不甚关心，有时为了完成任务甚至不惜损害与上下左右的关系。 2.利用自己法定的决策制定权进行奖赏或处罚的权力，命令下属去做某项工作并指挥他们做好这项工作，同时还可能密切注视和掌握下属工作的进程及其工作中的表现。 3.专制式 4.较高的工作效率 5.降较低组织成员的满意程度和影响群体团结。,以人员为中心（或关心人员式） 1.主要关注下属感情和相互之间的人际关系，以及员工个人的成长和发展。 2.领导权力多是建立在

13、个人的专长和模范表率作用的基础上，通过指向（指明努力的方向）来使下属人员完成预期的目标。 尊重、体谅、关心和支持其下属，通过建立良好的人际关系去推动工作任务的完成。 3.提高组织成员的满意度，加强群体团结，对工作效率的作用并不总是成正比的。,“双中心”论,28,管理方格论,1-9型管理：周到地注意人们的需要，因而导致友善和舒畅的组织气氛和工作进度,9-9型管理：工作由所委任的人完成他们因在组织目标上有共同利害关系而互相依赖，同时又互相信任和尊重,5-5型管理：通过在工作要求和维持士气之间的平衡取得适当的成绩。,1-1型管理：为完成工作和保持组织士气所需要的最低限度的努力。,9-1型管理：以几乎

14、不考虑人的因素影响的方式安排工作，获得效率。,9,8,7,6,5,4,3,1,2,低,1,2,3,4,5,6,7,8,9,高,对生产的关心管理方格图,高,对人的关心,29,*1-1 贫 乏 型：领导者对员工表现出极度的漠不关心，领导者自己也仅仅以最低限度的努力来完成必须做的工作。 *1-9 任 务 型：领导者的注意力集中在完成任务的效率方面，但并不关心人的因素，对员工的士气和能力发展很少注意，代表了以任务为中心的领导方式的极端情形。 *9-1俱乐部型：领导者集中注意对职工的支持与体谅，但对任务效率和规章制度，指挥监督等很少关心，代表了以人员为中心的领导方式的极端情形。 *5-5 中 间 型：领

15、导者对人的关心度和对生产的关心度能够保持平衡，追求正常的效率和令人满意的士气。 *9-9战斗集体型：领导者对员工，生产都极为关心，努力使员工个人的需要和组织的目标最有效地结合起来。,30,领导风格对情境的适应性 （权变领导理论） 领导行为的有效性，不单纯取决于领导者的个人行为，某种领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合没有最好的领导模式，只有最合适的领导模式。 1. 领导行为连续统一体模型 2. 最难共事者模型 3. 领导方式寿命周期模型,31,（坦南鲍姆和施未特） 连续统一体-从主要以领导人员为中心到主要以下属为中心的一系列领导方式的 转化过程。 以上级为中心的领导行为 以下

16、属为中心的领导行为,经理做出决策并宣布执行,经理做出决策后予以推销,经理做出决策但允许提出疑问,经理做出初步决策交下属讨论修改,经理提出决策的问题征求意见后做出决策,经理规定决策界限让团体做决策,经理允许下属在规定界限内行使决策权,一个适宜的领导方式取决于环境和个性，领导者不能机械地从专制、民主两种方式中做出选择，而应根据客观条件与要求，把两者恰当地结合起来。,领导行为连续统一体模型,经理权力的运用,下属自由的领导行为,32,最难共事者模型-（菲德勒） （Least-preferred w-worker, LPC),LPC：从工作绩效角度考虑，领导者最不愿意挑选其来一起工作的属员。 低LPC分：趋向于任务导向型的领导方式。 高LPC分：-关系导向型-,领导工作所面临的环境状况： （1）领导者与被领导者的关系（相处关系和友好程度） （2）工作任务的结构（高/低程度结构的）（明确度） （3）领导所处职位的固