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1、关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系 设计的初步建议,目录,中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标,在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。,到面前为止，埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作： 设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式 设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责 描述 设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管
2、理流程 在本阶段，埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法 中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，无法适应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系，改革现有薪酬激励体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础（薪酬福利） 设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括： 提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系 定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标 制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程
3、,在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。,在目标薪酬激励体系的设计中，埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。在现状分析基础上考虑了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响，确定了目标体系应具备的运作原则。在此基础上，我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式 基于目标的薪酬激励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则（薪酬体系） 对于目标薪酬激励体系在未来上
4、市公司的实施，我们列出了需要开展的具体后续工作，并制定了相应的时间进程表，中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上，制定出上市公司向目标薪酬激励体系过渡的具体实施方案和操作细则,目录,中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标,中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。,中铝公司现有薪酬体系的主要问题,在工资的挂钩原则方面,固定收入的确定标准不够合理，基本工资和福利/辅助工资收
5、入主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展（薪酬管理）,目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。,中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成 固定收入包括基本工资和福利/辅助工资 变动收入主要指奖金（包括月度、年中和年底奖金） 变动收入中没有引进长期激励要素,主要特征,现有薪酬体系构成,与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。,中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分占75%以上 中铝总部员工固定收入、变动收入占总
6、薪酬收入的平均比重分别为83%和17%（不考虑年中和年底奖金情况下） 下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为80%和20% 根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动收入比重还将进一步提高,83%,80%,60%,17%,20%,40%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中铝总部,中铝下属企业,国际行业平均水平 （预测）,固定薪酬,浮动薪酬,资料来源： 中铝人事部门提供的劳动工资数据（2000年数据） 埃森哲分析预测,固定收入和变动收入的构成比例,特 征,现有薪酬体系中固定收入比
7、重偏高，削弱了变动收入的激励杠杆作用,中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。,中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分工资等级 中铝公司总部的工资等级分为8级，下属企业基本工资等级达到36级 中铝总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别达到41%和44%，而国际金属行业平均水平约为32% 工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重,工资等级,工资数额,高,低,低,高,工资线， 逐年上升,59%,56%,68%,41%,
8、44%,32%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中铝总部,中铝下属企业,国际金属行业平均水平,非福利收入,福利,/,辅助工资,资料来源： 中铝人事部门提供的劳动工资数据 SARATOGA人力资源研究机构资料库数据（1998年） 埃森哲分析,福利/辅助工资与非福利收入比例结构对比,基本工资结构示意图,特 征,行政性的工资体系无法适应市场情况下企业薪酬管理的要求,中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。,中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数 奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别
9、高低评定，高职位对应较高系数（薪酬相关） 经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划 岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现 缺乏健全的业绩评价体系支持,奖金线，随着经济效益而上下变动,资料来源：埃森哲和中铝人事部门的访谈结果,公司奖金结构示意图,特 征,缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，不利于调动员工工作积极性,与国际惯例相比较，中铝公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏长期激励要素。,82%,26%,45%,18%,74%,15%,0%,0%,40%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中铝总部,中铝下属企业,
10、国际行业平均水平,固定薪酬,年度奖金,长期激励,资料来源： 中铝人事部门提供的劳动工资数据(2000年数据） 中国企业联合会企业应对“入世”策略课题组研究报告（2001年发表） 埃森哲分析,中铝总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成,国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的55%左右，其中长期激励占总收入的比重约为40% 中铝总部副总裁以上（含）高层管理人员的变动收入约占总收入的17%（不考虑年中和年底奖金情况下），没有长期激励要素 下属企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的变动收入约占总收入的74%（不考虑年中和年底奖金情况下），没有长期激励要素,特 征,缺乏长期激励使高层管理人员的切身利益没
11、有和企业的长远发展相联系，导致其忽视企业长期发展能力的培养,目录,中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标,设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。,目标薪酬激励体系应该符合哪些运作原则？,目标薪酬激励体系由哪些内容构成？,它们的构成原则和作用是什么？确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么？,设计上市公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？,目标薪酬激励体系的设计应该考虑上市公司未来的业务
12、发展、企业的经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响。,影响目标薪酬激励体系设计的方面,上市公司未来的业务战略对组织机构的建设提出了新的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相匹配，是组织机构建设成功的关键要素,在未来发展阶段，薪酬政策要确保较低的总体人事成本，与上市公司持续降低经营成本的策略相一致 建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激励力度，充分调动员工积极性,基于未来业务成功的驱动因素要求，建立完善的绩效目标体系和相应的激励机制,市场的薪酬行情影响上市公司对薪酬水平的定位，尤其是对高级经营管理人才的薪酬水平定位,上市公司未来的业务发展,企业的薪酬管理理念,组织的
13、绩效目标,市场的薪酬情况,薪酬激励体系的设计理念、内容构成和运作机制要体现与国际惯例接轨,建立业绩考核体系，将薪酬激励和绩效目标的达成相联系，强化员工对企业的责任感,中铝上市公司借鉴其他海外上市公司在薪酬激励体系和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励体系,目标薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备合法性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性。,目标薪酬激励体系的主要原则,合法性,有效竞争性,建立符合法律和国家政策的薪酬激励体系，引进可操作的长期激励办法 薪酬激励体系的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分,激励性,加大变动收入的比重，明确业绩目标和
14、奖励办法，强化激励力度 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来,公平性,固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩,参照其他海外上市公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出,与公司战略 的匹配性,目标薪酬激励体系要有效引导上市公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标 控制总体人事成本，与上市公司持续降低运营成本的战略相一致,1,4,3,2,5,中铝上市公司的目标薪酬激励体系包括固定收入、年度奖励和长期激励收入三个
15、部分。,目前的薪酬构成,基本工资,固定收入,奖金,变动收入,目标薪酬激励体系,固定收入 取决于岗位重要性、 所需技能和专业经验,变动收入 以经营业绩 为导向,工资 + 福利,年度 奖励,长期 激励,目标薪酬激励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。,固定收入的构成说明,上市公司副总裁以下职级的员工固定收入纳入统一的工资体系管理范围 上市公司副总裁以上职级（含）的工资由董事会另行确定；其工资一经确定，原则上在任期内不进行调整,固定收入主要用于保障基本的生活支出 固定收入由工资和福利两部分组成 员工固定收入占总收入的比重视不同岗位和职务而定 上市公司人均工资与福利占固定收入的比重建议分别定位在70%和30%水平,岗位的重要性 岗位所需的能力和专业经验 市场同类岗位的工资和福利待遇情况,确定依据,构成原则,适用的人员范围,固定收入,工资,福利,30%,70%,固定收入的构成,上市公司的工资体系由按照不同职级而设的工资段组成，整个工资体系每年还需要根据经营情况和市场薪酬增幅水平进行调整。,总部职能部 门业务主管,总部职能 部门员工,工资 序列,工资范围 (元/月),管理职级,3,4,5,6,8,7,9,总部职能部 门正/副总经理,下属铝厂 厂长,总部职 能经理,事业部部 门正/副经理,下属铝厂 副厂长,目标工资体系示意图,每个工资段分为若干个工
