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1、第十讲 工资形式与绩效工资,薪酬管理,本讲重点,理解工资形式的内容与功能 熟悉激励理论对工资形式设计的意义 了解工资形式选择的考虑因素 掌握班组-个人二次分配方法,一、工资形式的内容与制订要求,工资形式：主要包括两方面的内容，一是劳动如何计量，即以劳动时间、劳动产品还是其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。 工资支付的内容包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。,一、工资形式的内容与制订要求,工资形式的制订要求： 1、具体工资形式应与岗位
2、的劳动特征相吻合：工资形式应能直接或间接地反映劳动者劳动量的大小 职员计时工资；工人能控制产量的计件工资 2、职工收入与本人的工作效率直接成正比 计件工资劳动定额应该科学合理；产品质量要求 计时工资员工的实际表现如何体现在工资收入上 3、简明易懂，便于计算 4、工资发放要及时，强化激励 5、计划一旦制订，应具有稳定性,二、有效工资形式的功能,一、吸引优秀员工 工资支付制度清晰、客观公正 二、保留优秀员工 努力程度与工资多少是否成正比？ 与个人业绩还是团队业绩挂钩？ 三、促使员工主动开发技能 四、提升绩效 工资是否与绩效挂否？,三、激励理论及对绩效工资支付的启示,（一）激励三因素 对我而言，什么
3、是最重要的？ 需求层次理论、双因素理论 用它与某种东西交换 期望理论、公平理论、代理理论 所期望的行为 有没有明确的目标,三、激励理论及对绩效工资设计的启示,三、激励理论及对绩效工资设计的启示,四、工资形式的选择,计时工资与计件工资的选择 计件 计时工资 企业的态度： 监督成本低, 不需要建立严格的定额 但是制订制度和质量监控难 但要承担监督不力的低效率 员工的态度 计件工资下员工需要承担风险，因此只有计件工资能带来 更高的工资收入时，才会偏好计件工资,四、工资形式的选择,工资与保险福利的选择 工资：货币支付；现期支付；与劳动相关 保险福利：货币和非货币支付；延期支付；与劳动无关；免税 工资
4、保险福利 企业的态度： 数额相等时，无偏好；但从效率角度，偏好工资； 但多发福利可降低保险金交纳基数；避税 员工的态度 工资支付的效价大于同价值的福利；对保险的态度，取决 于员工的偏好，牺牲眼前的工资收入，可换来未来更高 的保障,五、计时工资制及其效率保证措施,计时工资的概念 计时工资是按照工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。 计时工资工资标准实际工作时间 月工资：按照月法定工作日（每月20.92；日8小时）折算为日工资标准 日工资 小时工资，根据日工资标准折算。 我国的工资标准以月工资率为基准；西方国家以小时工资率为基准。,五、计时工资制及其效率保证措施,计时工资 优点 鼓励出勤率
5、；计算简单；易为员工接受；鼓励员工关注质量 缺点： 劳动的内涵量不能准确计量；工资与劳动量不相称；同等级员工容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。,五、计时工资制及其效率保证措施,保证计时工资的适用的措施 （一）严格按照适用范围采用计时工资制 1、产品数量不易确定；2、研究试验性的单件小批生产；3、产品的质量和工艺要求比数量更重要；4、产量不是由个人决定，而是受流水线或组织控制决定的；5、大多数职工反对其他的工资形式。 （二）与建立企业内部劳动力市场相结合 通过内部劳动力市场，建立对员工的激励和压力机制 （三）工资发放必须建立在有效的绩效考核上,六、计件工资制,概念 计件工资是按照工人生产合
6、格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的工资形式。 特点 准确反映劳动者的工作量； 能反映同等级劳动者的劳动差别 能促进员工改进工作方法，提高劳动生产率,六、计件工资制,缺点 容易出现片面追求数量，而忽视产品质量、消费定额、安全和设备保护 当生产效率因管理和技术改造提高时，提高定额会遇到困难 工人会因追求产量而过度紧张，有碍健康 计件工资制本身不能反映物价变化 企业可能变相利用计件方式来延长工作时间,五、计件工资制,保证计件工资的适用的措施 （一）产品数量应能单独计量，且能准确反映劳动量 （二）产品质量须容易检验 （三）能够准确制订出科学合理的劳动定额 （四）生产任务饱满，
7、原料和动力供应正常，产供销正常 （五）工人工作的性质是增加产品数量 （六）企业具有一定的管理水平,五、计件工资制,计件工资制的组成 由工作物等级、劳动定额和计件单价三要素组成。 工作物等级，或工作等级：是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。它规定从事该项工作的工人应达到的技术等级，为确定定额、计件单价和劳动力安排提供依据。 劳动定额：规定着单位生产时间内完成合理产品数量的标准。（平均先进水平） 计件单价：单位产量的工资支付 计件单价该工作等级的单位时间标准工资/单位时间的产量定额 (产量定额),五、计件工资制,计件工资形式 （一）直接无限计件工资制：按同一单价计发工资，不论是
8、否超定额 （二）直接有限计件工资制：超额工资不超过定额工资的一定比例 （三）超额累进计件工资制 （四）超额计件工资制 （五）包干工资制：对工人集体 （六）提成工资制 （七）间接计件工资制：辅助工人 （八）综合计件工资制：产量、质量和原材料消耗、成本等综合考虑,六、集体计件下的队人二次分配,（一）按照每个工人的标准工资和实际出勤分配 集体内的工人标准工资不一样；出勤不一样 （二）按照每个工人的工资等级和出勤分配 （三）定额内部分按工资标准和出勤分配；定额外按贡献大小，综合评分后确定 （四）定额内部分按工资标准和出勤分配；定额外按出勤确定 （五）按照工人实际出勤平均分配,七、奖金及其制订,奖金：是
9、给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。超额的概念有两种：超额劳动、直接增加了社会财富，生产性超额劳动；改变了生产条件，发明创造。 作用：补充工资的不足，工资有时不能体现员工实际劳动与定额劳动的差异；实际等级与定额等级的差异；实际贡献与定额贡献的差异。,七、奖金及其制订,奖金的特点： 可单一针对某种管理需求设置，如物耗单项奖、质量单项奖； 因此具有灵活性； 及时； 荣誉褒奖。,七、奖金及其制订,奖金设置： （一）确定奖金形式 奖励周期：月、季、年中、年 一次性还是经常性 单项奖还是综合奖 个人奖还是集体奖 （二）设定奖励条件 讲究效益：奖励体现效益 结合生产：与具体生产条件结合 有产可超，标准合理
10、：跳一跳，够得着 明确具体，责任分明，便于计算 （三）合理规定奖金标准 奖金总额从超额劳动价值中提取 计时工资下的奖金应该与岗位等级和实际表现挂钩 计件下的奖金位超过定额工资后的奖金,八、典型的奖金计划,(一)生产人员的奖金计时工资下 1、HALSEY 计划适用于标准工资没有经过“时间研究”的条件下 E=TR(工作在标准以下) E=TR+(S-T)RP(工作在标准以上) 式中 E实得工资；S-标准工时；R工资率；T-实际工时; P-奖金率 2、100时间奖励计划经过时间研究确定标准工时 E=TR(工作在标准以下) E=TR+(S-T)RP工作在标准以上) 3、卢文计划 E=TR(工作在标准以下
11、) E=TR+(S-T)R/S,八、典型的奖金计划,(一)生产人员的奖金计时工资下 4、EMERSON计划效率不同、奖励不同 E=TR(工作效率在66以下) E=TR+P（TR ）(工作66100) E=e(TR)+0.2TR P-效率工资增长率； e-效率比例 5、甘特作业奖金计-有准确的标准时间 E=TR(工作在标准以下) E=SR+PSR(工作在标准以上),八、典型的奖金计划,(二)管理人员的奖金 对于领班、现场监工等基层管理人员 可同生产人员设计奖金计划 对于中下层管理人员和主管，可考虑 随下属的奖金收入而定； 根据生产量的增加来支付； 根据成本费用节约来支付； 根据多种因素来决定。
12、对于部门级主管，可考虑本部门工作目标和部门协作情况支付。,九、营销人员的工资,(一)营销人员的工资形式 计时工资难以控制销售额的情况下，如商场营业员，被动等待顾客光顾 佣金按照销售量给付佣金 按利润水平分级的销售商品数量； 为公司赢得新的客户； 登门服务的次数； 获得老顾客的反复订货； 降低销售费用； 增加销售的现金收入 争取顾客谅解 综合模式底薪加佣金,九、营销人员的工资,（二）设计营销人员薪酬的因素 组织战略：组织对营销工作的期望和要求是什么？（市场份额、个人销售量、新产品上架，。） 竞争对手的策略：对于不同的销售群体和绩效水平，设定不同的奖励水平 产品性质：产品是否很畅销；产品进入市场是
13、否很困难？,十、团队激励,(一)团队与个人激励的选择 当产出是群体协作的结果，个人贡献难以评估； 个人绩效取决于群体环境和组织、工作方式； 团队氛围有利于塑造组织承诺，并激发绩效提高时,十、团队激励,（二）团队奖励的提取办法 1、斯坎隆计划 奖金总额实际销售额（或生产额）标准人事费率实际工资总额 2、以附加价值（净产值）为基准 （拉卡计划） 研究表明，美国制造业企业人事费总额占生产价值的比例一般都在39.395% 奖金总额附加值标准劳动分配率实际支付工资总额 3、以目标销售额为基准计算 奖金总额 （实际销售额目标销售额）超目标奖金提取比例 4、以成本节约额为基准计算 5、以实现利润为基准计算 6、以减亏为基准计算 7、以复合指标计算,
