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1、 第 1 页 共 4 页 北大荒日报/2012 年/12 月/16 日/第 006 版 新闻 浅析如何正确处理企业文化和人力资源管理的关系浅析如何正确处理企业文化和人力资源管理的关系 尖山农场党委宣传部长 田彪 随着经济全球化步伐的不断加快，企业面临的问题将更加复杂，企业之间会在财力、物力和 人力资源上开展更加激烈的竞争，企业文化则在吸引人才上将起到越来越重要的作用。因此，构 建一种基于企业文化的人力资源管理体系，正确处理企业文化和人力资源管理的关系，提升企业 竞争力，才能真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力。 一、企业文化与人力资源管理的理论内涵 （一）人力资源管理的含义 人力
2、资源管理是指各种社会组织对职工的录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系 列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用， 推动社会和组织的迅速发展。传统的人事管理主要是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个 人服从组织、事业的需要，很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中 最具活力、能动性和创造性的要素。随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人成为一种 重要的战略资源，科技以人为本的思想得到了越来越多人的认同。在这一管理思想的指导下，以 人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 （二）企业文化的内涵及基
3、本特征 1.企业文化的内涵。企业文化作为一种理论于 20 世纪 70 年代末 80 年代初被提出，它是企业 在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的价值观、信念和 行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素；其次，信念是 支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的 行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；最后，行为 方式是企业文化中最真实、 最直接和最重要的部分， 一个企业的真正文化是企业员工的行为方式。 2.企业文化的基本特征。企业文化作为一种文化，具有以下几
4、个基本特征。一是独特性。企 业文化产生于不同企业，每个企业都有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念，因此在每个企 业所形成的企业文化也是各不相同的；二是难交易性。企业文化是企业内部成员所认同的并用来 教育新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合 乙企业，对乙企业未必能起到促进作用；三是难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模 仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。 （三）企业文化与人力资源管理的理论关系 1.人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的 主观能动性，为企业创造最大的利益，使企业达到最大的绩
5、效目标。良好的企业文化是建立在人 之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，最终达 到人力资源管理的目的企业取得最大利润。 2.企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热 化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人 力资源的导向、激励、人才培养和行为约束等功能。 人力资源管理的导向功能。人力资源管理整个流程从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋 升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。主要表现在：首 先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结
6、合起来。这要求企业在招聘过程中 第 2 页 共 4 页 对招聘者进行严格把关，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘； 其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，这种培训既包括职业培 训，也包括非职业培训；再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企 业原则的薪酬系统。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这 个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。 人力资源的激励功能。人力资源的激励功能是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅 力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动
7、、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。企业 文化不仅对员工有一种无形的精神约束力，而且还有一种无形的精神驱动力，优秀的企业文化常 常可以使企业员工懂得自己在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而增强使命感 与责任感。 人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来 实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用 上。一方面，企业规章制度的约束作用非常明显，企业规章制度反映了企业所有员工的共同利益 和要求，理所当然会得到员工的理解和支持；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，它 是一种无形的、理性的韧性约
8、束，通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工；其 次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成 员的行为心理，使员工自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的 整体素质。企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业 整体的价值观进行导向。 人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，能增 强经济、行政手段的制约功能。企业依靠管理、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束 员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为，它们如同上层建筑一样， 一
9、旦形成即表现出一种无形的力量，更高级、更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步科 学化和高效化。 二、企业文化在企业人力资源管理中的运用现状 （一）企业文化对人力资源管理的导向作用不显著 1.在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前对所要招聘的人员 整体要求不明确，随意性大。企业在招聘过程中虽然对应聘者进行培训，但没有价值观念的输入， 为以后的企业发展埋下了隐患。 2.在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核，但 对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时根据个人的理解进行，并未起到深化企 业价值观的作用。 3.在员工的薪酬系统
10、上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初 期，大多数国内企业从传统国企转化而来，其薪酬系统依然保持着平均主义的老办法，以工龄、 资格为主构成收入体系。体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有 了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区的民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管 理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中 的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况， 是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用， 更谈不上为实现企业价
11、值而服务。 （二）企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能 很多企业没能利用企业文化对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，实现人力资 源管理的激励功能，也没能使企业员工懂得自己在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意 义，缺乏使命感与责任感。 第 3 页 共 4 页 （三）企业文化对员工不良行为的约束力不足 企业没能使企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则对员工起到潜移默化的作用，使 不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认 同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一 切行为，全然不会顾及企业
12、的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干；表现在工作效率 上，是“磨洋工”而非高效精准；表现在工作原则上，则是损公肥私。 三、企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因 （一）管理者、员工对企业文化的理解和认识不足 大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的 设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用。 同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认 识的不到位，必然导致领导者必然采取不正确的态度忽视企业文化建设，企业文化所具有的作用 就不为领导者所知、不为领导者所用，因此，企
13、业的文化建设就不能步入良性发展的道路，企业 文化在人力资源管理中的应用水平自然就不高。 （二）企业整体战略规划不足，人力资源管理规划模糊 大多数企业从计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业的管理理念落后。企业的 中高层接受工商管理培训的机会不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核 心作用没有得到确立。 我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心 的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应与企业战略目标的追 求相匹配，作为企业最重要的内部资源人力资源，也应有一个长期的规划来支持战略目标的 实现。只有这样，企业的
14、使命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步入良性循 环轨道，否则人力资源管理方式也就无章可循。 （三）企业文化建设与经营活动缺乏联系 由于对企业文化认识存在偏差，为了迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，将 企业文化建设当做宣传和摆设，将其误认为是另一种思想政治工作，不与生产经营活动管理紧密 相连，尤其没能与人力资源管理相契合。常见的现象表现为：在企业中，企业文化归书记管，生 产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任 务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路，为了完成上级下达的短期经营目标而努力。久 而久之，二者的关联越来越小，
15、企业文化逐渐被遗忘，人力资源管理还是按原有的模式存在。 四、正确处理企业文化与人力资源管理关系的有效措施 （一）加强对企业中高层工商管理知识培训，提高管理者的市场经济素质 只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真 谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，最终达到 人力资源管理的目的实现企业利润最大化。 （二）将企业的价值观念与用人标准结合起来 这要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的面试，在制定招聘要求时要有专家的参与。在 招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。 （三）将企业文化的要求贯穿于企业培训之中 这种
16、培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬 硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如采取非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞 赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。 （四）将企业文化融入员工的考核与评价中 在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入进来，作为多元考核指标的一部分。其中，对 第 4 页 共 4 页 企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观 的目的。 （五）企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合 只有达到上下理解一致的效果，才能在员工心目中真正形成认同感。这不单单是人力资源部 门独有的工作， 也是所有管理人员参与的工作， 只有这样才能形成企业人力资源管理的整体合力， 从而形成核心力量，形成在市场竞争中特有的竞争优势。 能否处理好企业文化和人力资源管理的关系，已经成为决定一个企业竞争力强大与否的重要 因素，甚至是决定因素。企业必须正视目前人力资源管理中存在的欠缺和不足，认识到企业文化 对人力资源管理的影响，并在今后的发展过程中更新观念
