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1、1,第五章 薪酬管理,人力资源管理师职业资格认证,主讲：傅 红 梅 EMAIL: TEL: 13501349960,2,一个关于金钱的故事,有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第
2、二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。,3,薪酬,薪酬=价值的交换或者交易,4,薪酬理论基础：社会交换理论,布劳把追求报酬的交换看作是人类生活中最基本的动机和社会得以形成的基础，他说：“在彼此的交往中，人类倾向于受到一种欲望的控制，这就是想获得各种各样的社会报酬”，“社会交换可以被看作以下事务的的基础：群体之间的关系和个体之间的关系；权力分化和伙伴群体关系；对抗力量之间的冲突和合作；在一个没有直接接触的社区中，远离的成员之间的联系和亲密依恋”。,5,与薪酬
3、相关的其他理论,公平理论 双因素理论 期望理论 工资差别理论（亚当 斯密） 效率工资理论 劳动力市场歧视理论,6,本节内容提要 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度调查,第 一 节薪酬调查,7,第一单元、薪酬市场调查,学习目标： 掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法 知识要求： 薪酬调查的基本概念 薪酬调查的种类 薪酬调查的作用 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 能力要求: 薪酬调查的程序,X,第 一 节企业员工培训规划和课程设计,理论题,技能题,8,薪酬调查的概念,企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业
4、各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈,9,薪酬调查的种类,政府调查 行业调查 专业协会或企业家联合会的调查 咨询公司调查 公司自己调查,X,正式调查 非正式调查,薪酬市场调查 企业员工满意度调查,商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查,调查方式,具体内容和对象,调查的组织者,主持薪酬调查的主体,10,为企业调整员工薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,X,薪酬调查的作用,多项选择题,11,四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的
5、关系,客观公平 （薪酬水平）,薪酬 市场调查,个人公平 （绩效薪酬）,内部公平 （薪酬等级）,资历深浅,岗位 调查,薪酬结构 制度设计,岗位 分析,岗位 评价,个人业绩 小组业绩,12,M公司薪酬管理问题分析,2004年，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了机械有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业， M公司的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。 然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。,案例分析,13,复杂的人员结构导致不同薪酬体系,M公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；M公司成立后
6、向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。 鉴于这种情况，M公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。,14,薪酬不能体现个人绩效,在M公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗
7、位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。 明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘
8、记关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。,15,岗位评价无序,岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。M公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样一碗水端
9、平，的确有失公平。,16,案例问题分析及对策,1。外部公平问题 根据薪酬调查确定企业工资总水平 2。内部公平问题 合理科学的岗位评价，科学衡量岗位的相对价值 3。个人公平问题 调整绩效考核体系，使薪酬能够体现个人绩效,17,能力要求：薪酬调查程序,确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整,调查数据统计分析 数据排列 频率分析 趋中分析 离散分析 回归分析 图表分析法,确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,选择调查方式 企业之间相互委托调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查,X,提交薪酬调查分析报告,
10、18,二、薪酬调查的范围,1.确定调查的企业。,Y,19,3.确定调查的数据,与员工基本工资相关的信息 与支付年度和其他相关的奖金信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息,多项选择,20,报酬体系,金钱报酬,非金钱报酬,直接报酬,福利,社会性奖励,职业性奖励,公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等,个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等,有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等,生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬
11、迁津贴、子女教育费等,地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等,职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等,奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等,工资：固定工资、浮动工资等,薪酬的形式,21,三、薪酬调查的方式,企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。 委托调查。专业公司实施。费用大。 调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约20%-25%。见P281薪酬调查问卷。,X,200705真题,22,数据排列法。见表。 频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪
12、酬水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。见表,四、统计分析调查数据的方法,23,会计岗位薪酬调查数据,24,会计岗的薪酬频率分析,25,计算题,某工程师岗位的薪酬调查数据如下：,请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。,26,计算题,对薪酬调查数据排序：,27,3、趋中趋势分析。 简单平均法、加权平均法、中位数 4、离散分析 百分位法（10组）、四分位法（4组）,四、统计分析调查数据的方法,28,5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差
13、距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。,四、统计分析调查数据的方法,29,薪酬调查问卷注意的事项,X,问卷时间不超过2个小时 1、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的； 2、确定表格是必要的； 3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见； 4、语言标准，问题简单明确； 5、把相关的问题放在一起； 6、尽量用划圈决定是/否的问题，减少文字书写。 7、保证留有充分的填写空间； 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读； 9、如果觉得有帮助，可注明填表须知； 10、考虑信息的处理； 11、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格； 1
14、2、入彀表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。,简答题,30,第二单元 员工薪酬满意度调查,学习目标： 掌握员工满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法 知识要求： 满意度调查的内容 能力要求: 薪酬满意度调查的程序 薪酬满意度调查表的设计,X,31,薪酬满意度调查的程序,X,确定调查对象 企业内部员工,确定调查方式 发放调查表,确定调查内容 薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。还可加入工作本身、工作环境等。,32,薪酬满意度调查表,薪酬满意度调查表的设计,技能,3
15、3,区域薪酬重点城市（经理薪酬）,尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居第二。但是在对比中高层员工薪酬的时候，北京仍然当仁不让的位居第一,34,热点岗位全行业 举例,35,薪酬满意度结果分析,技能,佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工
16、资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。(200505真题） 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？,36,图1一般员工薪资满意度调查结果分析图,图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图,图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图,37,分析,问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行
