劳资关系,,工会对跨国公司的影响,各国工会组织构成及历史沿革,跨国企业工会实践,西方主要国家工会结构,工会组织结构： 企业工会：代表一个组织内所有的人 行业工会：代表同一职业群体的人 产业工会：代表特定产业内的人 地方工会：代表公司内的一个职业群体 意识形态工会：代表具有某种意识形态和宗教导向的人 白领工会：代表白领群体,世界工会联合会，简称世界工联，总部设在布拉格第二次世界大战结束后成立的一个具有广泛代表性的国际工会联合组织 1945年9月10日在巴黎召开了世界工会第一次代表大会，大会通过了世界工会联合会章程，选举了领导机关，正式建立了世界工会联合会 世界工会联合会的建立，实现了世界各国各种不同政治倾向的工会的广泛团结，但是由于其成分复杂，政治主张极不相同，从成立之时就潜伏着不稳定因素成立之后，很快就有29个工会退出了世界工联东欧剧变后， 东欧各国工会于1987年纷纷退出世界工联，前苏联工会也于1991年“冻结”了与世界工联的关系，这股退会风波及其它各大洲近年来，世界工联开展活动不多，据世界工联称，在某些国家发展了一些新会员国际自由工会联合会，简称国际自由工联是第二次世界大战后，美国产业工会联合会和英国职工大会等一些西方工会组织宣布退出“世界工会联合会”后，建立的一个国际性工会组织。
1949年12月7日， 国际自由工会联合会在伦敦宣告成立时共拥有4800万会员 1996年6月，它已在全世界拥有包括136个国家194个全国工会中心，会员人数达12651万国际自由工联根据第一次代表大会通过的三个基本文件，即《章程》、《成立宣言》和《关于经济和社会要求的宣言》，宣称其基本宗旨是“面包、和平、自由”国际自由工联内部始终存在着错综复杂的矛盾这些矛盾反映在成立初期时英美工会争夺国际自由工联领导权和在一些政策上的分歧，亚、非、拉会员组织对国际自由工联政策的不满以及欧洲工会联合会的独立倾向世界劳工联合会： 简称世界劳联 是目前三大国际工会组织中成立时间最早的一个其前身是国际天主教工会联合会，又称国际基督教工会联合会，成立于1920年，第二次世界大战爆发后基本停止活动战后，国际天主教工联重新恢复活动，并根据战后形势的发展，不断调整政策1968年10月，在第十六次代表大会上将国际天主教工联改名为世界劳工联合会，成为在组织上和行动上与教会分离的非宗教性的国际工会组织国际劳工组织，是联合国所属的负责劳工事务的专门机构，1919年10月29日至11月29日在美国华盛顿举行了第一届国际劳工大会，宣布国际劳工组织成立。
1946年5月30日国际劳工组织同联合国达成协议，接受联合国领导该组织是联合国系统中惟一具有三方性机制的国际组织它的一切主要机构都由会员国的政府、工人、雇主三方代表组成，三方代表享有平等的地位，各自独立地发表意见，独立地进行投票因此，各国和国际的工会组织都同它有密切的关系，各国工人代表均是该国最有代表性的工会组织负责人工会对跨国公司的影响 劳动力成本是工会斗争的焦点，影响了跨国公司有效战略的选择 （1）母国工会对跨国公司的影响： 法国雷诺公司1984—1985年亏损10亿美金，主要原因是销售量下滑，但工会的力量限制其裁员，导致成本增加和生产效率低下 （2）东道国工会对跨国公司的影响： 为换得和平，跨国公司必须放弃生产体系最大效率的经营一体化，采用次优化体系据不完全统计，次优化体系使跨国公司的成本上升了15% FE，为了顺利在德国组建公司，GE公司不得不接受德国钢铁业工会的要求，大量投资，同其在澳大利亚和西班牙的投资相匹配工会与跨国公司的利益矛盾点：,（1）跨国公司根据全球利润最大化原则重新配置资源将有损于东道国工会的利益； 不同国家工人竞争力变化，跨国公司重新配置资源 庞大的规模优势压迫东道国工会降低工人的要求； 依据全球市场的变化转移投资，关闭东道国工厂。
2）子公司与母公司的时空隔离使子公司工会陷入两难境地； 争议：工人的管理权限是否下放给外国子公司经理 支持：当地经理更熟悉情况，能够观测与检查工人工作 反对：一国经理的人员管理与总部的国际安排冲突时，会给其他国家工会的谈判提供先例 （3）国际劳动分工中的技术性歧视； 蓝领工人工会担心跨国公司将高技术含量的工作放在母国，而将技术含量很低的工作放在东道国，技术的差距将使国家间的谈判受到重要影响4）海外公司经营模式的转移往往伴随着劳工关系模式的“生搬硬套”，各国工会模式的不同导致冲突 东道国国内的工会模式常被人们所习惯，母国公司的工会模式不会适应所有东道国，冲突再所难免工会与跨国公司的利益一致点：,（1）跨国公司开展海外业务的同时为母国工会提供了更多的就业岗位 汽车、电子、机械、制药、食品加工等领域因为 跨国企业而蓬勃发展，而母国传统的煤矿、钢铁、造船、纺织等企业正在没落裁员方面，跨国企业也做的比国内企业好跨国公司提高母国就业机会，提高其他国就业机会？ 一种观点：海外经营减少本国的雇佣机会 反对意见：生产转移到海外，总部创造工作机会 美国跨国公司的研究表明： 美国向外国的直接投资在美国创造的就业，比美国制造业中一般的就业技能含量高。
（2）对东道国雇员而言，跨国公司提供的岗位待遇丰厚，环境优越； 与国内公司相比，跨国公司的效益更好，往往能提供更为优越的工作环境和报酬，这也是很多雇员在跨国企业工作的主要原因但是当跨国企业对某城市的经济影响很大时，高报酬会带动当地物价，抑制国家货币政策的实施FE，1979年，福特英国公司答应了英国工会的涨工资协议，导致英国政府取消政府部门定单的警告 （3）跨国公司的规模优势使其具备更强的抵御风险的能力，雇员工作的稳定性更强； （4）跨国公司对发展中国家雇员的培训提高了东道国的劳动力素质，缩小了发展中国家与发达国家的差距 西门子的海外培训计划；IBM的培训计划；郎讯的人才派遣计划；丰田的人才跨国流动机制工会对跨国公司的行动,一、直接跨国商议： 1、国际商务秘书处（ITS）： （1） 某行业的各国商业工会形成；美国汽车工人联合会加入后焕发生机 （2）组织：国际金属工会联合会；化学委员会 （3）具体活动：研究与传播跨国公司信息； 处理特定争端提供咨询； 国际行动的协调：打击替代罢工 者，联合抵制，支持罢工 （4）结果：美国、加拿大实效,商议失败的原因 （1）工会的规模及不同国家工会的结构： 工会的规模：全国工会控制不同行业工会，因此很难针对某类工会做协调活动； 各国工会结构差异：法国、意大利的左翼与右翼工会 谈判背景不同：德国：地区谈判 英国：工厂谈判 法国：行业谈判 劳工关系的合法框架不同：,（2）经济与政治限制： 经济限制：某国的经济危机或通货膨胀导致该国企业营业额减少，工会利益得不到保障，跨国商议艰难 政治限制：各国工会抵制跨国会议，担心权力移交 （3）跨国公司的限制： 跨国公司避免产生解决劳工关系的新渠道： 伴随跨国公司一体化进程的开展及竞争的激烈，跨国公司将生产与销售过程中不具竞争优势的业务外包,二、国际组织的多边协定：,1、含义： 多边协定：工会在发达国家以协作的方式通过支持性的法规限制跨国公司。
2、具体协定： （1）经合组织（OECD）准则： 1975年，OECD部长级会议决定建立关于国际投资和跨国公司的委员会，即CIME 商业与工业咨询委员会BIAC 工会咨询委员会TUAC,影响：母公司对子公司破产承担的债务责任； 工人由一国迁往另一国替代罢工者； 公司未来规划的争议； 子公司雇员参加国际会议问题 （2）欧洲经济共同体（EEC）提案： NO.9 跨国公司提供战略协调的管理一体化活动的详细资料——Vredding提案 保护跨国公司子公司在EEC成员国股东利益,国际劳资关系的主要问题,一、子公司之间生产一体化的程度； 一体化程度是跨国公司内部劳资关系的最重要因素 二、子公司所有者的国籍： 美国公司倾向于集中控制劳资关系，强调正式的管理控制和财务系统，导致工会制定劳资关系决策更专制；欧洲公司不愿工会介入 三、国际人力资源管理方法： 四、跨国公司以前的劳资关系经验： 欧洲公司与产业工人工会协调而冷落公司内工会,五、子公司特征； 与东道国合资的公司比新建子公司有更多劳资自主权：经营绩效差或对母国依赖较多的子公司的劳资关系往往会有总公司介入 六、本国产品市场特征： 欧洲公司的市场来自国外，劳资关系采用分权管理，美国公司的市场来自国内，劳资为集权管理,劳资化敌为友 ——百年福特的HR新变,1903年，Andrew Jackson （1）脉动调查（Pulse Secutity)：55核心问题 （2）会员参与决策： 越级会议（skip level meeting) 员工公开帐目 (3)员工可持续发展：健康与安全投入；培训 （4）企业公民： （5）福利：购车、协助购房计划,跨国企业驻外人员薪酬,计点法,计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始被运用）。
它通常包括三个组成要素： 报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了这种标准就是报酬要素 数量化的报酬要素衡量尺度； 反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重计点方案的设计步骤,步骤一：选取通用报酬要素并加以定义 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分 和等级界定 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构报酬要素定义及其重要意义,报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素 报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平 必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。
在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息报酬要素举例,技能要求 ——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等 努力程度 ——体力和脑力的发挥程度 承担责任 ——决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况 职位条件 ——完成工作时的环境状况报酬子要素定义（2.1）,1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题 2、身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性 3、体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求 4、沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的报酬子要素定义（2.2）,5、对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。
6、责任 （Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任 7、工作条件（Working Conditions）：包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮。